關(guān)于后現(xiàn)代管理的理論論域及價(jià)值評(píng)判

　　價(jià)值評(píng)價(jià)即價(jià)值認(rèn)識(shí)或稱為評(píng)價(jià)性認(rèn)識(shí)，它是主體對(duì)客體可能具有的價(jià)值和實(shí)踐改造客體后的意義、成果等進(jìn)行的評(píng)價(jià)。簡言之，即對(duì)事物價(jià)值的評(píng)價(jià)，它有別于對(duì)事物事實(shí)的評(píng)價(jià)。以下是小編整理的關(guān)于后現(xiàn)代管理的理論論域及價(jià)值評(píng)判，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　后現(xiàn)代管理的理論論域及價(jià)值評(píng)判 篇1

　　【摘要】：后現(xiàn)代管理發(fā)軔于后現(xiàn)代主義哲學(xué)與社會(huì)理論， 其理論旨趣是對(duì)現(xiàn)代管理進(jìn)行基礎(chǔ)性反思與批判。后現(xiàn)代管理批判現(xiàn)代管理中的理性霸權(quán)，倡導(dǎo)非理性解放;反對(duì)管理的中心性主體，倡導(dǎo)主體離心化;批判管理中的普遍主義，強(qiáng)調(diào)差異性與偶然性;反對(duì)管理研究中的價(jià)值無涉，倡導(dǎo)價(jià)值介入;批判邏輯實(shí)證主義在管理研究中的主導(dǎo)地位，倡導(dǎo)多元話語分析;反對(duì)現(xiàn)代組織的機(jī)械隱喻，倡導(dǎo)后現(xiàn)代組織形態(tài)。后現(xiàn)代管理的真正價(jià)值不在于解構(gòu)而在于重建現(xiàn)代管理理論。研究后現(xiàn)代管理，并不是要摒棄一切現(xiàn)代管理理論，而是應(yīng)該尋求現(xiàn)代管理與后現(xiàn)代管理兩者之間的整合路徑以進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

　　【關(guān)鍵詞】： 后現(xiàn)代管理 主體性 范式 整合

　　面對(duì)管理的非人性化問題，興起于20世紀(jì)80年代的后現(xiàn)代管理對(duì)整個(gè)現(xiàn)代管理的理性主義哲學(xué)基礎(chǔ)及理論假設(shè)進(jìn)行了猛烈批判，并對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)的研究范式帶來了強(qiáng)烈沖擊。后現(xiàn)代管理的基本主張是，“否定理性主義作為管理理論的基石，否定傳統(tǒng)管理學(xué)人性的基本假設(shè)，否定管理的普遍主義意義，否定傳統(tǒng)管理理論的研究方法”。這種概括對(duì)我們認(rèn)識(shí)后現(xiàn)代管理的批判價(jià)值很有助益，但忽略了后現(xiàn)代管理建構(gòu)性價(jià)值。本文從后現(xiàn)代管理與現(xiàn)代管理的關(guān)系視角，著重分析了后現(xiàn)代管理在本體論(包含主體性與人性論)、認(rèn)識(shí)論、方法論及組織范式等哲學(xué)層面對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)進(jìn)行的基礎(chǔ)性批判及其基本主張，并對(duì)后現(xiàn)代管理的理論價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)判。本研究對(duì)于我們深刻認(rèn)識(shí)現(xiàn)代管理的內(nèi)在矛盾與弊端，全面了解后現(xiàn)代管理并發(fā)揮其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用具有重要的理論價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、后現(xiàn)代管理的本體論批判：非理性解放與“主體離心化”

　　現(xiàn)代管理學(xué)承襲了啟蒙運(yùn)動(dòng)以來的理性解放傳統(tǒng)，高揚(yáng)理性主義旗幟，將管理中的一切因素置于理性主義的評(píng)判臺(tái)之上，將一切與人之理性標(biāo)準(zhǔn)不相契合的因素標(biāo)示為“非理性”而加以批判。隨著新教倫理的世俗化及普遍化，對(duì)利潤和財(cái)富的理性追求逐漸嵌入社會(huì)的各種制度之中，而官僚制與資本主義的結(jié)合則使理性主導(dǎo)了社會(huì)生活的每一個(gè)方面，由此，現(xiàn)代管理學(xué)以技術(shù)的、科學(xué)的理性作為管理之根基而取代了前現(xiàn)代社會(huì)的親情式家長制。聚焦于人之理性的現(xiàn)代組織被美國當(dāng)代組織管理學(xué)家摩根隱喻為“心理囚室”，即組織是各種理性化關(guān)系約定的總和，它限定了人的情感、價(jià)值等非理性需要的自由表現(xiàn)及合法發(fā)展，使管理參與者被自己約定的各種關(guān)系所控制從而成為自我奴役者。正如韋伯所警醒：官僚組織能以自身的邏輯不可阻擋地發(fā)展，將組織權(quán)力集中于主人之手而將其他個(gè)體參與者貶低為“永動(dòng)機(jī)中的齒輪”，并有把人囚禁在“鐵籠”中的危險(xiǎn)�！褒X輪”與“囚室”隱喻的深層邏輯是理性在管理中剝奪了情感與想象等非理性因素，組織日益脫離人的情感生活，僅僅成為人們?yōu)榱松�存而不得不接受外力控制和奴役的謀生場所。

　　現(xiàn)代管理在“祛魅”的過程中不僅僅剝奪了一切不易控制的神性因素，而且將神性賴以寄存的人的感性因素一并剝奪了，從而使理性因其人文色彩的喪失而逐漸蛻化為工具理性。正如Cooper和Burrell(1988)所指出，西方社會(huì)的現(xiàn)代化過程是追逐經(jīng)濟(jì)利益而把激情、沖動(dòng)等非理性因素馴化的過程，并使這些因素在管理領(lǐng)域始終處于被壓抑的邊緣狀態(tài)。感性被清算在管理之外導(dǎo)致人性在現(xiàn)代管理中的分裂與異化，對(duì)物的過度依賴使得人的力量和價(jià)值被物所吞噬，溫暖的情感被冰冷的理性所遮蔽，管理中的人受制于物并在工具理性邏輯中喪失其本質(zhì)，成為沒有靈魂，沒有心靈的專業(yè)人士。正如羅珉(2002)所說，現(xiàn)代組織管理的效率和效能的提高是以犧牲人性為代價(jià)的。后現(xiàn)代管理猛烈批判現(xiàn)代管理構(gòu)筑的理性主義話語霸權(quán)，對(duì)現(xiàn)代組織與管理中的人際關(guān)系緊張和人性異化進(jìn)行批判并呼吁重視直覺、靈感和情感等非理性因素在組織管理中的意義。在后現(xiàn)代主義者那里，組織的控制不再是理性的專利，不是由理性規(guī)則產(chǎn)生，而是來自于組織成員協(xié)商的、基于情感認(rèn)同或價(jià)值觀的行為，規(guī)則的產(chǎn)生從傳統(tǒng)的等級(jí)關(guān)系轉(zhuǎn)向行為者通過協(xié)商而達(dá)成的價(jià)值共識(shí)。后現(xiàn)代管理的目的就是解放被現(xiàn)代管理邊緣化的非理性因素，以使管理更好地服務(wù)于人性之需要。如果說作為現(xiàn)代管理開端的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)是運(yùn)用人的理性把人從經(jīng)驗(yàn)束縛中解放出來的話，那么后現(xiàn)代管理就是運(yùn)用人的感性使人從理性的束縛中解放出來。

