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淺談對高等學(xué)校后勤員工管理模式的幾點思考
論文關(guān)鍵詞：高等學(xué)校 后勤員工
論文摘 要：高校后勤員工管理是一個值得研究的問題，它不僅關(guān)系到高校后勤的發(fā)展，并且影響到高等改革發(fā)展的進程。本文根據(jù)高等學(xué)校后勤員工的管理現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)今高校發(fā)展要求，提出了一些措施，以求為造就一支強、作風(fēng)正、業(yè)務(wù)精的高等學(xué)校后勤員工隊伍提供參考。
一、目前高校后勤員工存在的問題
�。ㄒ唬┎糠謫T工素質(zhì)較低，自主學(xué)習(xí)意識差。目前我過高校后勤員歷偏低，知識結(jié)構(gòu)比較單一，自主學(xué)習(xí)意識不強，缺乏創(chuàng)新意識，思想觀念相對陳舊，業(yè)務(wù)能力偏低，業(yè)務(wù)技術(shù)人員偏少，不利于后勤管理工作的發(fā)展。
（二）流動性和年齡結(jié)構(gòu)不合理。高校后勤員工中，臨時工和正式工相互混雜。正式工崗位相對穩(wěn)定，流動性差，有的員工甚至十幾年、幾十年都在同一崗位上；而臨時工沒有編制，待遇較低，流動性又異常頻繁。多數(shù)高校后勤員工的主要來源是本校職工家屬和精簡下來的下崗職工，年齡躲在40歲以上。這些情況導(dǎo)致了后勤員工職業(yè)素質(zhì)不高，服務(wù)意識不強，后勤服務(wù)工作質(zhì)量不高，人事不匹配，影響了高校后勤改革的進程，甚至阻礙了高校的改革與發(fā)展。
二、高校后勤員工存在問題的原因
�。ㄒ唬┖笄趩T工自身的認識不到位。部分后勤員工認為后勤工作主要是服務(wù)行的，僅憑借工作經(jīng)驗即可，不需要很高的文化素質(zhì)和太多的專業(yè)技術(shù)即可勝任，因而知識積累少，學(xué)歷層次得不到提高，更意識不到應(yīng)積極主動的去學(xué)習(xí)，以豐富和更新知識結(jié)構(gòu)。員工之間溝通較少，專業(yè)技術(shù)知識得不到交流，也給后勤工作人員的知識更新造成不少障礙。
�。ǘ⿲笄诠ぷ魍度氩蛔悖匾暡粔�。一方面，后勤員工自身在時間、精力及上投入不足，不鉆研業(yè)務(wù)，另一方面，學(xué)校在財力、物力及時間上對后勤工作投入不夠，對提高后勤工作人員的文化素質(zhì)級業(yè)務(wù)能力沒有足夠的重視，員工沒有接受培訓(xùn)的機會，潛力得不到充分發(fā)揮特別是一線工人，他們文化水平較低，不接受專門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，要提高個人技能十分困難，致使后勤工作效率低，嚴(yán)重影響了服務(wù)質(zhì)量和水準(zhǔn)。
�。ㄈ﹩T工選聘機制不完善�！拔覈咝：笄谄髽I(yè)，以前是通過有計劃的分配，或者通過調(diào)動和其他的方式，就是我們所說的傳統(tǒng)的配置方式，而不是通過人才的方式。”隨著高校后勤化改革的進行，后勤人事管理逐步向資源管理過渡。但受此前計劃分配、調(diào)動體制的影響，傳統(tǒng)的人事管理方法仍占據(jù)主導(dǎo)地位，只注重政策本身的合理性、合法性，卻忽視了人的個體因素。
三、規(guī)范高等學(xué)校后勤員工管理模式的重要意義
一方面，規(guī)范高等學(xué)校后勤員工管理，有利于規(guī)范后勤整體管理，進一步提高后勤競爭能力，推進后勤社會化改革的順利進行。高素質(zhì)的員工隊伍是提高服務(wù)質(zhì)量的重要保證，員工的質(zhì)量意識、思想認識、業(yè)務(wù)水平都直接或間接地影響著服務(wù)質(zhì)量，制約著后勤的整體管理水平。另一方面，規(guī)范高等學(xué)校后勤員工管理，有利于提高后勤服務(wù)水平，強化后勤服務(wù)保障能力，以適應(yīng)高校發(fā)展的需要。高水平的后勤保障系統(tǒng)是建設(shè)高水平大學(xué)的基礎(chǔ)。
四、規(guī)范高校后勤員工管理模式的對策
�。ㄒ唬淞T工正確的學(xué)習(xí)理念，提高他們的文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平�，F(xiàn)代化的后勤管理需要現(xiàn)代化的人才，因而后勤員工只有不斷學(xué)習(xí)，更新知識系統(tǒng)，完善知識結(jié)構(gòu)，樹立創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新能力，才能提高服務(wù)水平和后勤保障水準(zhǔn)。同時，后勤管理與服務(wù)工作綜合性較強，這就為后勤員工提出了更高的要求，要求他們涉獵并理解不同專業(yè)、不同方面的知識，以適應(yīng)后勤社會化改革的需要。
�。ǘ┙⒏偁帣C制，物質(zhì)激勵與精神激勵并重，充分調(diào)動員工的工作積極性。由于原因，多數(shù)高校后勤員工隊伍十分龐大，結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，對工作效率及服務(wù)質(zhì)量的提高產(chǎn)生許多不利影響。在這種情況下，建立競爭上崗機制是很有必要的，這樣可以調(diào)動員工的積極性，最大限度的實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，人盡其用。同時，應(yīng)裁汰冗員，完善工作運行機制，提高工作效率。對員工實行有效激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本原則，實施科學(xué)、合理的員工激勵機制，可以充分調(diào)動員工的積極性，以使他們發(fā)揮潛力。在實施激勵機制時，應(yīng)注意物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則，只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，或者只強調(diào)精神激勵而使物質(zhì)激勵缺失，都是錯誤的和片面的。應(yīng)設(shè)計合理的薪酬制度，正確、客觀的看待員工的正當(dāng)需求。
�。ㄈ┘哟笸度肓Χ龋⒖茖W(xué)的培訓(xùn)體系，提高后勤員工素質(zhì)。加大提高后勤員工素質(zhì)方面的投入，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，使員工通過培訓(xùn)掌握必要的知識和技能，更加適應(yīng)工作需要，提高服務(wù)水平。
�。ㄋ模┩晟坪笄趩T工選聘機制。為了適應(yīng)后勤社會化和高校改革發(fā)展的需要，應(yīng)著力完善后勤員工選聘機制，不局限于編制的限制，轉(zhuǎn)變用人觀念�？梢酝ㄟ^內(nèi)部選拔，競爭上崗來培養(yǎng)員工的職業(yè)技能，充實后勤人才隊伍，也可以直接向社會招聘，引進有專業(yè)特長、思想前衛(wèi)、高學(xué)歷的年輕力量，改善后勤員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀。
服務(wù)質(zhì)量是后勤工作的生命線，充分認識后勤員工隊伍的重要作用，規(guī)范后勤員工管理模式，是提高后勤服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)和重要手段，對高等學(xué)校的整體建設(shè)、改革與發(fā)展具有深遠的意義和影響。后勤管理層應(yīng)充分重視后勤員工的管理，為高校提供多層次的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為建設(shè)高水平大學(xué)做出應(yīng)有的貢獻。
[1]黃世雄.淺議高校后勤企業(yè)人力資源管理中存在的問題[J].商業(yè)文化,2011.
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