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企業(yè)中層管理者執(zhí)行力問題探究
我們經(jīng)常聽到高層管理者抱怨：為什么公司原本很好的決策總是執(zhí)行不下去?這其中很大一部分原因是因為企業(yè)的執(zhí)行力缺失、執(zhí)行力不強。下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。
一、提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的重要性和必要性
第一，對企業(yè)中層管理者及執(zhí)行力的界定。執(zhí)行力有狹義與廣義之分。狹義的執(zhí)行力可以是指一個人的執(zhí)行力或某一件事的執(zhí)行力等。廣義的執(zhí)行力是指一個組織、一個企業(yè)的執(zhí)行力，也即企業(yè)、組織在達成目標過程中所有影響最終目標達成效果的因素。對這些影響效果的因素都進行規(guī)范、控制及整合運用的話，那么企業(yè)就可提高執(zhí)行力。而缺乏執(zhí)行力正成為制約眾多企業(yè)發(fā)展的原因之一。而如果仔細分析一下其中的原因，很多很好的決策都是卡在了中層管理人員這一層面上。
企業(yè)中層管理者從廣義上來講是指企業(yè)高層管理者與一般員工之間的中間領導層，包括：部門經(jīng)理、主管等中間層次的領導，從狹義上來講是指企業(yè)的部門經(jīng)理。
有言道：“決策在高層，執(zhí)行在中層，決戰(zhàn)在基層。”其中“執(zhí)行在中層”，是關鍵的一環(huán)，沒有執(zhí)行，一切都是空談。從某種意義上來說，執(zhí)行力實際上是企業(yè)中層管理人員理解并組織實施上級領導布置的任務等能力。
第二，重要性和必要性。在企業(yè)的日常工作中我們常常會發(fā)現(xiàn)企業(yè)高層原先的決策方案在執(zhí)行的過程中標準漸漸降低，或者與原標準發(fā)生偏離，或者不能在有效時間內完成必要的任務，或者造成制定的一些政策在執(zhí)行過程中力度越來越小、許多工作做得虎頭蛇尾、沒有成效等一系列的問題。實際上這是一個企業(yè)內部執(zhí)行力的問題。著名的《財富》雜志認為：“只有不到10%的企業(yè)有效建立起來的戰(zhàn)略得到了有效的執(zhí)行，70%企業(yè)失敗的原因不是因為他們缺乏好的戰(zhàn)略，而是缺乏有效的執(zhí)行”。
相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執(zhí)行層的中層管理人員的定位應該是“做事正確”。相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執(zhí)行層的中層管理人員的定位又應該是“做正確的事”。所以中層管理人員既是執(zhí)行者.又是領導者。他們的作用發(fā)揮得好,是高層聯(lián)系基層的一座橋梁,發(fā)揮得不好,是橫在高層與基層之間的一堵墻。
如果企業(yè)中層隊伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無法匹配，那么企業(yè)的各種方案是無法實施成功的。企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、管理要提升，要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、管理體系。但如果只具備這些正確的決策、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理制度，卻不能得到很好的貫徹執(zhí)行，那就等于紙上談兵、空中樓閣。一個好的執(zhí)行部門能夠彌補決策方案的不足，而一個再完美的決策方案也會死在滯后的執(zhí)行部門手中，從這個意義上說，企業(yè)執(zhí)行部門的執(zhí)行力也就是企業(yè)中層管理人員的執(zhí)行力的高低對于企業(yè)能否高效的運作有積極重要的意義。
二、企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強的表現(xiàn)及原因分析
第一，企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強的表現(xiàn)。作為企業(yè)，要想快速發(fā)展都必須有強大的中層管理的執(zhí)行力。然而，在一些企業(yè)的執(zhí)行鏈上往往存在這樣一種現(xiàn)象：高層管理者批評中層執(zhí)行力差，中層管理者埋怨員工執(zhí)行力差;員工對上層的信息并不了解，也常常抱怨中層管理者執(zhí)行力差。中層，儼然成了各種矛盾的焦點。
