通過實施績效考核，既能體現(xiàn)員工的工作價值，也能讓員工不偷懶，自然而然受到了人力資源管理從業(yè)者和老板的重視。下文就是小編收集的教師的績效工資考核分配方案，歡迎大家閱讀！

　　1、師德基本獎：100元(每月)，因違規(guī)違紀違法，此項責任人基本獎可降至零。

　　2、安全責任獎：100元(每月)，因有嚴重影響的安全事故發(fā)生，此項責任人當月責任獎降至零。

　　3、班主任津貼：100元/月、班。因管理不善，不按時完成規(guī)定任務，班風差，學風不正，可按月降發(fā)至零。

　　4、出勤獎：30元/月、人。病事假扣20元/天(累計往下滾)，遲到早退5元/次(一月遲到、早退6次以上);學校集會及教育教學活動遲到或早退每次扣5元，缺席扣20元;依據(jù)教育、財政、人保等部門的有關規(guī)定，連續(xù)曠工兩天的扣一個月的獎勵性績效工資，連續(xù)曠工四天或一學期累計達10天以上的扣發(fā)本學期的獎勵性績效工資，一學期病假累計超過兩個月的或事假累計超過一個月的扣發(fā)其本學期獎勵性績效工資。

　　5、路隊護送少送一次扣5元;因護送中監(jiān)護不力造成安全事故者，扣護送本路隊者100元并承擔相應的醫(yī)療等費用。

　　6、管理崗位津貼：校級160(每月) 中層120(每月) 年級組長20(每月)。

　　7、教學質量獎：

　　(1)基本獎：語數(shù)外老師60元(每月)，術科40元(每月)，其它崗位20元(每月)。語數(shù)外雙班按0.2記第二班。

　　(2)質量調研獎：(語數(shù)外校內統(tǒng)測)年級組均分按名次計算(語數(shù)外雙班按0.2記第二班)

　　4個班：100元、70元、50元、30元

　　3個班：100元、60元、30元

　　(3)畢業(yè)班:在中心校統(tǒng)測中，按班計算單科評前十名獎80元。(其他年級組參考此項執(zhí)行)

　　(4)為病事假、公假老師代課的3元每節(jié)。(以審核后的簽單為準)

　　8、活動評比獎：學校舉行的活動評比每項次10元，組織級別(鎮(zhèn)、區(qū)、市、省和國家級)以10元遞增。

　　9、表彰為校先進個人、優(yōu)秀班主任：以50元計算(鎮(zhèn)、區(qū)、市、省、國家級以20元依次遞增并以政府或主管部門及相關部門表彰為準)。

　　10、課堂教學評優(yōu)、論文評比發(fā)表及指導獎等：

　　(1)課堂教學評優(yōu)：按校、鎮(zhèn)、區(qū)、市、省、國家級分別獎10、20、30、40、50、60元

　　(2)論文評比獎(教育、教學類)按鎮(zhèn)、區(qū)、市、省級以上，每篇次按10、20、30、50元給獎。

　　(3)論文發(fā)表獎(教育教學類)按區(qū)、市、省級以上，每篇次按40、60、80元給獎。

　　(4)指導獎(以政府或有關部門組織為準且同次同類的不重復計算)按鎮(zhèn)、區(qū)、市、省級以上，每次按10、20、30、40元給獎。(指導發(fā)表的參考此項執(zhí)行)

　　(5)在有關報刊雜志上報到學校先進事跡，按區(qū)、市、省、國家級，每次按10、20、30、40元給獎。

　　11、學校安排出語數(shù)英綜合檢測試卷以每份20元計算(單項試卷減半);學校安排必要的加班以每天20元計算。

　　12、經(jīng)區(qū)教育局同意借用的老師：實發(fā)區(qū)教師人均數(shù)額。(不含生均數(shù)額。).

　　13、其它未盡事宜，以行政會、教代會討論決定為準。(若遇與上級有關細則相悖，以上級細則為準)

 

　　績效考核有何目的?

