1 目的
為調(diào)動各級員工工作積極性，激勵員工持續(xù)改進工作，促進公司經(jīng)營管理，制定本辦法。
2 職責
2.1 各級管理者：負責擬訂下屬人員的考核指標和考核標準;負責對下屬人員的考核;確定績效考核系數(shù)和績效工資;指導下屬人員改進工作績效。
2.2 人力資源部：負責擬訂考核總體辦法，組織、指導和監(jiān)控各部門完成各項考核工作;審核各部門考核結(jié)果，審核、匯總績效工資。
3 考核原則
3.1 客觀公正。定量考核與定性考核相結(jié)合，定量考核為主，定性考核為輔;
3.2 考核與績效工資及工資調(diào)整等掛鉤原則;
3.3 輔導改進原則�？己说淖罱K目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標。每次考核期間和考核后，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。
4 考核內(nèi)容
4.1 績效考核內(nèi)容包括關鍵績效指標、主要崗位職責和專項目標任務。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設定每類考核權重。量化程度高的崗位，以關鍵績效指標為主，崗位職責和專項目標任務考核為輔;反之，以崗位職責和專項目標任務為主，關鍵績效指標為輔。另外，月度(周)工作計劃(報告)，作為扣分項目列入每月考核。
4.2 關鍵業(yè)績指標和專項目標任務的設定根據(jù)層層分解的原則，自上而下設定。考核內(nèi)容與考核標準經(jīng)考核雙方協(xié)商確定。
5 考核標準
對各項考核指標和考核內(nèi)容推薦采取5分制打分，總體標準如下：
分數(shù)考核標準
5分工作績效始終超越本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。
4分工作績效達到或超過本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定要求完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上達到或超出規(guī)定的標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。
3分正�？山邮埽ぷ骺冃Ы�(jīng)常維持本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作要求，基本沒有投訴現(xiàn)象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬于基本滿意。
2分需改進，工作績效未達到本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：時有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，有投訴現(xiàn)象(但不嚴重)，經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務，屬于不太滿意。
1-0分不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上常常達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于很不滿意。
評定為5分和1-0分的，需有具體數(shù)據(jù)或工作事例支持。具體各項考核標準由考核者和被考核者雙方協(xié)商確定。
6 考核周期
經(jīng)理級別以下(不含經(jīng)理級人員)職務人員暫定每月考核一次，經(jīng)理級別以上(含經(jīng)理級人員)職務人員暫定每季度考核一次。公司另有規(guī)定的除外。
7 實施考核
被考核人員的考核，由其直接主管負責，直接主管的上一級主管進行復核。
8 考核結(jié)果反饋
每次考核結(jié)束，考核結(jié)果經(jīng)上一級主管和人力資源部審核后，由相關主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時指出其存在的不足，以利改進。
9 考核結(jié)果與績效工資的掛鉤
9.1 基準績效工資規(guī)定
績效工資作為員工工資中的組成部分(從員工現(xiàn)月收入中劃出)，根據(jù)績效考核適當浮動。各級人員基準績效工資規(guī)定如下：
職務基準績效工資
總監(jiān)以上2000
副總監(jiān)1500
經(jīng)理1000
副經(jīng)理800
主管級600
普通員工 (工資高于2000)500
普通員工 (工資不高于2000)300
注：實施提成制人員按提成考核計算，績效工資為0。
9.2 月度績效考核與月度績效工資掛鉤：實際績效工資=基準績效工資*考核系數(shù)
(1) S等(出色)：考核總得分為：4.5分以上，績效工資系數(shù)為1.2-1.5;
(2) A等(良好)：考核總得分為4分以上，績效工資系數(shù)為1.0-1.2;
(3) B等(合格)：考核總得分為3分以上，績效工資系數(shù)為1;
(4) C等(待改進)：考核總得分為2分以上，績效工資系數(shù)為0.5-0.9
(5) D等(不合格)：考核總得分低于2分，績效工資系數(shù)為0。
注：S等(出色)人數(shù)控制在部門人數(shù)的20%以內(nèi);S等(出色)和A等(良好)的人數(shù)之和控制在部門總?cè)藬?shù)的40%以內(nèi)。
另外，如考核期內(nèi)發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故或其他嚴重事故中的任何一項，采用一票否決制，當期考核按D等(不合格)處理。
9.3 考核結(jié)果與績效工資的匯總與提交
為使工資及時、準確發(fā)放，各部門需及時完成考核結(jié)果與績效工資的的匯總與提交工作。當月的考核與績效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績效工資統(tǒng)一按80%處理，同時對部門責任人處罰300元。因特殊情況確實不能及時完成考核匯總工作的，可由部門提前申請，考核結(jié)果可延期一月，納入次月工資。
按季度考核人員，其季度各月績效工資與上一季度考核結(jié)果掛鉤。
10 其他
10.1 銷售業(yè)務人員根據(jù)相應提成辦法，不實施績效工資制，根據(jù)提成比例確定具體提成。
10.2 各部門可以根據(jù)本辦法制訂適合本部門的具體實施細則，經(jīng)人力資源部審核，公司領導審批后實施。
10.3 本辦法自2010年1月1日起試行。
人力資源部