試論教師人本化管理
摘要：學校與教師、領導與教師是互為管理的對象和主體。通過情感溝通、教師參與、教師資源開發(fā)和學校文化四個層次構(gòu)筑教師人本化管理。自主管理是人本化管理的一種選擇，其結(jié)果無疑會使教師個人得到自我教育及自我更新。
關鍵詞：教師 人本化 管理 自主管理
在學校的諸項管理中，教師管理是最根本的管理。對教師管理的認識與實踐，也應與時俱進，不斷注入新的理念、內(nèi)容和方法。傳統(tǒng)化的教師管理，是上對下的線性單向行為，學校對教師、領導對教師的管理是使動與受動的關系�，F(xiàn)代化的教師管理，雖然不排斥使動與受動的關系元素，但大力倡導和踐行的是多向多維的“互動”。學校與教師、領導與教師應是互為管理的對象，互為管理的主體，由此才能真正體現(xiàn)人與人之間的平等、民主、和諧，彼此才能互動聯(lián)動，合力促進教師與學校的可持續(xù)發(fā)展。
一、 教師人本化的實質(zhì)
要理解教師人本化管理的實質(zhì)，首先要把握好幾個概念：“人”、“人本”、“人本管理”、“教師人本管理”。
關于“人”。了解“人”應從“人性”切入。有學者綜合當代心理學的動機和系統(tǒng)科學的有關研究成果，從系統(tǒng)動力論和人的生活價值與意義的角度，提出一種新的人性假設，即“目標”人假設。其基本觀點是：人生活的意義在于不斷地實現(xiàn)心中的目標，并不斷形成新的目標。在人的心理世界中，存在三種層次目標，即與生存有關的目標，與社會關系有關的目標與自我發(fā)展有關的目標，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成一個有機的功能整體，即目標結(jié)構(gòu)。就人而言，人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標并形成新目標的內(nèi)在動力，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標，從而不斷促進自我的發(fā)展。由此可知，不論是學校領導，還是教師、學生，其個性的自我概念都具有社會性，其自我概念的發(fā)展既是學校發(fā)展的一個重要方面，也是學校發(fā)展的源泉。
關于“人本”。從本質(zhì)上講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求。隨著資本主義生產(chǎn)方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業(yè)生產(chǎn)力的貢獻越來越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是“人本主義”就逐漸取代了“資本主義”企業(yè)中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。學校管理中的“人本”是在借鑒現(xiàn)代管理中的“人本”概念的基礎上建立起來的其核心是視教師和學生為人本身來看待，而張揚其人性，尊重其人格，善待其人為，開發(fā)其人智，釋放其人能等等，則是以人為根本的最好體現(xiàn)。
關于“人本管理”。人本管理就是以人為本的管理，是確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調(diào)動人的主觀性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)組織目標和促進人的全面發(fā)展的一切管理活動。著名管理學家陳怡安教授把人本管理的精髓和最高準則提煉為三句話，即點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。其實，這三者是一個整體，在組織管理中，只有做到三者的完整結(jié)合，才能較全面地體現(xiàn)人本管理的目標和宗旨。由此，學校人本管理的涵義應包括以下幾層：(1)依靠人(教師和學生等)、發(fā)展人—— 全新的學校管理概念;(2)開發(fā)人的潛力——最重要的學校管理任務;(3)尊重每一個人——學校行為的最高標準;(4)打造高素質(zhì)的教師隊伍——學校發(fā)展的基礎;(5)凝聚人的合力——學校工作有效運轉(zhuǎn)的重要保證;(6)人的全面發(fā)展——學校管理的終極目標。
