2016三級人力資源管理師考試模擬練習及答案
一、單項選擇題
1、( B )是對員工最基本的激勵因素。
A、薪酬
B、工資
C、獎金
D、津貼
2、下列哪項不是結構工資制的特點( D )。
A、薪酬結構與勞動結構緊密結合在一起，反映了勞動差別的諸要素
B、具有靈活的調節(jié)機能，便于分級管理
C、能夠適應各行各業(yè)的特點
D、使工資分配直接與企業(yè)效益和員工個人的勞動成果掛鉤，體現了效率優(yōu)先的原則
3、( A )是確定薪酬的基礎。
A、工作分析
B、薪酬調查
C、崗位評價
D、員工表現
4、( C )是整個薪酬體系設計的核心部分。
A、工作分析
B、薪酬調查
C、薪酬結構設計
D、薪酬定位
5、下列不是期望理論給我們的啟示的是( D )。
A、注意努力與績效間的關系。管理者應該從主客觀影響員工的期望值，使員工能有合理的積極的預期，從而勤奮的工作
B、要及時對績效予以獎勵，使員工能繼續(xù)積極努力的工作
C、獎勵的內容要合乎員工的需求，使員工能得到滿足
D、為怎樣促進工作豐富化提供了重要概念和指導
6、下列不屬于薪酬對企業(yè)的作用的是( C )。
A、激勵工具
B、資源獲得
C、補償功能
D、資源配置
7、實行結構工資制的目的在于( A )。
A、拉開工資檔次，合理分配收入
B、使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應
C、調整了勞動力結構，調動了員工的積極性
D、靈活反映企業(yè)經營狀況和勞務市場供求狀況
8、計時工資制具有明顯的不足，即不能反映勞動強度和勞動效果，而用( C )方式可避免上述缺點。
A、累進計件工資
B、按質與量計件工資
C、超額計件工資
D、直接有限計件工資
9、用于大量的、復雜的崗位做薪酬調查時，常用的方法是( D )。
A、調查公開的信息
B、委托調查
C、企業(yè)之間的相互調查
D、調查問卷
10、計時工資的工資數額的多少取決于( B )。
A、勞動者的工作績效
B、員工工資等級標準的高低和勞動時間的長短
C、勞動者的勞動強度
D、勞動者的勞動復雜程度
11、薪酬的廣義理解是指( C )。
A、薪酬指的是企業(yè)對員工為企業(yè)所作的貢獻付給的相應的回報
B、是員工外在回報的總和，既包括各項貨幣性和實物性回報，還包括外在的非財務性回報
C、是企業(yè)給予員工的內在和外在回報的總和
D、雇傭者與被雇傭者之間的平等交換關系
12、薪酬管理的原則中，( A )可以確保企業(yè)在勞動力市場上具有足夠的吸引力。
A、對外具有競爭性
B、對內具有公平性
C、對員工具有激勵性
D、經濟性
13、薪酬是一個比較寬泛的概念，包含了幾方面的內容。其中，( D )與崗位關系密切，也與個人的技能、經驗和貢獻有關。
A、津貼
B、獎金
C、福利
D、工資
14、崗位評價的各種方法中，采用要素比較法可得到( C )。
A、企業(yè)內每一職務的相對價值的排列順序
B、企業(yè)內每一職務相對價值的等級
C、一個賦予企業(yè)內每一職務相對價值的象征性工資額
D、反映企業(yè)內每一職務相對價值的分數
15、薪酬方案實施時要以( D )為基礎。
A、企業(yè)戰(zhàn)略
B、崗位評價
C、工資等級
D、員工考核結果
16、薪酬設計的最終環(huán)節(jié)是( A )。
A、對制定出來的薪酬制度進行修正
B、薪酬結構設計
C、薪酬定位
D、薪酬調查分析
17、企業(yè)接送員工上下班的免費通勤車和免費定期體檢屬于( D )。
A、機會性福利
B 優(yōu)惠性福利
C 榮譽性福利
D 服務性福利
18、崗位評價的方法中，( B )有效地解決了不同職能部門的不同職務之見相對價值的相互比 較和量化的難題。
A、崗位排列法
B、海氏評價法
C、要素比較法
D、崗位分類法