　　人的主體性確立是現(xiàn)代主義思潮的核心內(nèi)容之一，而對(duì)主體性的消解則構(gòu)成后現(xiàn)代主義的重要內(nèi)容。主體性一直是現(xiàn)代哲學(xué)的重要基石，但現(xiàn)代主體性往往培育著一種別具一格的個(gè)體主義，他把自我作為理論認(rèn)知的中心，又把他作為一切人類活動(dòng)的中心，從而使現(xiàn)代主體性具有人類中心論和“占有性的”內(nèi)涵。占有性主體創(chuàng)造了一種“中心——邊緣”格局，不但加劇了人與宇宙的分裂，加劇了有權(quán)者與無權(quán)者的分化，而且“個(gè)體主義的占有性與操縱性日益突出，以至于自己也被逐漸占有”。這種主客二元分裂的理性同時(shí)也將人(主體)本身降低到物(客體)的層面而成為被控制的對(duì)象。德里達(dá)(Jacques Derrida)與�？�(Michel Foucault)等具有后現(xiàn)代傾向的`思想家宣稱“人的死亡”與“主體的終結(jié)”，對(duì)現(xiàn)代主體性理論進(jìn)行了深刻批判。后現(xiàn)代主義者“主體終結(jié)”的真實(shí)意蘊(yùn)是 “主體離散”基礎(chǔ)上的主體重建。他們并不是真正要否定人和人的主體性，而是批判現(xiàn)代哲學(xué)中體現(xiàn)統(tǒng)治關(guān)系的占有性主體和以自我為中心的專橫性主體，重建一種自由創(chuàng)造的非控制形式的多元化的“離散的主體”，即“離心化的主體”。�？碌摹叭说乃劳觥迸c德里達(dá)的“主體的終結(jié)”都是要消解中心性的主體及其構(gòu)造的統(tǒng)治性關(guān)系，使主體向四周離散并成為一種無中心的無統(tǒng)一性的多元化的存在，以此實(shí)現(xiàn)主體的真正自由與解放。離散后的主體是社會(huì)的、歷史的、零散化的和非占有性的主體，是一種多元平等的“小寫的我”。

　　現(xiàn)代管理學(xué)承襲現(xiàn)代主體性邏輯，使組織中的參與者人在管理系統(tǒng)中都被整合入一種“中心——邊緣”譜系的鏈條之中，被邊緣化的人受中心權(quán)威者的控制與壓迫。具有后現(xiàn)代傾向的管理研究者猛烈批判中心性專制權(quán)威所形成的話語霸權(quán)，他們將“主體離心化”觀念導(dǎo)入后現(xiàn)代社會(huì)的管理之中，強(qiáng)調(diào)傾聽現(xiàn)代管理學(xué)中的另類聲音，關(guān)注被現(xiàn)代管理學(xué)邊緣化的弱勢(shì)群體的利益(Clegg & Rouleau，1992)。他們認(rèn)為，現(xiàn)代管理片面張揚(yáng)工具理性使管理者成為占有性與中心性的主體，并構(gòu)造了一種統(tǒng)治與控制關(guān)系，剝奪了職工、女性與少數(shù)民族等邊緣化的弱勢(shì)群體的主體地位，使之遠(yuǎn)離管理之外，成為與標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)器同等的被控制對(duì)象。由此，后現(xiàn)代管理者要求消除現(xiàn)代管理的中心主義，主張去中心化(de-centralizing)與去總體性(de-totalizing)，實(shí)施自主性(autonomous)的尊重差異性與多元化的自主管理與參與管理。

　　二、后現(xiàn)代管理的認(rèn)識(shí)論批判：差異性與價(jià)值介入

　　對(duì)規(guī)律性及普遍主義的追求是現(xiàn)代主義認(rèn)識(shí)論的主導(dǎo)性邏輯。通過建立組織各相關(guān)要素的因果關(guān)系而尋求管理過程中的普遍規(guī)律，將所有相關(guān)要素置于精確性控制之下，是現(xiàn)代管理學(xué)的一個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)。后現(xiàn)代主義者對(duì)此提出質(zhì)疑，反抗管理中的統(tǒng)一性與普遍性取向，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)管理研究中的偶然性與多樣性，從而使現(xiàn)代管理學(xué)的認(rèn)識(shí)論基礎(chǔ)發(fā)生根本轉(zhuǎn)向。以利奧塔為代表的后現(xiàn)代主義者認(rèn)為，現(xiàn)代科學(xué)總是試圖尋找一些不證自明的具有某種終極性與普遍性的觀念或出發(fā)點(diǎn)作為基礎(chǔ)，進(jìn)而追求知識(shí)的確定性和統(tǒng)一性。自笛卡爾以來，主客體二元對(duì)立的認(rèn)識(shí)論的確立與發(fā)展使這種基礎(chǔ)主義上升到本體論的高度并在哲學(xué)中占據(jù)了支配地位，即認(rèn)識(shí)論被提升到本體論的高度而構(gòu)筑了其自身的話語霸權(quán)。由此，現(xiàn)代西方認(rèn)識(shí)論把對(duì)真理的“普遍有效性”的追求看成了認(rèn)識(shí)的根本任務(wù)。后現(xiàn)代主義者不承認(rèn)權(quán)威和主宰的存在，不承認(rèn)具有高于其他話語的、具有特權(quán)、可作評(píng)判用的元話語存在，轉(zhuǎn)而用多元性反對(duì)統(tǒng)一性，用不確定性和模糊性等取代確定性。利奧塔(Lyotard，1984)認(rèn)為，現(xiàn)代認(rèn)識(shí)論中的普遍主義原則構(gòu)成了一種“宏大敘事” (grand narratives)，這類敘述模式及其宏觀話語霸權(quán)賦予其遮蔽之下的組織管理理論及實(shí)踐以合法性，它們能夠篩選和評(píng)判其他所有的話語，而其自身卻不會(huì)受到偶然性和多元化的干擾。針對(duì)這種話語霸權(quán)，后現(xiàn)代主義者試圖用“小型敘事”取代“宏大敘事”，用局部秩序消解總體秩序，用非線性關(guān)系消解機(jī)械決定論。在利奧塔看來，“大多數(shù)人所共有的‘話語’和少數(shù)人的‘話語’是平等的，不應(yīng)該按照統(tǒng)一性的標(biāo)準(zhǔn)來破壞這個(gè)平等，讓少數(shù)人服從多數(shù)人”。

　　后現(xiàn)代管理者放棄了對(duì)管理統(tǒng)一性的追求，要求給管理中的不同意見者留有席位以尊重差異性。支撐這一觀點(diǎn)的另一種意見來自于對(duì)環(huán)境中的偶然性與不確定性的關(guān)注。后現(xiàn)代管理者強(qiáng)調(diào)企業(yè)環(huán)境的“混沌”特征。所謂“混沌”，是指確定性系統(tǒng)產(chǎn)生的一種對(duì)初始條件具有敏感依賴性的回復(fù)性的非周期運(yùn)動(dòng)，其實(shí)質(zhì)是各要素之間相互影響、相互制約和相互依存的一類非線性反饋系統(tǒng)�；煦绯尸F(xiàn)的基本特征是非重復(fù)性、非線性、非確定性與非預(yù)測(cè)性，依靠傳統(tǒng)的管理制度與管理技術(shù)，企業(yè)根本無法存續(xù)與發(fā)展。因而企業(yè)“需要將混沌當(dāng)做一種既定條件，學(xué)會(huì)在混沌之中求生存”(Peters，1988)，“學(xué)會(huì)與偶然一起生活”(Hoy & Carthy，1994)。這種對(duì)偶然性與不確定性的關(guān)注解構(gòu)了現(xiàn)代管理學(xué)中的線性因果律，與利奧塔的“差異哲學(xué)”一樣，對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)的普遍主義原則造成極大沖擊。