關于“教師人本管理”�？蓮膬蓚�層面去理解：其一，從教師本體來說，首先在于教師對自身“人”的發(fā)現(xiàn)，對人性的自我喚醒，教師把自己視作管理主體，努力改變“受動者”的角色;其積極、主動參與學校管理的過程是“人本化”的一個層面。其二，“人本管理”高度重視“人”的作用，將“人”(教師與學生)的因素放在管理的諸因素之首，因而從教師外部層面來說，“人本化”是外控管理因素(學校、領導、學生、社區(qū)、家長)對教師在管理中地位的承認形式和程度。“以人為本”既是現(xiàn)代管理的一種理念，也是管理的手段和目的。“人本化”的教師管理，就是憑借“人本”的手段，實踐“人本”理念，實現(xiàn)“人本”目的。
二、 教師人本化管理的層次
人本管理在管理實踐中有不同的形態(tài)，并且這些形態(tài)具有層次性。從教師外部因素來看，教師人本化管理一般分為如下幾個層次：
1、情感溝通管理
這是教師人本化管理的最低層次，也是提升管理層次的基礎。在這一階段，學校領導與教師不再是單純指示或要求的發(fā)布者和指示或要求的實施者，領導與教師有了除工作要求以外的其他溝通。雖然教師還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎。因此，學校管理者認識研究教師的心理需要、工作動機和發(fā)展需求，建立起和諧幸福的心理家園，是激發(fā)教師對學校組織的認同感和歸屬感，主動參與管理，從而促進教師發(fā)展的基本因素。
關于人性。關注教師的需要，是情感溝通管理的需要。美國人本心理學家馬斯洛把人類多種多樣的需要由低到高分為五個等次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。教師的這五種需要是否得到滿足，一般取決于學校待遇的高低。待遇包括兩部分，即物質(zhì)待遇與精神待遇，或稱內(nèi)在待遇和外在待遇。物質(zhì)待遇主要指報酬待遇，如工資、福利、津貼、獎金等;精神待遇是指工作是勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。因為精神待遇具有隱蔽性的特點，管理者似乎更重視顯性的物質(zhì)待遇。究其實，精神待遇作為人的內(nèi)在需求，不會因為忽略而消失。物質(zhì)待遇是保證教師正常工作的需要。所以，管理者在努力提高教師物質(zhì)待遇，改善教師生活環(huán)境的同時，要深刻理解精神待遇的人性意義，關注、了解、把握教師生活的精神需求，千方百計提高教師對教師待遇的滿意度。
尊重和欣賞教師，是情感溝通管理的前提。尊重、理解、寬容、欣賞等，是精神待遇和精神需求的內(nèi)容。其中“尊重”需求，被認為是一個人的基本要求，人的這種渴望尊重和欣賞的需求是否得到滿足，將直接影響到一個人的生存狀態(tài)。尤其要尊重教師的個性，認可教師對生命價值的獨特追求。因為，作為一個生命體，每一位教師都是獨特的，有著不同的家庭背景和生活環(huán)境，有獨特的成長經(jīng)歷與心理歷程，在道德水準、心理素質(zhì)、學業(yè)水平、工作能力乃至個性愛好等方面，都是千差萬別的。所以在管理中，要承認教師的這種差異，尊重教師的人格，并且要身體力行，理解教師的思想情感，寬容教師的過失，欣賞教師的進步，讓每一個教師擁有心理安全感和平衡感
構(gòu)筑良好的人際關系，是情感溝通管理的關健。人際關系也是精神待遇的重要方面，是人與人之間的信息與情感的交流傳遞過程。良好和諧的人際關系環(huán)境，會使每一個身處學校組織的人都產(chǎn)生心靈的安全感與歸屬感。重視人際關系的管建，是將管理從注重工作轉(zhuǎn)到了注重人這一方面，實現(xiàn)人本化管理的重要體現(xiàn)。而在人際關系場中，最基本的環(huán)節(jié)是信任。信任是理解與尊重的基礎，是建設性人際的柱石，如果信任這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)松動，將會挫傷傷教師的工作積極性。所以，學校應努力構(gòu)建以信任為本的人際關系和精神家園，讓每一位身處其中的教育工作者彼此享受到真誠的溫暖與和諧，迸發(fā)出無比強大的工作熱情，從而為學校的發(fā)展增添活力和動力。
