企業(yè)內訓師的培養(yǎng)

　　下面是yjbys小編搜索整合的關于企業(yè)內訓師的培養(yǎng)，主要從選、育、用、留方面講解，希望對您有幫助!

　　一、內訓師的“選”

　　經(jīng)過長時間的研究和實踐，我認為企業(yè)內訓師要具備三個條件：

　　1、熱情：有與他人分享知識的愿望、對授課有濃厚的興趣，而決不僅僅為了錢。

　　2、專業(yè)：對企業(yè)所要求的傳授內容有深入鉆研和實踐，理論與實踐并重。

　　3、技巧：具有一定的表達、授課基本技巧。

　　我將以上三項又細分了40多個小項，供企業(yè)選拔內訓師時使用，這里不一一贅述了。

　　以職務定級別(高層為高級培訓師、中層為中級培訓師、基層為初級培訓師);把演講能力視為培訓能力;把長相當成必要條件;忽視自身意愿……更可怕的是：誰業(yè)務水平差誰當老師，因為業(yè)務好的都比較忙!

　　二、企業(yè)內訓師的“育”

　　有了上邊的三個條件，就可以對初步選拔的老師進行授課技巧的培訓了。套用“ge公司領導力培養(yǎng)的原則：70、20、10法則”，我也認為授課技巧：70%靠自己的實踐、20%靠導師的指導、10%靠ttt等課程的學習。所以在ttt培訓后，要多安排后備講師：

　　1、觀摩自己所講課程領域的企業(yè)內部優(yōu)秀講師或外部知名講師的授課。

　　2、多多進行授課實踐，同時每次授課時進行現(xiàn)場錄像，然后自己觀看、改進。

　　3、請經(jīng)驗豐富的老師到自己的授課現(xiàn)場觀看、指導。

　　無論如何，內訓師的培育決不是僅僅靠一兩次ttt就可以實現(xiàn)的。要內(專業(yè)知識)外(授課技巧)兼修、能力與品格并進。

　　急于求成、重外(授課技巧)輕內(專業(yè)知識)、隨心所欲(不循序漸進、不系統(tǒng)、不科學、不堅持)、不學基礎知識(多數(shù)內訓師不懂基本的“認知心理學”)。

　　三、企業(yè)內訓師的“用”

　　好不容易培養(yǎng)幾個內訓師，培訓部門也不知該如何使用。成熟的講師多數(shù)本職工作比較忙，其直接上司怕耽誤工作也不一定支持其上課，他們就越來越不想上課了。不成熟的講師又不能確保課程質量。這就需要內訓師的科學管理了：

　　1、將內訓師授課作為其績效考核的一部分;

　　2、積極與內訓師的上司進行溝通，給他一個支持下屬去講課的理由;

　　3、制定合理的內訓師激勵制度(不僅僅是物質，更要重是講師的成就感和榮譽感的滿足)。

　　4、對內訓師的職業(yè)生涯也要有合理規(guī)劃。

　　#內訓師管理的誤區(qū)#同工同酬(授課質量好壞，都是一樣的課酬補貼);以職務定課酬補貼;激勵機制單一……

　　四、企業(yè)內訓師的“留”

　　企業(yè)內訓師隊的不穩(wěn)定主要有以下幾個因素：職務變動或升遷、離職去其他單位、離職做職業(yè)講師等。針對以上情況，我有以下建議：

　　1、組建課題小組：我一般建議每個課程必須有三個人能夠講授。若有人離開，立刻選拔一個后備講師培養(yǎng)，保持授課內容的一致性和授課質量的穩(wěn)定性。

　　2、交叉授課：企業(yè)若足夠大，有多個分支機構，建議讓內訓師到不同分支機構交叉授課，能夠讓培訓師保持新鮮感和挑戰(zhàn)性。

　　3、允許內訓師利用業(yè)余時間給其他企業(yè)授課：增加其收入，同時也能吸收其他企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)驗。

　　4、建立行業(yè)培訓中心：若條件成熟，可以學習惠普等企業(yè)建立行業(yè)培訓中心，既滿足企業(yè)培訓的需求和內訓師成長的要求，說不定還能實現(xiàn)盈利。

　　怕人才流失，干脆不培養(yǎng);用“堵”而不是“疏”的方法：決不允許外出授課;一門課只有一個講師;長時間面對同樣的人上同樣的課……

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