　　價(jià)值中立(value neutrality)是現(xiàn)代管理學(xué)的基本原則之一，倡導(dǎo)者認(rèn)為科學(xué)是追求純粹真理的客觀性事業(yè)，與人的主觀因素及價(jià)值觀念互不相關(guān)。管理科學(xué)的從業(yè)者認(rèn)為，管理是人類理性的集中表現(xiàn)，服從理性表現(xiàn)為服從管理。這是由于理性符合組織及管理發(fā)展規(guī)律，因而是中立和客觀的，信仰情感、情緒等則是盲目而不確定的�！霸诙�者發(fā)生沖突的時(shí)候，放棄你的信仰，服從理性，這是最基本的組織成員責(zé)任”。后現(xiàn)代管理者對(duì)現(xiàn)代管理的這種價(jià)值無涉取向進(jìn)行了批判。他們指出，西方企業(yè)界正在發(fā)生一場“返回基點(diǎn)的革命”，而基點(diǎn)就是價(jià)值觀的重新塑造。Ginés Santiago Marco Perles(2002)則指出，權(quán)力在管理中難以單獨(dú)運(yùn)行，權(quán)威更多地與信任而非權(quán)力相伴而生，因而管理中的權(quán)力運(yùn)行必須考量領(lǐng)導(dǎo)過程中的倫理與價(jià)值維度。此外，要求商學(xué)院與管理學(xué)院的MBA課程增加商業(yè)倫理教育的研究(Swanson，2004;Halbesleben，J. R.，Wheeler，A. R. & Buckley，M. R.，2005)也大量出現(xiàn)。這一切都說明價(jià)值介入與倫理考量已經(jīng)成為管理研究與教育必不可少的一部分。另外，由于管理學(xué)家自身固有的文化背景、價(jià)值觀念、思維方式和思想淵源對(duì)于管理理論構(gòu)建的影響不容忽視，管理學(xué)家不可能或很難做到“價(jià)值無涉”。可見，發(fā)現(xiàn)或恢復(fù)被現(xiàn)代管理祛除的倫理、信念等價(jià)值因素以建立組織的文化認(rèn)同是后現(xiàn)代管理理論的基本訴求。

　　三、后現(xiàn)代管理的方法論批判：“延異”與多元話語分析

　　方法論是認(rèn)識(shí)論在操作層面的延伸。在普遍主義與科學(xué)主義認(rèn)識(shí)論的影響下，現(xiàn)代化研究文獻(xiàn)中最重要的一種分析模式是實(shí)證主義模式，其基本目標(biāo)就是以一套客觀有效的程序和方法來揭示某一給定的客觀事實(shí)進(jìn)程背后規(guī)定著、支配著這一進(jìn)程的客觀規(guī)律。邏輯實(shí)證主義是實(shí)證主義的進(jìn)一步發(fā)展，通過將對(duì)事實(shí)要素的信奉延伸到對(duì)事實(shí)邏輯的信奉而在一定程度上嚴(yán)密化了歸納問題，但它本身并沒有完全解決邏輯的嚴(yán)密性問題而在20世紀(jì)40年代衰落下去。而邏輯實(shí)證主義在思想界衰敗之時(shí)，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)卻極力將之引進(jìn)到本學(xué)科并最終使之成為理論研究的主導(dǎo)性方法論。進(jìn)行定量分析和實(shí)證研究，探求管理中的普遍的、科學(xué)的規(guī)律，就成為現(xiàn)代管理學(xué)者的主要思維模式。在后現(xiàn)代管理者看來，充斥在各種管理學(xué)教材和論文中的數(shù)字圖片和各種符號(hào)等形式化的東西不可能解決復(fù)雜多變的管理實(shí)踐問題，更無益于人的精神滿足。注重?cái)?shù)理分析的這種方法論局限于“合理性的狹隘形式”，只能將人們對(duì)管理問題的研究引入歧途。這種歧途在朱富強(qiáng)(2008)看來，則是除了為管理學(xué)自身發(fā)展提供了一套更為圓滑的自我辯護(hù)技巧以及一些瑣碎的統(tǒng)計(jì)資料之外，并沒有對(duì)理論的發(fā)展和知識(shí)的增長產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性作用。正如波普爾所說，如果我們?cè)诮?jīng)驗(yàn)科學(xué)領(lǐng)域堅(jiān)持嚴(yán)格的證明(或證偽)，我們就決不會(huì)從經(jīng)驗(yàn)中獲得益處并且不會(huì)懂得錯(cuò)在何處。此外，邏輯實(shí)證主義將計(jì)量實(shí)證和數(shù)理模型聯(lián)系起來，但這種分析工具存在邏輯內(nèi)在一致性的缺陷，并且在理論與經(jīng)驗(yàn)上難以保持一致性。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)與現(xiàn)代管理學(xué)過于注重?cái)?shù)學(xué)工具，其方法論聚焦的是物與物之間的“數(shù)字聯(lián)系”而忽視了真實(shí)世界中的“人”的因素。

　　后現(xiàn)代管理者試圖以德里達(dá)的“延異”觀來解構(gòu)現(xiàn)代管理學(xué)的“邏各斯中心主義”�！把赢悺笔恰皩⒏拍�、語詞的意義解釋為處于時(shí)間之中的、其意義隨著時(shí)間的‘延’伸而不斷生變成‘異’的東西”。這種“延異觀”對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)方法論之批判具有兩重理論意蘊(yùn)：其一，以生成演化觀替代理性建構(gòu)觀;其二，以多元話語分析替代邏輯實(shí)證分析。演化觀認(rèn)為，人類有限的理性在復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)中微不足道，社會(huì)發(fā)展是一種自然演化的過程，而不是現(xiàn)代科學(xué)按照線性因果關(guān)系進(jìn)行理性建構(gòu)的過程。這就打破了現(xiàn)代管理科學(xué)的主導(dǎo)性方法論的認(rèn)識(shí)論基礎(chǔ)而使其喪失了存在之合理性，并且確立了多元化方法論的合理地位。多元話語分析是后現(xiàn)代主義者倡導(dǎo)的一種新型方法論，它是多元主義與話語分析的結(jié)合，它的基本理念是試圖否認(rèn)話語存在著某種唯一的原意或者本意。多元話語分析主張應(yīng)該允許多種分析結(jié)果同時(shí)存在，它嘗試使用一種多元的立場，并不認(rèn)為自己通過一套程序、方法得到的結(jié)果就是唯一的真理，這對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)中依靠數(shù)理邏輯而尋求統(tǒng)一性和唯一性的邏輯實(shí)證主義方法論帶來了巨大沖擊。