2、教師參與管理
教師參與管理也稱決策溝通管理。在這一層級，學校管理者和教師的溝通不再局限于問寒問暖，而是領導與教師一起討論學校短期或長期的教育教學工作目標，教師開始參與各項具體工作目標的制定與落實：或者學校注重發(fā)揮每個人的特長，創(chuàng)造機會，使其成為某一項目(或分項目)的直接管理者。而且，由于教師能滲透到各項工作“分析——計劃——決策——組織——落實——檢驗”的每一個環(huán)節(jié)，抑或每個教師都有可能成為某一項目(或分項目)的管理者，教師才能真正成為參與學校決策溝通管理者，學校的教師管理由此才能進入人本化。
教師參與學校管理，不僅能豐富教師的工作內(nèi)容，提升能力素養(yǎng)和工作境界，而且能促成教師的工作目標由生存需求向發(fā)展需求的轉(zhuǎn)變。為了激勵教師參與管理，學校必須建立起以人為本的有效激勵機制提高教師參與管理的意識和能力。一是組織激勵。學校要在組織制度建設上為教師參與管理開辟空間，提供條件，要為每個崗位制定詳細的職責和權(quán)利，讓教師參與到工作目標的決策中來。在教育教學與管理工作中，讓教師對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)和自主權(quán)。二是榜樣激勵。通過滿足教師模仿和學習的需要，引導教師的行為走向?qū)W校所期望的方向。學�？梢詫⑴c管理的積極分子樹立為先進典型，用榜樣的影響力和輻射力帶動教師工作風氣的改善。三是榮譽激勵。參與學校管理工作且成績突出的教師，在先進評選、職稱晉升上不僅要優(yōu)先，而且要頒發(fā)相應的榮譽證書，以此標示學校對其工作的充分肯定。四是績效激勵，即在教師績效考核中增加參與管理工作的權(quán)重。五是目標激勵。為那些工作能力較強的教師設定一個較高的目標，以此向他們提出工作挑戰(zhàn)，激勵他們更加積極地參與管理。學校還可以通過能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵等措施，為教師人本化管理的實施和實現(xiàn)提供保障。
3、教師資源開發(fā)管理
教師資源開發(fā)管理是學校實施人本化管理的較高層次管理。隨著社會的變遷和教育的改革、創(chuàng)新和發(fā)展，在要求教師角色轉(zhuǎn)換的同時，教師專業(yè)化已成為教師發(fā)展的新趨勢，就為教師資源的開發(fā)管理提出了新目標、新要求和新舉措。而以校為本提高教師專業(yè)化水平的途徑有三個：創(chuàng)建學習型學校、實施校本教師培訓、開展校本教育科研。
創(chuàng)建學習型學校。在學校，學習不僅是學生的權(quán)利和義務，更是教師的一種責任和義務。創(chuàng)建學習型學校，不僅能激勵教師樹立“終生學習”、“學習為本”、 “學習工作化，工作學習化”等先進理念，而且對于教師理解教育工作的生命意義，提升學習力(指學習動力、學習毅力和學習能力三要素)，勇于創(chuàng)新，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，意義重大而深遠。有美國學者提出“系統(tǒng)思考、自我超越、改變心智模式、團隊學習、自我實現(xiàn)”的修煉藝術，為我們加強學習型學校組織的建設提供了著力方向。而教師作為學校的主要元素，只有人人成為具有學習力的學習型教師，且合力鍛造形成學習型的優(yōu)勢群體，才能建立起學習型學校;并且隨著學習型學校的創(chuàng)建與形成，教師人力資源和能力資源開發(fā)管理的效能才能趨向最大化和最優(yōu)化。