19、薪酬設計的步驟是( A )。
A、制定薪酬原則和策略—工作分析—崗位評價—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設 計—薪酬體系的實施和修正
B、工作分析—崗位評價—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設計—薪酬體系的實施和修正
C、工作分析—制定薪酬原則和策略—崗位評價—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設計—薪酬體系的實施和修正
D、工作分析—崗位評價—制定薪酬原則和策略—薪酬調查分析—薪酬定位—薪酬結構設計—薪酬體系的實施和修正
20、要素計點法的操作步驟如下( D )。
A、確定薪酬要素、確定要素等級、確定點值、確定要素的相對價值
B、確定要素等級、確定薪酬要素、確定點值、確定要素的相對價值
C、確定要素等級、確定薪酬要素、確定要素的相對價值、確定點值
D、確定薪酬要素、確定要素等級、確定要素的相對價值、確定點值
二、多項選擇題
1、薪酬管理的目標是指( ABCD )。
A、通過具有競爭性的薪抽，吸引和留住企業(yè)所需要的員工
B、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵員工高效工作
C、合理控制人力資源成本，確保企業(yè)產品和服務的市場競爭力
D、通過薪酬制度和薪酬管理，將員工利益與企業(yè)目標相聯(lián)系促進企業(yè)文化建設
2、薪酬管理的原則包括( ABCD )。
A、對外具有競爭性
B、對內具有公平性
C、對員工具有激勵性
D、經濟性原則
3、馬斯洛的需求層次理論解釋了激勵產生的原因。對管理者來說，它的啟示有以下幾點( ABCDE )
A、員工的生理需求必須得到滿足，這是員工最基本的需求
B、要向員工提供有保障、有安全感的工作環(huán)境，減少員工的冒險可能性，使員工安心工作
C、要為員工創(chuàng)造交流機會，促進員工的和諧相處
D、要重視對員工的鼓勵、表揚，提高員工工作積極性
E、要讓員工認識到他們所能得到的發(fā)展機會和發(fā)揮潛能的空間
4、獎金的特點是( ABCD )。
A、單一性
B、靈活性
C、及時性
D、榮譽性
E、補償性
5、崗位技能工資制的結構體系通常是由( ACE )組成。
A、基本工資
B、崗位工資
C、特殊行業(yè)工資
D、津貼
E、輔助工資
6、結構工資制的構成一般包括( ABCDE )。
A、基本工資
B、崗位工資
C、績效工資
D、工齡工資
E、學歷工資
7、崗位評價是指企業(yè)根據預先所設定的崗位的難易程度、責任大小等標準，對崗位的相對價值進行評價。崗位評價常用的方法有( ABCDE )。
A、崗位排列法
B、崗位分類法
C、要素比較法
D、要素計點法
E、海氏評價法
8、從理論上講，薪酬水平的高低與( BCDE )有關。
A 工作區(qū)域
B 特定的企業(yè)
C 勞動力市場
D 工作崗位
E 員工素質
9、計時工資的局限性在于( ABC )。
A、計時工資側重以勞動的外延量計算工資，至于勞動的內含量則不能準確反映
B、就勞動者本人來說，計時工資制難以準確反映其實際提供的勞動數量與質量，工資與勞動量之間存在著不相當的矛盾
C、就同等級的各個勞動者來說，計時工資制不能反映勞動質量的差別，容易出現干多干少、干好干壞一個樣的現象
D、容易出現片面追求產品數量，忽視產品質量的偏向
10、影響崗位價值的因素包括( ACDE )。
A、崗位責任的大小
B、勞動者素質的高低
C、工作的復雜程度
D、任職資格的要求
E 工作環(huán)境狀況
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