　　四、后現(xiàn)代管理的范式批判：機(jī)械隱喻與自組織

　　除以上對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)進(jìn)行哲學(xué)層面的批判之外，后現(xiàn)代管理者還就組織這一管理活動(dòng)承載的實(shí)體進(jìn)行了后現(xiàn)代反思。與以往現(xiàn)代管理學(xué)內(nèi)部組織批判不同，后現(xiàn)代組織批判與其所倡導(dǎo)的后現(xiàn)代主義哲學(xué)一脈相承，是其對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)哲學(xué)批判在組織研究領(lǐng)域的進(jìn)一步延伸，因而其組織批判也是對(duì)現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)性、整體性的哲學(xué)反思。所不同的是，后現(xiàn)代組織的批判是從隱喻開始的，而其批判的聚焦點(diǎn)則是組織范式的轉(zhuǎn)換。組織隱喻是具有后現(xiàn)代傾向的管理學(xué)者進(jìn)行組織批判的一種重要視角，在他們看來，泰羅和韋伯將組織隱喻為機(jī)器，而組織中的人則被隱喻為螺絲釘和齒輪，人際關(guān)系學(xué)派則將組織隱喻為網(wǎng)絡(luò)，社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派將組織隱喻為有機(jī)體(Organism)，這些隱喻的邏輯結(jié)果是組織為實(shí)現(xiàn)效率必須犧牲參與者的個(gè)性，這樣組織在某種程度上就成為對(duì)參與者進(jìn)行精神約束的“心理囚室”(The Psychic Prison)。

　　在批判現(xiàn)代組織隱喻的基礎(chǔ)上，后現(xiàn)代管理者倡導(dǎo)一種后現(xiàn)代組織范式。巴納德較早地在組織研究中提出道德因素的重要性，他將價(jià)值觀和道德隱喻為組織的“血與肉”，在他看來，“組織表現(xiàn)或反映了人的習(xí)慣、文化模式、對(duì)于世界的沉默的假說、虔誠的信仰、無意識(shí)的信仰，而這些則使組織成為一種自律的道德制度”。德魯克倡導(dǎo)的扁平組織及柔性組織等組織形態(tài)在羅珉等人看來則預(yù)示著一種新型組織范式——自組織，即事物通過自行創(chuàng)生、自發(fā)演化、自我組織而走向組織化或有序化的過程。Clegg(1990)認(rèn)為發(fā)軔于日本的后福特制是后現(xiàn)代組織的一種可能形態(tài)，因?yàn)樗�蘊(yùn)含著一種去分化(De- differentiation)傾向而與以韋伯官僚制為代表的現(xiàn)代組織形成鮮明對(duì)比。劉曉善(2007)認(rèn)為后現(xiàn)代組織是具有復(fù)雜性、非線性、不可預(yù)知性和動(dòng)態(tài)性的有機(jī)體。無論是自組織還是非線性有機(jī)體，后現(xiàn)代組織的出現(xiàn)都對(duì)現(xiàn)代組織范式帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，由此曾引起有關(guān)組織的現(xiàn)代性與后現(xiàn)代性的一系列論戰(zhàn)，討論了福柯、德里達(dá)、哈貝馬斯等具有后現(xiàn)代傾向的思想家對(duì)組織理論與管理學(xué)界的貢獻(xiàn)。

　　五、后現(xiàn)代管理的理論價(jià)值：解構(gòu)、整合與重建

　　與后現(xiàn)代主義思潮的遭遇相似，學(xué)界對(duì)后現(xiàn)代管理的研究與介紹主要側(cè)重于其對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)的解構(gòu)、摧毀與否定性方面。但是后現(xiàn)代管理作為對(duì)現(xiàn)代管理研究進(jìn)行基礎(chǔ)性反思和批判的一場學(xué)術(shù)運(yùn)動(dòng)，其價(jià)值絕不僅僅在于對(duì)現(xiàn)代管理理論的否定。那么，后現(xiàn)代管理理論與現(xiàn)代管理學(xué)之間到底有何種關(guān)系?它是現(xiàn)代管理學(xué)研究中的“噪音”(Mintzberg，1999)還是“革命者”(Boje & Dennehy，1994)?為此，我們需要對(duì)后現(xiàn)代管理的理論價(jià)值進(jìn)行審慎地考察和評(píng)判。

　　后現(xiàn)代管理折射了以西方話語為主導(dǎo)的現(xiàn)代管理學(xué)裂變的征兆，對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)具有強(qiáng)大的解構(gòu)與反思功能。后現(xiàn)代管理對(duì)于解決現(xiàn)代管理的諸多弊端有重要理論價(jià)值，同時(shí)對(duì)于人的自由與全面發(fā)展這一人類至高無上的核心價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有重要理論意義。作為現(xiàn)代管理學(xué)中的“它者”，后現(xiàn)代管理強(qiáng)大的價(jià)值批判功能是現(xiàn)代管理不斷自我揚(yáng)棄、自我超越的綿綿動(dòng)力，可以促使現(xiàn)代管理進(jìn)行深刻反省、自我理解和自我修復(fù)與揚(yáng)棄，使現(xiàn)代管理在更高的層面回歸自身。此外，通過對(duì)后現(xiàn)代管理六大理論論域的剖析，我們發(fā)現(xiàn)，后現(xiàn)代管理不僅僅給現(xiàn)代管理學(xué)帶來挑戰(zhàn)和沖擊，它在動(dòng)搖現(xiàn)代管理學(xué)的根基的同時(shí)也有自身明確的理論主張，盡管這些主張缺乏統(tǒng)一性的內(nèi)在邏輯和理論整合框架。因而研究后現(xiàn)代管理，我們不能單單局限于其理論解構(gòu)與反思方面，而更應(yīng)該關(guān)注其建構(gòu)價(jià)值，發(fā)掘其對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)的批判性建設(shè)功能。

　　但另一方面，我們必須清晰地認(rèn)識(shí)到，后現(xiàn)代管理不可能成為現(xiàn)代管理的“替代物”而只能是其“互補(bǔ)物”。批評(píng)者認(rèn)為，“后現(xiàn)代理論的視角過于傾向于文化主義”(Best & Kellner，1991)，其對(duì)普遍主義及因果規(guī)律的批判也容易陷入相對(duì)主義與虛無主義的境地。其對(duì)非線性思維及偶然性因素的強(qiáng)調(diào)也往往與管理實(shí)踐不符，因?yàn)楣芾碜鳛橐环N有組織的人類集體活動(dòng)必然蘊(yùn)含著某種確定性秩序要求。此外，后現(xiàn)代管理多是一些思維性或概念性的探討，沒有形成結(jié)構(gòu)化的理論和統(tǒng)一的宏偉綱領(lǐng)，甚至因缺乏邏輯的內(nèi)在一致性而不能清晰地界定自身;后現(xiàn)代主義傾向的管理研究自身還具有很多矛盾之處而備受批評(píng)，哈貝馬斯就曾指出這種研究取向存在“操作性矛盾”，即后現(xiàn)代主義一方面宣稱拋棄理論的有效性與普遍性，另一方面又將自己的理論視為有效的并盡力推廣。由于這些弊端的存在，后現(xiàn)代管理在當(dāng)代管理學(xué)研究中往往并不是一個(gè)受歡迎的概念。

