談談高校教師人力資源管理論略

　　高校要引導教師轉(zhuǎn)變績效考核的觀念，讓教師明確考核的目的不是區(qū)分教師，而是希望借助考核，不但促進教師專業(yè)化的發(fā)展，而且在一定程度上促進教師教學能力的提高。

　　摘要:

　　文章闡述高校教師對于高等教育發(fā)展和高校辦學水平提升的重要意義，分析當前影響高校發(fā)展的人力資源管理方面存在的問題，對高校師資建設以及人力資源管理模式的改進和完善提出建議。

　　關(guān)鍵詞:

　　高校教師;人力資源管理

　　一、高校教師人力資源管理現(xiàn)狀

　　(一)教師的引進與聘用

　　高校對擬聘用人才的考察和評價較為注重表面的定性的材料，缺乏定量、科學規(guī)范的人才評價標準，對人才的考察僅憑招聘人員的經(jīng)驗判斷，側(cè)重于學歷背景、學術(shù)水平、專業(yè)能力和科研成果的考察，缺乏對人才發(fā)展?jié)摿�、職業(yè)道德水平、授課能力及其他高校教師必備能力的評價，對人才是否符合學科發(fā)展要求、是否與學�，F(xiàn)有科研領域相吻合、是否符合高校的教學要求等方面沒有引起足夠重視，使得聘用人才進入學校后會出現(xiàn)不能勝任高校教師崗位的情況，這顯現(xiàn)出高校對選拔人才和衡量人才的標準缺乏準確認識[1]。我國高校教師的聘用仍然受到計劃體制的影響，對于教師的公開招聘，首先需要獲取人員編制，然后才可以引進教師。聘用合同的自動延續(xù)性，是高校對教師的認可，在正常情況下，它會隨著教師工作時間的延長而自動續(xù)簽。在合同期內(nèi)，教師發(fā)生嚴重違背師德的事故或者教學當中出現(xiàn)重大過失等情況，才會影響到教師的聘用問題。正是由于這種狀況的存在，大多數(shù)教師得過且過，缺乏足夠的危機意識和競爭意識[2]。

　　(二)教師的培訓與發(fā)展

　　各高校均設立與教師發(fā)展中心類似的機構(gòu)，對教師進行包括教育教學在內(nèi)的培訓。不過就當前情況來看，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，是當前培訓工作中出現(xiàn)的主要問題，問題還體現(xiàn)在培訓的系統(tǒng)性和連續(xù)性缺乏以及培訓的形式和內(nèi)容單一等方面。教師的培訓一般由學校分配名額，培訓多以聽講座的形式進行。當前培訓主要是對教師教學能力和科研能力進行提高，側(cè)重專業(yè)知識的培訓，但是對相關(guān)的培訓機構(gòu)來說，應該在培訓過程中關(guān)注教師的個性需求，從專業(yè)化發(fā)展的角度有目的地開展培訓工作，激發(fā)教師的研討精神，培養(yǎng)教師的實踐能力。

　　(三)教師的考核以及激勵制度

　　1.高�，F(xiàn)行的考核評價和激勵機制，缺乏對教師成長的促進意義，存在輕過程、重結(jié)果的現(xiàn)象，因此，達不到激勵教師努力工作的目的。

　　2.忽視教師的自我評價，這是當前高�？己嗽u價在主體認識上的缺失。外界評價占主要份額，這是我國高校教師考核評價的現(xiàn)狀。從評價主體的類型來看，除了有領導評價和同行評價，還包括學生評價，總的來說，評價質(zhì)量不容樂觀，比如，學生評教結(jié)果不一定很客觀。沒有將教師自我評價納入評價和考核體系中，影響教師對自身的進一步認識，這在很大程度上阻礙教師的發(fā)展。