　　從常規(guī)看來：業(yè)績提升、高額獎金。

　　從專業(yè)人士：有效的績效管理，能達到公司的戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行，推動公司個人雙贏得局面。員工能得到：獎金、晉升、培訓等多個方向。

　　而真正的考核作用：

　　1. 用來幫助員工不斷提高、促進員工發(fā)展、從而達到個人和公司績效目標的實現(xiàn)。

　　而所產(chǎn)生的效果：幫助員工成長，挖掘潛力;發(fā)現(xiàn)問題，改進工作;以優(yōu)秀團隊去締造優(yōu)秀成果。

　　2.提高公司整體經(jīng)營績效和戰(zhàn)略實施為目標，通過提高個人貢獻影響企業(yè)績效。

　　3.作為晉升、調配、培訓等人力資源參考依據(jù)，準確地把握員工的工作適應性和潛力，科學配置，適才適位，做好人才職位計劃。

　　什么是績效考核的目的

　　通過實施績效考核，既能體現(xiàn)員工的工作價值，也能讓員工不偷懶，自然而然受到了人力資源管理從業(yè)者和老板的重視。但推行績效考核成功者少之又少，導致成了“雞肋”。失敗的原因固然很多，但最重要的原因而是沒有搞清楚推行績效考核的目的，即我們?yōu)槭裁匆�推行績效考�?

　　為什么要推行績效考核?這是一個思想層面的問題，屬于“道”的范疇。如果“道”混亂，制定的制度必定思維混亂，如果“道”不正，制定的制度必定會存在“陷阱”，只有“道”正，才能設計出可執(zhí)行的制度，反之，只會存在華麗的外表，永遠也落不了地，即使落地也只是暫時的。曾經(jīng)遇到好幾個老板問我：“趙老師，你能幫我設計一套讓員工少拿錢，多干活的績效考核制度嗎?”這就屬于典型的沒有搞清楚為什么要實行績效考核，從某種意義上來說，也屬于“道”不正，當即被我拒絕，因為趙老師沒有這個能力，您還是另請高明吧，恕不奉陪。

　　無論是向我請教績效考核如何做的人力資源從業(yè)者，還是我輔導過的企業(yè)，原來的績效考核制度幾乎都是從網(wǎng)上下載的。因此績效考核的目的基本是如出一轍，舉例如下：

　　例一：在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及業(yè)績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作產(chǎn)生正面影響的過程和方法。

　　例二：

　　1、一是加強人力資源管理決策：為人員招聘、調遷、獎懲、培訓等人事決策提供科學的依據(jù);

　　2、二是促進員工職業(yè)發(fā)展：利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

　　3、三是推動企業(yè)管理的改進：根據(jù)員工考評的結果，可以推動組織績效的改進。

　　例一描述的是關于績效考核的概念，例二雖然描述了績效考核的目的，但是千篇一律，沒什么指導意義。關于績效考核的目的，也是一個仁者見仁，智者見智的問題，要對這個問題進行調查的話，相信會有各種不同的答案。為什么很多企業(yè)搞績效考核失敗?最重要的原因是沒有讓廣大員工參與進來，績效考核制度是人力資源部閉門造車寫出來的，根本沒有征求廣大員工的意見，也沒有進行廣泛的宣傳，可以試想一下，這樣的績效考核，不失敗才奇怪呢?為什么員工沒有參與進來呢?是因為我們搞績效考核的目的存在一點的問題。我認為績效考核最重要的目的是確保員工付出和收入成正比，也是績效考核的本質。我曾經(jīng)輔導過一個企業(yè)，績效考核制度的目的就寫了一條---確保員工的付出與收入成正比，因為目的正確，極大的激發(fā)了廣大的員工參與熱情，大家獻言獻策，人力資源部認真聽取員工的意見，雖然制定的績效考核制度不是完美的，但由于走“群眾路線”，得到了全體員工的擁護，讓員工成為了考核的主體，使績效考核深入人心，取得了成功。