隨著我國加入世界貿(mào)易組織，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要。下面是yjbys小編為您搜集整理的績效考核實施過程問題分析，供大家參考和借鑒。
企業(yè)實施績效考核過程中存在的問題
1.評價方式方法過于復(fù)雜。
有些企業(yè)在進行績效考核時，將簡單的問題復(fù)雜化，盲目運用所謂新興的績效考核方法，如“平衡記分卡”、“360 度績效考核”，對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶等幾個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈。
2.用績效考核代替日常管理。
員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，員工自然會按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作，從而放松或放棄了對下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督，到考核時才發(fā)現(xiàn)員工這項工作沒做到位，那項任務(wù)沒完成，礙于情面，最后考核者做“老好人”，給被考核者高于實際表現(xiàn)的評估。
3.考核目的不明確。
有的企業(yè)希望通過績效管理解決薪酬分配問題，有的企業(yè)希望通過績效管理解決管理混亂問題，有的企業(yè)希望通過績效考核給員工以適當?shù)亩ㄎ�，解決員工流失問題，等等。考核目的不明確，導(dǎo)致企業(yè)在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定等方面無相關(guān)性，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡現(xiàn)象嚴重，績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性。
4.考核指標不全面不科學(xué)。
大部分企業(yè)沒有根據(jù)崗位分析中所確定的工作職責(zé)來具體區(qū)分不同的崗位，而是共性目標作為考核的指標，這就造成了實際操作中員工做的工作很多，而考核項目內(nèi)容少。同時，考核指標的設(shè)置普遍關(guān)注工作的數(shù)量，而不注重工作的質(zhì)量，會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標，而對與企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心。
5.考核標準不清晰。
一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標準對員工進行考核，得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會得到被考核者的認同。
提高企業(yè)員工績效考核水平的對策
隨著我國加入世界貿(mào)易組織，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才;反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業(yè)必須做好以下幾點：
1.增強團隊合作精神。
在績效考核的內(nèi)容上，不僅要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結(jié)合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致。
營造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論采取多少技術(shù)手段，科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達到 100%的準確。加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神和合作意識，增強企業(yè)員工的凝聚力和榮譽感，關(guān)注個人道德修養(yǎng)與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識，影響到企業(yè)的信譽與形象。
企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識如何，也應(yīng)納入企業(yè)對員工的考核范圍或管理之內(nèi)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。
2.有效使用績效考核的結(jié)果。
績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調(diào)整等的重要依據(jù)，其結(jié)果一定要運用到企業(yè)的管理決策中來，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。