　　3.重科研，輕教學，這是評價內(nèi)容方面的缺陷。調(diào)查顯示，社會和教育主管部門對高校實力的評定主要是看他的科研能力。因為科研能力決定學校的聲譽和資源，學校要想在激烈的社會競爭中求得發(fā)展，就必須大力發(fā)展科研，科研能力評價不僅關(guān)系著教師的晉級評優(yōu)，還關(guān)系著學校的評優(yōu)評先。由于錯誤的制度導向，科研成為高校教師努力的方向，而忽略教師教書育人的本質(zhì)[3]。

　　4.高�？冃Э己私Y(jié)果發(fā)揮作用有限�？冃Э己耸歉咝？己私處煹闹饕�方式，具有一定的普適性，不過其存在的問題也非常明顯，無論是評價內(nèi)容還是評價目標都缺乏具體性，評價過于籠統(tǒng)，沒有細致的學科分類，所以很難調(diào)動所有教師的積極性。即使教師考核優(yōu)秀，考核結(jié)果對教師個人收入、職稱等帶來的影響不大，很難吸引教師在這方面投入大量精力。就現(xiàn)在情況下教師的收入構(gòu)成來看，與教師的個人工作表現(xiàn)沒有密切聯(lián)系。

　　二、完善高校教師人力資源管理的建議

　　(一)進一步完善高校教師引進和聘用制度

　　高校教師的引進和聘用應該以學校發(fā)展總體戰(zhàn)略為指導，在分析現(xiàn)有師資隊伍結(jié)構(gòu)、師資管理、培養(yǎng)和使用等情況的基礎上，結(jié)合學校特色，依托重點學科和優(yōu)勢學科，同時全面考慮其他學科發(fā)展和新學科建設，制訂教師人力資源需求計劃。在高校教師選聘過程中，應堅持公開、公平、公正的原則，面向國內(nèi)外公開招聘，對擬引進人才的學術(shù)水平、教學科研成果、工作實踐能力、發(fā)展?jié)摿Α⒈磉_能力以及應變能力等方面進行較為全面的考察，人才的引進要符合學校的要求，要能促進學校的教學團隊和科研團隊的共同進步，將人才的組合效應發(fā)揮出來。要注意師資隊伍的多元化，從而有利于優(yōu)化高校教師隊伍的學緣結(jié)構(gòu)。高校教師的聘用已經(jīng)開始逐步由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。高校教師的任用應該采取人盡其才的原則，使每位教師能夠在合理化配置的崗位上實現(xiàn)自身的價值。學校的任務分配應以教師的自身能力為前提，將崗位職責進一步細化，以此對教師進行考核。鑒于高校教師的教學研究、學術(shù)研究和科技創(chuàng)新等工作內(nèi)容具有高風險和周期較長等特點，為了維護高校教師職業(yè)的穩(wěn)定性，使教師能夠?qū)Ｐ膹氖陆逃�教學以及科研等工作，可以借鑒國外高校教師任期管理的有關(guān)經(jīng)驗，在實行教師試用制、聘任制的同時，設置適當比例的終身教職，以便鼓勵優(yōu)秀教師充分發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性。

　　(二)完善高校教師培訓發(fā)展制度

　　就當前教育的發(fā)展情況來看，教師培訓體系的多元化發(fā)展應該是高校人力管理部門工作的重點，積極拓展各種形式的培訓，包括校內(nèi)培訓和校外培訓，還包括網(wǎng)絡培訓和面授培訓等，同時這些培訓要相互融合，以此促進教師專業(yè)化的發(fā)展。由于教師教育教學內(nèi)容不同，崗位職責有差別，因此，培訓的內(nèi)容應因人而異。對于教師教學業(yè)務的培訓，應采取教學研討會、聽課觀摩、導師制等多種形式，推進教師教育教學能力、教學改革以及創(chuàng)新能力的快速提高。對于學科專業(yè)的培訓，高校應建立完善的學術(shù)進修制度，根據(jù)高校的實際需求，有針對性、有計劃地選派優(yōu)秀教師赴國內(nèi)外知名高校進修，學習借鑒這些高校在教育教學、科研和管理等方面的最新理念。根據(jù)學校的情況，設立學術(shù)休假制度，讓教師在不影響教學的同時，投身于學術(shù)研究以及交流實踐活動，從根本上擴充教師專業(yè)信息的獲取量，拓展他們對學科領域的認識，為教師在本學科開展深入研究奠定基礎。