　　因而研究后現(xiàn)代管理，并不是要完全拋棄現(xiàn)代管理學(xué)而尋求一種與之截然不同的理論形態(tài)，而是尋求現(xiàn)代管理與后現(xiàn)代管理兩者之間的整合路徑，克服兩種理論形態(tài)各自的弊端而進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。后現(xiàn)代管理“極力消解科學(xué)主義和人本主義對(duì)立的傾向，代表了科學(xué)主義和人本主義思潮合流的一般趨勢(shì)”，因而對(duì)整合日益分裂的現(xiàn)代管理理論，使之走出理論“叢林”具有重要意義。也就是說，后現(xiàn)代管理的真正價(jià)值不在解構(gòu)，而是重建現(xiàn)代管理學(xué)，而有意義的重建之前提則是尋求現(xiàn)代管理學(xué)的后現(xiàn)代整合路徑。后現(xiàn)代管理理論與現(xiàn)代管理學(xué)只有在和睦相處之中方可彼此完善和提高，這樣后現(xiàn)代管理才可能真正確立和提升自身理論在管理學(xué)研究中的合法性地位。但作為一種基礎(chǔ)性批判與重建的理論形態(tài)，后現(xiàn)代管理這種地位的獲得不會(huì)一帆風(fēng)順，正如Clegg(1992)所指出，舊有的現(xiàn)代主義組織與管理模式受到各大社會(huì)科學(xué)研究的“正當(dāng)性”支撐，后現(xiàn)代管理的理論地位及實(shí)踐應(yīng)用性依然是其存在的一大公開難題。管理學(xué)研究中的后現(xiàn)代工程任重道遠(yuǎn)，但隨著人類追求的提升及環(huán)境的變遷，組織與管理研究的后現(xiàn)代之路必將日漸開闊，后現(xiàn)代主義將會(huì)逐漸成為管理學(xué)研究、教育與實(shí)踐的重要議題。

　　【參考文獻(xiàn)】

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　　3.羅珉:后現(xiàn)代管理理論辯析[J];管理科學(xué);2005年02期

　　后現(xiàn)代管理的理論論域及價(jià)值評(píng)判 篇2

　　摘要：國企政工工作是國有企業(yè)管理中重要組成部分，隨著改革的不斷改進(jìn)，國有企業(yè)的管理體制發(fā)展逐漸完善。筆者根據(jù)國企政工工作的現(xiàn)狀，對(duì)政工工作存在的問題進(jìn)行合理分析，并提出管理措施。

　　關(guān)鍵詞：國企；政工工作；現(xiàn)代管理體制

　　一、新形勢(shì)下國有企業(yè)政工工作的現(xiàn)狀分析

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)對(duì)管理體制的改革落實(shí)性較差

　　在新形勢(shì)的大背景下，社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，為了更好的適應(yīng)這種快速發(fā)展的模式，需要對(duì)企業(yè)的體制進(jìn)行不斷改革創(chuàng)新。然而存在一個(gè)普遍的問題，即大部分企業(yè)為了節(jié)省管理成本，常常出現(xiàn)一人兼多職的現(xiàn)象，進(jìn)而工作效率得不到提高，還會(huì)影響工作人員的工作態(tài)度。此外，政工隊(duì)伍由于受到工作人員晉升的影響，其穩(wěn)定性也會(huì)有所降低，從而不利于企業(yè)的健康發(fā)展。政工部門在國企制度改革以后，國有企業(yè)對(duì)該部門重視不夠，故員工轉(zhuǎn)崗時(shí)間時(shí)有發(fā)生，有資歷有經(jīng)驗(yàn)的工作人員逐漸退休，出現(xiàn)“青黃不接”的問題[2]。

　　（二）政工工作具有較差的時(shí)效性

　　政工工作缺乏一定的創(chuàng)新性，具有較差的時(shí)效性。目前，我國國有企業(yè)政工工作存在的模式較為落后，激勵(lì)制度不夠完善，政工工作的考核制度存在一定問題，管理體制存在一定欠缺。政工工作應(yīng)是一種服務(wù)工作，需要具有一定的意識(shí)層面，故具有非常重要的意義。

　�。ㄈ�）國企政工工作人員素質(zhì)水平差異較大

　　政工工作進(jìn)行的核心任務(wù)是國有企業(yè)的利益和發(fā)展，通過對(duì)國有企業(yè)員工的思想政治教育來提高企業(yè)的發(fā)展。目前國企政工工作存在著一定問題，體系簡單，工作內(nèi)容沒有聯(lián)系實(shí)際需要，加之國企政工工作人員素質(zhì)水平存在較大差異，有一部分政工干部思想較為陳舊，受到的教育水平有限，工作技能存在一定欠缺，對(duì)國企政工工作的進(jìn)行增加了一定的難度。

　　二、政工工作存在問題的原因分析

　　政工工作企業(yè)管理制度曾經(jīng)在改革開放以前的一段時(shí)期占據(jù)重要位置，故政工部門一直是重要部門。但在改革開放以后，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國家以經(jīng)濟(jì)建設(shè)作為基本方針，故國企的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移為生產(chǎn)經(jīng)營方面，逐漸推進(jìn)企業(yè)管理制度，政工部門的性質(zhì)出現(xiàn)變化，政工部門的待遇降低，導(dǎo)致政工人員工作態(tài)度轉(zhuǎn)變，工作效率降低，影響企業(yè)發(fā)展。

　　三、政工工作管理體制的優(yōu)化措施分析

　�。ㄒ唬┳龊霉芾頇C(jī)制的不斷創(chuàng)新

　　政工部門在國有企業(yè)中是一個(gè)重要部門，其對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。故需要對(duì)工作機(jī)制進(jìn)行不斷創(chuàng)新，優(yōu)化工作管理制度，建立適應(yīng)國企發(fā)展的管理機(jī)制[3]�？梢越梃b的建議為在制定企業(yè)管理制度時(shí)，將政工工作人員的利益放在第一位，政工工作人員在具體工作中如果出現(xiàn)問題應(yīng)及時(shí)進(jìn)行解決。此外，應(yīng)該及時(shí)關(guān)注政工工作人員的政治思想，工作態(tài)度和工作人員對(duì)工作的反映情況，根據(jù)企業(yè)管理發(fā)展的具體目標(biāo)完成對(duì)政工人員的管理，只有切身考慮政工人員的利益，才能有效維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。

　　（二）加強(qiáng)政工企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)

　　在現(xiàn)代國有企業(yè)的`管理制度背景下，國企政工工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)的加強(qiáng)，提高建設(shè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性進(jìn)而提高工作質(zhì)量，是基本的目標(biāo)。需要對(duì)工作方式不斷進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，聯(lián)合實(shí)際情況，通過在方法方面的改革提高工作質(zhì)量。可以進(jìn)行對(duì)先進(jìn)的管理制度進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)制定合理的管理方法，提高政工人員的專業(yè)素質(zhì)，獲得更多相關(guān)知識(shí)和能力，增強(qiáng)責(zé)任心，懂得該如何工作為企業(yè)帶來效益。充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，打造懂管理，懂知識(shí)，懂經(jīng)營的全能型人才。只有通過這樣的方法，才能強(qiáng)化政工人員的綜合水平，在現(xiàn)代管理體制中發(fā)揮所長，為國企的發(fā)展更好的服務(wù)。

