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餐飲業(yè)的年終獎應該怎么發(fā)
沒有年終獎，年終獎是多少，成了判斷企業(yè)發(fā)展興衰、自身工作能力強弱、人才留走與否的風向標。那么餐飲業(yè)的年終獎應該怎么發(fā)呢?
一、公平的程序和結果
公平在很大程度上是吸引和保留人力資本并激勵人力資本的最重要因素。薪酬的公平感依然是員工長期關注的話題。公平感能使員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴，更為自覺、更為有效地做好自己的工作，更為積極地面對企業(yè)的變革;而不公平感會導致員工消極的態(tài)度與行為。如抱怨、遲到、早退、離開企業(yè)等，進而會導致組織效率的大幅下跌。
公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。外部公平是指員工所獲得的薪酬待遇與其他公司完成相似工作的待遇的偏離程度。高于行業(yè)平均水平的薪酬是企業(yè)核心競爭力的一個重要部分。在年終獎的設計問題時，如有可能，在絕對數(shù)量上高于行業(yè)平均水平或領先地位，對于提升員工對企業(yè)的滿意度和忠誠具有很大的幫助作用。更為重要的是內(nèi)部公平，所謂內(nèi)部公平是員工對于自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會認為公平，否則不公平。一般而言，員工借助于薪酬的高低，包括年終獎的等級來確定企業(yè)和上司對自己工作績效的評價和認可度。并由此調(diào)整自己的工作狀態(tài)和行為。
二、做好外部市場調(diào)查
知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆，企業(yè)要發(fā)好年終獎就要注重進行外部薪酬水平和內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對年終獎水平、結構和決定性因素的看法和意見，再結合外部市場尤其是同行業(yè)企業(yè)的獎勵政策、水平對本企業(yè)要發(fā)放的年終獎進行針對性的設計和調(diào)整。收集外部數(shù)據(jù)時，企業(yè)可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息，因為非正式交流往往可以收集到正規(guī)渠道收集不到的有效數(shù)據(jù)。
三、科學合理的年終獎發(fā)放方式
針對餐飲業(yè)的員工離職率高，流動性大的特點，實行“年末雙薪制”較為合適，同時“年末雙薪制”也是當前最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)都運用這種方法，即按員工當前月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。
然而，隨著市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放視為人力資源管理政策和報酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素，同時還將員工當年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)額的一個重要依據(jù)。
四、年終獎的計算方式
年終獎除了用“年末雙薪制”的方式以外，在餐飲業(yè)也可以用“公式計算法”的方式。這里我得舉幾個公式說明，公式一：在職月數(shù)(含試用期)÷12×基本工資×2=年終獎。則年終獎為基本工資的2倍，以該員工當前的基本工資為準，按月計算，15日之前入職的算整月，15日之后入職的算半個月，如李某
于2007年6月18日入職，則到2007年12月31日止李某入職已有6.5個月，當前他的基本工資為600元/月，那李某2007年度年終獎金額=6.5÷12×600×2=650元。公式二：在職月數(shù)(含試用期)÷12×月工資(包括基本工資，獎金和各種津貼，不含考核獎)=年終獎。具體時間計算和公式一相同，如張某
于2007年6月12日入職，則到2007年12月31日止張某入職已有7個月，當前他的工資為1400元/月，那張某2007年度年終獎金額=7÷12×1400=816.7元。年終獎畢竟是“獎”，有獎則有懲，在計算年終獎時，必須與員工在職期間的考勤結合起來，如有遲到、早退、礦工，事假、病假、工作失誤等，應按照本企業(yè)的考勤制度予以扣除相應的年終獎。
最后，年終獎的發(fā)放方式雖然多種多樣，但必須結合當前同行業(yè)、本企業(yè)(餐廳)及多方面的實際情況，公平、公正，從整體利益出發(fā)。年終獎是對員工一年來工作的肯定、激勵，也是對員工的一種福利補貼。年終獎發(fā)不發(fā)，發(fā)多少，是一家企業(yè)吸引人才，激勵人才，保留住關鍵人才和核心人才的重要因素。很大程度上也長了員工的士氣和干勁，提高了員工的工作積極性和主動性，從而使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和帶來更多的利益，使更多關鍵性人才愿意與企業(yè)共同發(fā)展。
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