企業(yè)中層管理者執(zhí)行力不強主要表現(xiàn)在兩個方面：一是大部分管理者都樂于布置任務、作指示，但真正有效率的管理者擅長推動布置下去的任務和決策得以順利地執(zhí)行。二是企業(yè)中層雖然有足夠的工作經(jīng)驗，但在執(zhí)行方案時，沒有應變、操控原則的認知和把握，時有大失水準之處。企業(yè)的中層管理人員無論是作為一名執(zhí)行者還是一名領導者，都要通過別人來完成工作任務。
第二，企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強原因分析。究竟是什么導致了企業(yè)中層管理人員執(zhí)行力的缺乏呢?我認為，主要有以下幾點原因。
一是企業(yè)中的中層管理人員普遍缺乏管理經(jīng)驗，不能擔負起對下屬員工很好的指導作用，致使高層的決策執(zhí)行不下去。企業(yè)中層管理人員的來源大多是基層員工，這些員工由于在本部門的業(yè)務工作中表現(xiàn)出色而被提拔起來。他們在企業(yè)工作時間較長、對客服務經(jīng)驗豐富。但我們常常會發(fā)現(xiàn)：雖然他們是基層員工中的佼佼者，卻由于缺乏管理經(jīng)驗或者不具備管理素質，在擔任領導職責時往往顯得力不從心，使基層員工缺乏對戰(zhàn)略的了解。高層管理的戰(zhàn)略決策到了這一層面上就會越來越偏離原先的目標。無論是在執(zhí)行的尺度，還是在執(zhí)行的速度、力度上都與原先的目標漸行漸遠。
二是企業(yè)的中層管理人員與上級之間缺乏良好的溝通，也就是企業(yè)政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領導缺乏對中層管理人員這一作用的認識，在工作中存在架空中層管理人員的問題;另一方面是由于企業(yè)中層管理人員溝通和領導能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到上情下達或下情上報，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實施這兩項工作發(fā)生脫節(jié)。
三是缺乏針對企業(yè)中層管理人員的有效激勵機制。企業(yè)中層管理人員流失的問題已成為各企業(yè)經(jīng)營中存在的普遍性問題。由于企業(yè)的中層管理人員通常具有強烈的自我發(fā)展需求，而另一方面高層崗位有限，中層管理人員晉升的可能性很小。所以，如果企業(yè)不能通過有效手段滿足他們的這一需求，就很容易造成中層管理人員的流失。而中層管理人員的流失會對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響。對中層管理人員的激勵方式單調，只會用物質激勵的方式，忽視精神激勵的方式，效果是可想而知的
四是績效考核體系上存在缺陷和管理工作難以量化，不能科學地評價他們的工作業(yè)績，造成部分中層管理人員積極性不高，不能充分發(fā)揮作為戰(zhàn)略執(zhí)行者的作用。企業(yè)部分崗位內容單調，工作輕松，而另外一些崗位工作任務繁重，管理崗位設置不合理。比如說，企業(yè)的一線和二線的中層管理人員在工作重心上不同的要求，在戰(zhàn)略執(zhí)行的任務分配上也要有所區(qū)別，而目前對他們的考核往往標準單一。此外，由于管理體制上的缺陷，在多數(shù)企業(yè)，中層管理人員的流動性差，流動頻率過低，長期固守某一崗位導致工作單調使之工作熱情下降。許多國有企業(yè)中，“能上能下”的用人機制沒有建立起來，一旦成為中層管理人員，只要不出大的問題就不會被降職。這導致企業(yè)中層管理人員危機感不強，根本不會去思考如何能更好地擔負起企業(yè)的戰(zhàn)略決策執(zhí)行者。
五是培訓工作存在缺陷，企業(yè)培訓部所組織的培訓與中層管理人員的實際工作需要脫節(jié)。不少企業(yè)的培訓部無論參加培訓的對象如何，培訓的內容都大同小異。而實際上對不同崗位的員工或水平不同的員工的培訓要求是不同的。中層管理人員所接受培訓的內容并不能切實幫助他們解決日常工作中所出現(xiàn)的問題。企業(yè)應根據(jù)個體的特點和工作的要求，對一線的員工、中層的管理人員和高層的決策人員設計不同的培訓內容、手段、方式、評估等相關工作，實現(xiàn)一種定制化的培訓。
因此，提升企業(yè)中層管理人員的執(zhí)行力已經(jīng)成為當前企業(yè)經(jīng)營、管理工作的一個重要課題，絕對不容忽視。提升企業(yè)中層執(zhí)行力需要雙管齊下，既要綜合考慮，又要抓住重點，切中要害。只有充分認識執(zhí)行力建設是一項綜合性、長期性的艱巨任務，并通過建立長效機制，切實加強職業(yè)中層管理者的執(zhí)行力建設，提升執(zhí)行的信心和勇氣，才能最終提高企業(yè)執(zhí)行的能力和水平，才能最終提高企業(yè)履約能力和快速反應能力，實質性推進公司化建設進程。用“執(zhí)行”定下所有活動的基調，才會真正擁有快人一步的競爭力。
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