　�。ㄈ�）加強(qiáng)對(duì)國企內(nèi)部的管理工作

　　加強(qiáng)對(duì)國企內(nèi)部的高效管理十分重要，為了順應(yīng)國有企業(yè)在我國取得的快速發(fā)展，要對(duì)國企政工人員進(jìn)行規(guī)范管理，參考相同行業(yè)的別家企業(yè)的優(yōu)秀管理模式，進(jìn)而提升對(duì)政工人員的整體管理水平。政工工作的管理制度必須要建立在以人為本的基礎(chǔ)上，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。在改革開放以前，政工工作是當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)革命時(shí)期的產(chǎn)物，要加強(qiáng)對(duì)政工人員的管理，讓其意識(shí)政工工作的重要性，其肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，規(guī)范員工的工作要求，建立合理的考核制度，使政工人員熟練掌握先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)，并從員工的角度出發(fā)，考慮政工人員的利益，提高政工人員綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

　�。ㄋ模�對(duì)國企政工崗位的職能定位明確

　　為了迎合市場經(jīng)濟(jì)的變化，在現(xiàn)代管理體制下，國企要重視政工部門，將其有效和企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，企業(yè)的健康發(fā)展絕對(duì)不是僅僅依靠某個(gè)部門，而是通過多個(gè)部門共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。故國企的每個(gè)部門都應(yīng)被重視起來，明確好每個(gè)部門的職責(zé)和任務(wù)。而政工部門又是一個(gè)較為重要的部門，故應(yīng)明確國企政工的崗位職能，發(fā)揮其重要價(jià)值，樹立政工人員的工作信心和端正工作態(tài)度，積極配合其他部門，共同為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造利益。

　�。ㄎ澹┩ㄟ^改進(jìn)工作方法，提高政工人員整體水平

　　為了國企的健康發(fā)展，依靠的不僅僅是信心滿滿的斗志，更需要建立科學(xué)和不斷創(chuàng)新的方法。政工工作應(yīng)趕上時(shí)代變化，以往的經(jīng)驗(yàn)固然重要，時(shí)代的不斷發(fā)展會(huì)帶來更新鮮的事物，遇到更麻煩的問題，故政工工作應(yīng)順應(yīng)時(shí)代變化，學(xué)習(xí)新方法，對(duì)管理體制進(jìn)行不斷創(chuàng)新，有效結(jié)合政工工作，做到相互滲透，從而發(fā)揮出優(yōu)勢(shì)作用，提高工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此外，政工人員應(yīng)重視自身在該部門的地位，應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，提高自身的綜合素質(zhì)，成為懂知識(shí)，懂政治，懂經(jīng)營，懂管理的綜合性人才，以便與其他部門保持良好溝通，提高工作效率。

　　四、結(jié)束語

　　我國的基建事業(yè)發(fā)展離不開國有企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)的發(fā)展離不開政工工作，故加強(qiáng)對(duì)政工部門的管理，提高工作效率，是國企應(yīng)重視的問題之一。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]劉雅瑞.現(xiàn)代管理體制下的國企政工工作[J].現(xiàn)代國企研究，2016，(02):253.

　　后現(xiàn)代管理的理論論域及價(jià)值評(píng)判 篇3

　　改革開放以來，面對(duì)包括生產(chǎn)技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)增長方式、社會(huì)發(fā)展模式、人的生存意識(shí)和生存方式等方面的社會(huì)轉(zhuǎn)型，特別是面對(duì)人的審美情趣、倫理道德、價(jià)值觀念的時(shí)代激蕩和蛻變，面對(duì)日益激烈的教育質(zhì)量、辦學(xué)質(zhì)量的競爭，作為社會(huì)組織的學(xué)校，比以往任何時(shí)候都特別需要?jiǎng)?chuàng)造一種“團(tuán)結(jié)完善、和諧發(fā)展”的校園人文環(huán)境，從而最大限度地調(diào)動(dòng)教職員工的積極性和創(chuàng)造性，化一切不利因素為有利因素，保證學(xué)校事業(yè)的成功。正如古語所云“天時(shí)不如地利，地利不如人和”，學(xué)�，F(xiàn)代人際關(guān)系的建設(shè)和管理正是學(xué)校管理中最重要的“人和”工程。因此，在大面積實(shí)施素質(zhì)教育和大力推進(jìn)教育現(xiàn)代化工程的今天，認(rèn)真學(xué)習(xí)和弘揚(yáng)中華傳統(tǒng)人倫美德，積極審視和研究學(xué)校現(xiàn)代人際關(guān)系管理的現(xiàn)狀、發(fā)展、策略與方法，有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、從我國傳統(tǒng)人倫美德看學(xué)�，F(xiàn)代人際關(guān)系管理的原則

　　1.我國傳統(tǒng)人倫美德的核心內(nèi)容是“民本”和“仁愛”。

　　從孔孟開始，“民本”和“仁愛”一直是中華民族的立身之本�！叭诵闹�于人主也，如木之有根，如燈之有膏，如魚之有水，如農(nóng)夫之有田，如商賈之有財(cái)�！保ā渡仙褡跀[皇帝書》）“國之命，如人之命。人之命在元?dú)猓瑖�之命在人心。”“大廈凌霄，賴群楝之積；輪曲轅直，無可闕之物。”（《王辰輪對(duì)第一札子》）國家的生命，如國人的生命一樣。人的生命在于元?dú)�，國家的生命在于民心。得民心，國家才�?huì)繁榮昌盛。宋代哲學(xué)家張載提出“民吾同胞，物吾與也”的命題，要求愛一切人如愛同胞手足一樣。

　　民為本，和為貴，仁愛、忠厚是中國人在處理人際關(guān)系中一貫堅(jiān)持的崇高法則。這一法則不但體現(xiàn)了中國人善良的本性，而且具有十分巨大的功利性：與人為善，處處春風(fēng)得意；與人為惡，處處受阻難行。

　　2.我國傳統(tǒng)人倫美德十分注重人際往來的“真誠自然”。

　　“夫以利合者，迫窮禍患害相棄也，以天屬者，迫窮禍患害相收也……君子之交淡若水，小人之交甘若醴，君子淡以親，小人甘以絕。”（《莊子.山木》）

　　中國人向來認(rèn)為人和人之關(guān)系應(yīng)出自天性自然，即出自真誠真心，這樣的友誼穩(wěn)固長久，像老酒一樣時(shí)間越長越甘美，凡是人為刻意追求的友誼，尤其是利益組合式的友誼都是靠不住的。

　　3.我國傳統(tǒng)人倫美德在人際關(guān)系的處理上強(qiáng)調(diào)相互尊重。

　　《莊子.至樂》里說：“魚處水而生，人處水而死，彼必相與異，其好惡故異也，故先圣不一其能，不同其事�！鼻f子認(rèn)為每人都有自己特有的生活背景和行為規(guī)范準(zhǔn)則，與人相交就要尊重別人的這些特點(diǎn)，而不能好為人師，橫加指責(zé)，更不可要求別人按你的意志來有所改變，否則你將犯“魯侯飼鳥”的錯(cuò)誤，從而失去朋友。要和他人友好相處，說話得體，應(yīng)對(duì)自如，這應(yīng)是努力追求的目標(biāo)。若“言語一出，風(fēng)波便起；付諸行動(dòng)，則得失難料�！憋L(fēng)波容易帶來動(dòng)亂，得失容易招致危機(jī)，人一憤怒便無中生有，不擇措辭，言辭偏激失當(dāng)。而克服言辭偏激失當(dāng)?shù)淖詈棉k法就是克制自己的情緒，懂得“和為貴”的道理。

