談?wù)勧t(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變策略

　　現(xiàn)代化的人力資源管理不可缺少的一環(huán)就是績效考核，它對員工升職、獎懲及培訓(xùn)，還有勞動的反饋有一定的參考的作用。

　　摘要：目前，我國醫(yī)療不斷的進行衛(wèi)生體制改革，醫(yī)院的規(guī)模大了、醫(yī)療設(shè)備先進了、信息水平也是越來越高，人力資源管理也就成為了醫(yī)院管理的核心部分，人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變對于醫(yī)院的發(fā)展、服務(wù)的質(zhì)量及各個方面的競爭能力都是一個提升。本文剖析了醫(yī)院人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在的問題，及為此做出的相對應(yīng)的策略，更加有效的推進醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，提高醫(yī)院人力資源的效率。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理;模式轉(zhuǎn)變;問題;對策

　　一、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變中出現(xiàn)的問題

　　1.人才的不斷流失

　　從目前的情況上看，醫(yī)院忽視了人力資源本身的增值性，首先員工潛能沒有開發(fā)出來，所以人力資源的利用率得不到很好的使用，大量的優(yōu)秀人才從中流失。其次醫(yī)院只是在盲目的招人，又沒有對人才進行維護和管理，考慮欠佳，以人為本沒有有效貫徹實施。

　　2.對醫(yī)院人才的重視程度不同

　　醫(yī)院本身職業(yè)性能就很強，既需要治療又需要服務(wù)，通常都要注入大量的精力和時間才能將自身的優(yōu)勢發(fā)揮出來，這就在管理過程中，忽視了人力資源管理。這種狀況的出現(xiàn)，一是由于現(xiàn)在我國大部分醫(yī)院都是從臨床中選擇較好的人員來進行管理，這使得這些管理崗位的人員從協(xié)調(diào)、溝通還是組織上沒有經(jīng)過培訓(xùn)，各方面理解都不透徹，對于那些表現(xiàn)好、專業(yè)能力強的人員來說無法得到表現(xiàn)的機會，從而得不到自我的鼓勵，大大影響了工作的積極進度。

　　醫(yī)院的這種現(xiàn)象使得一些員工不能很好的投入到工作中，對于工作的熱情就會大打折扣。3.績效考核體系的不完善醫(yī)院就本身來說就有非常強的專業(yè)性，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的績效考核范圍覆蓋廣泛，目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的仍是舊的單位考核機制，一方面對于員工沒有明確的規(guī)范績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，不足以引起重視;另一方面是績效考核的內(nèi)容相對比較簡單，非常形式化，不能對醫(yī)院工作人員的工作態(tài)度和技術(shù)水平進行有效的評估。為了讓績效考核體系實現(xiàn)自我價值，實現(xiàn)其管理的目標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量的提高和競爭力的提升。只有完善績效考核體系，才能更好的讓醫(yī)院來服務(wù)大家。

　　二、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變問題的應(yīng)對策略

　　1.改善人才流失情況

　　要想在現(xiàn)代化的人力資源管理改善人才流失的情況，首先要根據(jù)不同情況改變傳統(tǒng)的招聘模式，不管是職業(yè)院校、高校的招聘還是具有實踐基礎(chǔ)的人才，在提高人才招聘上促進醫(yī)院人才隊伍的擴大;其次醫(yī)院要在人才的培養(yǎng)上為了能夠穩(wěn)定這些人才，為他們創(chuàng)造機會，多培養(yǎng)一批醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干，對他們定期進行培訓(xùn)教育，還要采用老人帶新人、有經(jīng)驗的帶沒有經(jīng)驗的教學(xué)模式，進行合理的規(guī)劃;最后有效促進各個科室人才的相互溝通和交流，整體提升醫(yī)院的綜合能力。

　　2.強化人力資源管理理念

　　現(xiàn)如今傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展了，更滿足不了人力資源管理的需要。因此，人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分,要尊重每個人的意見，人事管理必須合理。還要有一個比較規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，必須將各個部門優(yōu)秀的人才組合，共同研究，為醫(yī)院以后的發(fā)展提供強有力的科學(xué)依據(jù)。

　　3.提升醫(yī)院人才的重視程度

　　現(xiàn)如今，醫(yī)院人才的競爭是愈演愈烈，為了避免這些不良競爭，應(yīng)采取以下幾點措施。第一，由于醫(yī)生在進行診斷時需要很多的的診斷步驟，醫(yī)院就要引進先進的醫(yī)療器材，進一步提高臨床診斷準(zhǔn)確度;第二，為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理，在吸收優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才時，不斷提高工作人員的綜合素養(yǎng);最后，醫(yī)院優(yōu)秀骨干人員都有顧慮，針對這些，醫(yī)院可以增加優(yōu)秀骨干員工的交通、住房等生活補貼，提高優(yōu)秀骨干人員的生活保障;

　　4.薪酬制度的合理分配

　　為了能夠促進醫(yī)院管理水平中人力資源素質(zhì)及管理水平的提升，能夠增強醫(yī)護人員的競爭意識和危機感，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就對醫(yī)院的整體的發(fā)展起到了及其重要的作用。從醫(yī)護責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度及個人工作強度上作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立公平、公正、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為以后的發(fā)展指引了方向，為后期招聘的人員樹立了榜樣。

　　5.完善績效考核體系

　　現(xiàn)代化的人力資源管理不可缺少的一環(huán)就是績效考核，它對員工升職、獎懲及培訓(xùn)，還有勞動的反饋有一定的參考的作用。要完善績效考核體系，需要根據(jù)不同崗位職責(zé)分項進行，像醫(yī)護人員，考核的就是病例處理情況、技術(shù)能力及醫(yī)療難度等級;醫(yī)院管理人員考核的就是其管理責(zé)任、管理辦法及理念等。

　　它在實際的考核過程中，為避免在考核中出現(xiàn)不科學(xué)的現(xiàn)象，對考核體系產(chǎn)生不良影響，考核必須公平、公正、科學(xué)、合理。員工因此得到有效的獎勵、激勵，從而更加努力的為醫(yī)院工作。這樣既挖掘出了可造人才，也維護了獎懲政策，更避免了人力資源的浪費�？傊�，只有對人力資源管理中所存在的問題，按照上述策略進行一對一的改進，人力資源管理的效果才可以發(fā)揮出來，更好的為醫(yī)院管理進行服務(wù)。

　　參考文獻：

　　[1]溫科.新形勢下醫(yī)院人力資源管理分析[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2016(11)

　　[2]胡開莉.淺析醫(yī)院人力資源管理[J].人力資源管理,2015(12)

　　[3]董春城.改制后醫(yī)院人力資源管理問題研究[J].管理觀察,2016(12)

【談?wù)勧t(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變策略】相關(guān)文章：

談?wù)勧t(yī)院經(jīng)濟管理的有效策略12-04

談?wù)勎璧冈谝魳方虒W(xué)中的運用策略05-21

談?wù)劵鶎俞t(yī)學(xué)檢驗質(zhì)量提升策略06-03

電力經(jīng)濟營銷管理策略轉(zhuǎn)變分析論文02-13

談?wù)勂髽I(yè)金融投資管理創(chuàng)新策略03-23

談?wù)劰╇娖髽I(yè)管理創(chuàng)新策略03-19

談?wù)勈姓��?guī)劃循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展策略11-29

淺析人力資源管理模式類型03-28

人力資源管理模式及選擇因素12-08