實施校本教師培訓。校本教師培訓，是一種由學校計劃實施的有助于教師學習有關的教育教學知識、能力、技能和行為方式的活動。實施校本教師培訓，是學校人力資源的途徑。通過培訓，能有效的更新教師的教育教學思想，提高教師的專業(yè)知識、教學技能和教學行為，促進教師的專業(yè)發(fā)展，從而創(chuàng)造性地從事教育教學工作，促進學生和學校的發(fā)展。而且作為教師繼續(xù)教育主渠道之一的校本培訓，已顯示出較多的優(yōu)勢。一是針對性強。校本培訓以學校和教師的實際需求為出發(fā)點，緊密結(jié)合校情、教情和學情實施培訓，且培訓結(jié)果可直接轉(zhuǎn)化為教師的教育教學能力。二是培訓的目標和內(nèi)容明確具體。無論是針對教育教學中出現(xiàn)的問題，還是教育科研新成果的應用推廣，抑或是教師的專業(yè)技能培訓等，都是直接服務于本校的個性化教改工作，直接服務于學生、教師和學校的發(fā)展。三是培訓方式靈活。校本培訓可采用專題講座、學術沙龍、經(jīng)驗交流、案例分析、課堂研討等形式，從而使理論對實踐的指導作用得到充分發(fā)揮，并使教師在教學與研究中認識到先進的理論的重要性。四是經(jīng)濟實用。由于培訓時間具有機動性，解決了工學矛盾;培訓場所在校內(nèi)，大大節(jié)約了培訓經(jīng)費，并且擴大了受教教師的覆蓋面。五是能實現(xiàn)資源共享�？梢猿浞掷帽拘５慕逃Y源，有利于學校內(nèi)部信息的分享與溝通;既可以邀請學生家長社區(qū)成員參加，也可就近借助兄弟強校的優(yōu)勢，有利于加強學校與校外教育資源的結(jié)合。
開展校本科研。校本科研是校本教師培訓的一種特殊形式。其一，教師積極參與教育科研，努力成為實踐研究者，已是當今教師基本素養(yǎng)的一部分，已是當今基本素養(yǎng)的一部分，也是教師新的職業(yè)生存和生活方式。事實上，也只有在這種生活方式。事實上，也只有在這種生活方式中，教師才能發(fā)展自己的理性，體會到自已存在的價值和意義，成為自已的主人，并且，不再重復自已，不再重復他人陳舊的經(jīng)驗，真正把自已和自已服務的對象緊緊聯(lián)系在一起，并且與學生共同構(gòu)成互助相長的生活世界。其二，學校要通過榮造活動氛圍，提高認識，健全運行機制，提供保障，打造骨干隊伍，示范帶動，確定研究方向，提高實效等，引導教師結(jié)合實踐和實際開展課題研究與實驗等科研活動，以此引領教師不斷學習吸納新的教育理念，自覺內(nèi)化為具體的教學行為，在活動中進一步加強合作與交流，總結(jié)與反思、發(fā)展與創(chuàng)新。
4、學校文化管理
所謂學校文化，就是學校全體員工在學習、工作和生活的過程中所擁有的價值觀、信仰、態(tài)度、作風和行為準則。良好的學校文化的營建、形成需要學校管理是長期積累，需要教師作為能動主體的榜樣和導向作用。尤其是學校的精神文化產(chǎn)品，離開了教師的主導作用，不僅會失去創(chuàng)造性、繼承性，而且原有的精神文化傳統(tǒng)也將失去生命與活力。正確、高尚的教師文化欲健康向上的學校文化的互動，能使教師人本化管理的效能和效益最大化，并且會出現(xiàn)以下管理特征：(1)每個教師對未來充滿信心，充滿憧憬，對工作富有責任感和積極性。(2)教師在為學校目標而努力時，大家齊心協(xié)力。(3)教師之間有自由暢通的交流溝通渠道。(4)決策被委托給相關處室和人員去完成時，能愉快地接受，不需要校長事必躬親，事事過問。(5)工作、任務既可以做到上情下達，也可以做到下情上達。總之健康的向上的文化能激勵學校成員迸發(fā)干勁，促發(fā)學校辦學活力，提高教育教學效益;反之，消極頹廢的學校文化，則會壓制學校成員的士氣，阻礙教育教學效率的提高�？梢哉f，學校文化對教師的管理既是無形的，又是有力的，教師融入其中，一言一行都有學校文化的折射。學校文化也在時時刻刻提醒教師應該做什么，不應該做什么。學校文化能使教師深刻領悟“學校精神”，自覺接受其中蘊含的有關要求，從而產(chǎn)生一種潛在的心理壓力或動力，從而去努力完成學校教育的目標。
三、自主管理：教師人本化管理的一種選擇