　　4.結(jié)論：團(tuán)結(jié)是治校之本。

　　從上述論述可以看到，仁愛、和諧、友好、合作、中庸、謙讓等等是中華民族在長期發(fā)展過程中沉淀積累和創(chuàng)造形成的令人驕傲的傳統(tǒng)人倫美德。她不僅是一種文化，也是一種力量；不僅是一種傳統(tǒng)，也是一種精神。一代代中華兒女，在她的哺育下成長；而曠古未有、美侖美奐的跨世紀(jì)教育現(xiàn)代化建設(shè)，更應(yīng)該弘揚(yáng)這種傳統(tǒng)美德，更應(yīng)該在學(xué)校人際關(guān)系管理和校風(fēng)建設(shè)中，把人際團(tuán)結(jié)、人心凝聚作為最核心最重要的內(nèi)容。團(tuán)結(jié)，是歷史的召喚，事業(yè)的大旗，成功的源泉。團(tuán)結(jié)為本是校園人際關(guān)系管理的基本原則。其內(nèi)涵和要素如下：

　　(1)友愛。友愛是團(tuán)結(jié)的基礎(chǔ)。學(xué)校人際關(guān)系建設(shè)首先應(yīng)突出尊師愛生，尊老愛幼，文質(zhì)彬彬，三省吾身，和睦相處，真誠待人，長幼有序，友好合作等倫理道德。

　　(2)和諧。學(xué)校的人際關(guān)系應(yīng)該如詩一般和諧悅耳，畫一般賞心悅目。和諧的標(biāo)志是上下同心，左右協(xié)調(diào)，政令暢通，春風(fēng)化雨。有團(tuán)結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑的校園氛圍，有德智體美勞協(xié)調(diào)發(fā)展、教育教學(xué)管理和后勤經(jīng)濟(jì)管理全面優(yōu)化的工作秩序。

　　(3)民主。教師個(gè)體有強(qiáng)烈的參與合作意識(shí)，有當(dāng)家作主的主人翁觀念；學(xué)校集體有進(jìn)言納諫的氛圍和渠道，有上下同欲、志同道合、萬眾一心的可喜局面。

　　二、從教育現(xiàn)代化要求看學(xué)�，F(xiàn)代人際關(guān)系管理的內(nèi)容

　　1.現(xiàn)代師生關(guān)系的管理。

　　師生關(guān)系是學(xué)校人際關(guān)系最基本的內(nèi)容。文革以來，我國學(xué)校特別是中小學(xué)師生關(guān)系的面貌一直不能盡如人意�！皫煹雷饑�(yán)”、“尊師愛生”、“教學(xué)相長”等傳統(tǒng)禮儀和秩序一直未能很好恢復(fù)和建立。而矛盾的主要方面在教師一頭。雖說近幾年黨和國家大力提倡尊師重教，全社會(huì)已初步形成尊重知識(shí)尊重教師的社會(huì)風(fēng)氣，但一是限于教師的社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)地位仍未根本改善，二是在高科技信息時(shí)代學(xué)校教育包括師道尊嚴(yán)受知識(shí)爆炸、大眾傳媒的嚴(yán)重沖擊，三是囿于教師自身學(xué)識(shí)水平的缺陷和人格素養(yǎng)的有欠完善，因而就整體而言出現(xiàn)了教師不少、導(dǎo)師不多的狀態(tài)，新時(shí)期的校園還遠(yuǎn)未普遍恢復(fù)師道尊嚴(yán)的傳統(tǒng)古訓(xùn)，在師生關(guān)系的建立特別是在學(xué)生心靈的家園中，教師形象還遠(yuǎn)未普遍達(dá)到師表楷模、偶像崇拜的境地。而教育現(xiàn)代化的宏偉藍(lán)圖正急切呼喚著現(xiàn)代化的師資隊(duì)伍和新型的現(xiàn)代師生關(guān)系。

　　要從根本上改變局面，建立現(xiàn)代文明意義上的新型師生關(guān)系，首要的任務(wù)是提高教師自身素質(zhì)，樹立“以身立教”的師表形象，鑄造“傳道、授業(yè)、解惑”的人格力量。其次，幫助教師確立師生間的民主合作觀念也是搞好現(xiàn)代師生關(guān)系的重要一環(huán)。教師要把學(xué)生作為獨(dú)立的主體去對(duì)待，從而尊重學(xué)生的人格，保護(hù)學(xué)生的自尊。應(yīng)該讓教師充分認(rèn)識(shí)到，學(xué)生不僅是我們教育和服務(wù)的對(duì)象，也是我們完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)事業(yè)成就的唯一重要的合作者和支持者；因?yàn)榻處煹膭趧?dòng)要通過學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和成長進(jìn)步去表現(xiàn)，去得到他人和社會(huì)的承認(rèn)。第三，要幫助教師轉(zhuǎn)變觀念，改變方法，在教育教學(xué)實(shí)踐中少做侃侃而談、喋喋不休的“教授”，多做言傳身教、身體力行的“教練”。學(xué)生只有在知識(shí)的長進(jìn)和能力的同時(shí)提高中才會(huì)真正感到教師的'重要，才能從心底產(chǎn)生親切真摯的“向師”感。

　　2.現(xiàn)代同事關(guān)系的管理。

　　現(xiàn)代社會(huì)和宏偉的教育現(xiàn)代化事業(yè)使人際溝通和合作顯得更為重要。對(duì)一所學(xué)校來說，同事交往管理的水準(zhǔn)，直接決定學(xué)校的風(fēng)氣建設(shè)，決定學(xué)校辦學(xué)現(xiàn)代化的進(jìn)程和前景。

　　影響同事關(guān)系的最大障礙也許就是工作關(guān)系帶來的競爭及與此相關(guān)的功利沖突。因此，在學(xué)校管理中，要十分注意運(yùn)用“共生效應(yīng)”這一教育原理。一株植物單獨(dú)生長時(shí)，顯得單調(diào)而沒有生機(jī)，時(shí)間一長就會(huì)枯萎乃至死亡。而當(dāng)眾多植物一起生長時(shí)，它不僅根深葉茂，而且生機(jī)盎然，竟相爭榮。要讓老師們懂得，水大才能魚肥，林深才能葉茂。同事間有競爭，更有合作。而且同事間的競爭也是一種于己有利促己奮進(jìn)的外部條件，在這種競爭中都是勝利者而無失敗者。從相互影響、相互促進(jìn)這一意義上說，這是一種良好的群體規(guī)范作用，它和植物界的“共生效應(yīng)”有異曲同工之妙。

　　搞好學(xué)校內(nèi)部同事關(guān)系管理的另一要著是抓好“尊老愛幼”工作�！袄嫌兴�養(yǎng)，壯有所用，幼有所長”是傳統(tǒng)人倫美景。如同家風(fēng)門風(fēng)、黨風(fēng)民風(fēng)之可貴，一所學(xué)校如能真正做到尊敬老教師，愛護(hù)青年教師，就能建立良好的校園人際關(guān)系，就能形成良好的學(xué)校風(fēng)尚。