　　(三)完善高校教師激勵、績效考核等制度

　　1.健全高校激勵機制。激勵分為內(nèi)向型激勵和外向型激勵。高等教育領域的激勵屬于外向型激勵[4]。有關(guān)激勵制度主要是對在教育教學、學術(shù)研究、科技創(chuàng)新等方面積極進取、克服困難并取得突出成績的教師給予鼓勵。激勵制度多呈現(xiàn)為各類人才項目、職稱評審以及業(yè)績專項考核獎勵等，其促進教師在專業(yè)方面的成長，但所產(chǎn)生的負面效應也逐步顯現(xiàn)出來。部分教師由于個人能力等原因，選擇不參加競爭，當這些教師認為經(jīng)過努力也很難達到激勵性制度所設定的標準，其內(nèi)心就會產(chǎn)生挫敗感和失落感。教師的自我發(fā)展目標即內(nèi)向激勵如果不能與學校的組織發(fā)展目標相契合，加之教師個體能力的局限性，對于高級職稱或者年齡較長的教師群體而言，產(chǎn)生繼續(xù)努力的動力難度很大，激勵性制度的作用將會大幅減弱。高校管理者不能僅以行政手段和制度化的思維方式，將各種文件和規(guī)定發(fā)布給教師，而是要加強與教師的溝通與交流，為教師描繪出學校未來的發(fā)展藍圖，增強教師對學校的認同感與歸屬感，努力成為帶領教師不斷前行的引領者，在前進的過程中不斷給教師以希望，激發(fā)教師潛能。

　　2.健全績效考核機制。高校要引導教師轉(zhuǎn)變績效考核的觀念，讓教師明確考核的目的不是區(qū)分教師，而是希望借助考核，不但促進教師專業(yè)化的發(fā)展，而且在一定程度上促進教師教學能力的提高。在明確考核目的的基礎上，高校要根據(jù)教師工作的特點，建立業(yè)績考核體系，并且在體系中將教師教學方面的成績與學術(shù)研究方面的創(chuàng)新成果放在同等重要的地位。在考核內(nèi)容上，高校應依據(jù)教師不同的崗位職責與分工加以分類考核，建立明確的考核指標，考核內(nèi)容不僅要涉及教師的工作量，還要考慮教師的工作能力，在教學、學術(shù)、科研和服務等方面對教師加以全面有效的評價。教師考評主體的設計不僅要體現(xiàn)多元化特征，還要體現(xiàn)其科學性和規(guī)范性，并且保證它的公平性，堅持教師自我評價、上級領導評價、業(yè)內(nèi)專家考評、同行評價以及學生評教相結(jié)合，避免考評主體的單一性，以降低考評結(jié)果的誤差�？冃Э己私Y(jié)果要進一步細分，將考核結(jié)果直接引入到績效管理中，與教師的績效工資、職稱晉升、績效獎勵、職業(yè)發(fā)展等方面相關(guān)聯(lián)。

　　參考文獻:

　　[1]許東風.高校教師管理創(chuàng)新[J].教育與職業(yè)，2013(29):62-64.

　　[2]張艷梅.美國高校教師管理制度探析———以阿默斯特學院為例[J].重慶高教研究，2015(5):71-75.

　　[3]宋立渠，司建平.高校教師人力資源管理模式的創(chuàng)新[J].沈陽師范大學學報:社會科學版，2015(5).

　　[4]于勝剛，唐文雯.價值引領下的高校教師管理制度建設探討[J].中國高教研究，2014(6):58-61.

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