自主管理是人本化管理的一種方法。所謂自主，是個體通過意識與能力表現(xiàn)出來的認識支配自身，與認識支配外界環(huán)境的主體狀態(tài)，通常所說的了解、理解、探索、獲得、控制、改變等，都屬于自主參與下的個體意識、行為活動。在這里，意識與能力是自主的內(nèi)部載體，言語與行為是自主的外部特征。自主管理就是自主意識與能力內(nèi)化為自導自控行為，達到自我理性成長的活動過程。教師自主管理一般有三個要義：一是教師能按照規(guī)定和要求有序運作;二是在有序運行過程中依靠自身的 “常規(guī)”動力自動運作;三是教師在各自的崗位上能創(chuàng)造性的工作，自我加壓，自行加速運行。實踐和探索教師自主管理的依據(jù)是：教師和所有的人一樣，有自然屬性、社會屬性和精神屬性之分，而充分堅持三種屬性的辨證統(tǒng)一，是教師自主管理的哲學依據(jù)。其理論依據(jù)是學習型組織理論認為，“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學習，并使學習與工作緊密結(jié)合的方法。通過自主管理，組織成員可以自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成群體，自己選擇組織改革、進取的目標，自己進行現(xiàn)狀調(diào)查，分析原因，制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評估自己。團隊成員“自主管理”的過程中，能形成共同愿景，能以開發(fā)求實的心態(tài)互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創(chuàng)新，從而增強組織、快速應變、創(chuàng)造未來的能力。而“自我實現(xiàn)人”和“X理論”認為，人生來就是勤奮的，一般人不僅學著去承擔責任，而且尋求責任、爭取責任，人人都蘊藏著聰明才智，有相當?shù)南胂罅�、思維力和解決問題的能力，在工作、學習中能夠自我控制，且最大的滿足不在物質(zhì)，而是自我實現(xiàn)的需要。實踐依據(jù)在于，教師中心工作是教學，教學又是高度自主及松控的專業(yè)，教師履行職責也將往往比較自主。所以，教師的發(fā)展就可通過自主管理追求一種境界：既自我約束，又自我上進，既遵守制度，又展現(xiàn)自我，既自我評估，又自我激勵，既發(fā)展事業(yè)，又張揚個性，在自主管理的自信中工作，達到一種和諧，由此改善自己的心智模式，實現(xiàn)自我超越，從而把工具性工作轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造性工作。
教師實踐和自主管理，需要把握兩點，一是要有自信，相信自己;二是具有三元意識，掌握自主管理的思維要素。其一，自信是自主管理的關鍵。耶魯大學的漢克斯通過多年研究得出結(jié)論：人們?nèi)绻麤]有一定的自信，那么他就不能充分利用其手頭豐富的工作條件，創(chuàng)造出出色的業(yè)績。教師缺乏自信，自主管理就成為一句口號。而教師的自信，不是靠辛勤勞動，精益求精，就可鍛造而成的，它需要在自主管理的實踐中不斷的磨礪自己，反省自己，教育自己;教師要在自我管理中培植自我評價、自我調(diào)節(jié)、自我激勵、自我進步的自信，使自主管理稱為自己的一種自覺行為。學校更要給教師營造自信的環(huán)境，培養(yǎng)一種開放自主的學校文化，以此引導教師進行有效的自主管理。其二，樹立三元意識，掌握自主管理的思維要素是基本。自主管理并不是隨心所欲，沒有志向，不講計劃，沒有目標。教師頭腦中必須時時刻刻考慮三個基本問題，即做什么?怎么做?做得怎樣?我們把它稱作自主管理一般方法的思維音素。可以說，教師自主管理的全過程就是在這三個思維音素的基礎上延伸開來的。所謂三元意識是指，做什么?——自定任務，目標意識;怎么做?——自我計劃、實行意識;做得怎樣?——自我檢查、總結(jié)意識。自主管理一段時間、或一個項目完成后，教師通過自我檢查和總結(jié)，評估自己的表現(xiàn)，并利用所得的自評材料激活下一個自主管理循環(huán)。而且自主管理循環(huán)是自我推動，在此循環(huán)里，教師會留意自己的缺失或優(yōu)勢，以便在完成工作時更有靈活性及適應性。自主管理的結(jié)果，無疑會使教師個人得以自我教育及自我更新。
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