　　由于歷史的原因，許多老教師歷經(jīng)坎坷，枯木逢春。同時(shí)，由于年老體弱或退居二線，和生當(dāng)逢時(shí)的中青年教師比，無論是工作事業(yè)上還是精神與物質(zhì)生活上，都普遍不如青年人瀟灑自如。因此，尊敬老教師，首先要關(guān)心他們的內(nèi)心世界，調(diào)節(jié)好他們的精神生活，幫助他們實(shí)現(xiàn)心理平衡。其次，要充分發(fā)揮他們?cè)趨⒅\咨詢、輿論導(dǎo)向、工作評(píng)估、指導(dǎo)督促等方面的管理作用，使他們生活充實(shí)，精神愉悅。當(dāng)然，在經(jīng)濟(jì)待遇、物質(zhì)生活方面給老教師以照顧、優(yōu)惠、孝敬，也應(yīng)充分重視。從教育經(jīng)濟(jì)學(xué)角度說，這種投資是“預(yù)付性”的，它能帶來校風(fēng)建設(shè)的良好回報(bào)。至于對(duì)青年教師的愛護(hù)，主要應(yīng)體現(xiàn)在對(duì)他們工作上的關(guān)心、幫助上。要為他們創(chuàng)造條件，搭建舞臺(tái)，促其早日成長成熟，讓他們?cè)谑聵I(yè)的成功中獲得滿足，形成對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感、榮譽(yù)感。

　　3.現(xiàn)代社會(huì)交往關(guān)系的管理。

　　學(xué)校與社會(huì)交往關(guān)系管理，主要有兩個(gè)層面。一是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校行政與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門及社會(huì)各界之間的人際關(guān)系的管理，二是指與廣大教工和社會(huì)人士特別是學(xué)生家長的交往管理。隨著社會(huì)物質(zhì)文明的發(fā)展，隨著商品經(jīng)濟(jì)秩序的逐步建立，隨著尊師重教社會(huì)風(fēng)尚的日益好轉(zhuǎn)，這種關(guān)系的管理也日益艱難和復(fù)雜，日益緊迫和重要。這里只就教師與家長的交往關(guān)系談一些看法。

　　第一，防止商業(yè)化庸俗傾向。近年來，在學(xué)校和家庭溝通聯(lián)系的人際交往中，請(qǐng)客送禮，有償家教，相互利用，物質(zhì)利誘等不健康的庸俗的商業(yè)化傾向，正日益嚴(yán)重污染著歷來十分神圣純潔的校園，腐蝕著學(xué)校與家長之間正常良好的人際交往，必須引起高度重視。學(xué)校要采取積極措施加以防范控制，社會(huì)輿論也要給予關(guān)心支持。報(bào)載1996年教師節(jié)前，無錫市100多位優(yōu)秀教師聯(lián)合發(fā)出倡議，抵制有償家教，此舉博得普遍贊賞，很有輿論導(dǎo)向和心理震撼作用。

　　第二，期望值偏差的糾正。現(xiàn)代家庭獨(dú)生子女增多，現(xiàn)代社會(huì)分工對(duì)知識(shí)和學(xué)歷要求的提高，刺激著家長們“望子成龍”的心理，并由此衍生出“期望值”過高的共性偏差。這種偏差固然也有形成社會(huì)評(píng)價(jià)、促進(jìn)學(xué)校工作的正面作用，但其對(duì)學(xué)校和家庭、教師和家長關(guān)系的負(fù)面消極作用也十分明顯。在學(xué)�，F(xiàn)代人際關(guān)系管理中，一方面要多渠道建立家校溝通網(wǎng)絡(luò)，要求教師虛心聽取和正確對(duì)待家長的批評(píng)督促，不斷改進(jìn)工作，滿足家長要求；另一方面也要著力引導(dǎo)家長要實(shí)事求是地看待子女，并且要以鼓勵(lì)為主。這樣，才能把家長期望值偏差帶來的消極影響控制在最低限度。

　　第三，引導(dǎo)家長積極參與學(xué)校教育和管理。搞好教師與家長人際交往管理的另一辦法是組織和鼓勵(lì)家長積極參與學(xué)校的教育教學(xué)工作和辦學(xué)管理，讓家長變旁觀者為工作者，變客體為主體，從而全面溝通，縮短雙方的心理距離，實(shí)現(xiàn)人際交往、家校交往的和諧自然。許多學(xué)�；蛘吲�力籌建由家長代表參加的校務(wù)委員會(huì)、家長委員會(huì)、校董事會(huì)之類的社會(huì)性學(xué)校管理機(jī)構(gòu)并積極開展活動(dòng)，或定期組織家長會(huì)、家長來校日、家長學(xué)校等活動(dòng)，或建立“學(xué)校家庭合作教育”承諾制度等等，都可資借鑒與仿效。

　　三、從校長的地位看學(xué)校現(xiàn)代人際關(guān)系管理的方法

　　1.校長權(quán)威

　　校長的權(quán)威性指在學(xué)校管理過程中校長使師生員工信賴、服眾的力量和威望。有人把校長與樂隊(duì)指揮相比較，認(rèn)為校長是在指揮演奏極其復(fù)雜的學(xué)校學(xué)年勞動(dòng)交響樂。是的，作為中國特色的校長，是什么都得管的“總理”。然而，校長組織管理學(xué)校最基本的職責(zé)和義務(wù)應(yīng)該是讓每一位教師在自己的崗位上得到最好的表演、最佳的發(fā)揮和最大的成功。因此，校長權(quán)威對(duì)學(xué)校人際關(guān)系的管理，首先應(yīng)表現(xiàn)在能對(duì)全體教師在工作事業(yè)上以及道德的完善、人格的完美上傾注最大的關(guān)心幫助�！笆繛橹�己者死”是我國知識(shí)分子的傳統(tǒng)心理，校長的一個(gè)很重要品質(zhì)就是要能夠成為每一個(gè)教師的知音知己，能高興地看到每個(gè)教師的成績，不僅善于及時(shí)肯定、高度評(píng)價(jià)這些成績，而且能廣泛宣傳這些成績，從而不斷實(shí)現(xiàn)良好的期待效應(yīng)。切忌老盯住教師的不足和缺點(diǎn)，因?yàn)橐粋�(gè)人在社會(huì)上的成功和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)靠的是他的特長而不是缺點(diǎn)。明白于此，校長就會(huì)“情人眼里出西施”，一個(gè)個(gè)老師都會(huì)越看越喜歡。而教師的工作狀態(tài)和人格修煉也會(huì)在“抓積極越抓越積極”的效率循環(huán)中良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　其次，校長權(quán)威的建立還有很重要的一點(diǎn)是校長要胸懷寬廣，豁達(dá)大度。在一所學(xué)校特別是規(guī)模型學(xué)校里，教師之間在水平能力、脾氣性格、價(jià)值觀念、愛好追求等方面存在千差萬別。校長在和他們的接觸交往中，難免會(huì)有不滿意不稱心不順利的苦惱甚至痛苦。這就要求校長具備特別良好的心理素質(zhì)和修養(yǎng)涵養(yǎng)，具備常人不具備的氣量和肚量。為了學(xué)校的事業(yè)，為了人際間的和諧美好，校長要大肚能容，容各種個(gè)性風(fēng)格，容各種優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，容各種成功失敗。如果稍有欠缺，真正的“校長權(quán)威”和真正良好的學(xué)校人際關(guān)系就難以建立。

　　2.人心操縱

　　“人心操縱”是西方現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)中一種以人為中心的管理模式。其特點(diǎn)是重視人際心理溝通、心理相容，重視用人才、重人情、聚人心。在學(xué)校人際關(guān)系管理中用“人心操縱”方法，符合知識(shí)分子的心理特點(diǎn)，符合校園環(huán)境這一管理客體的實(shí)際情況，應(yīng)該是行之有效的。運(yùn)用這一方法首先要求校長真誠待人，禮賢下士，以心換心，以情動(dòng)情。這是一種非權(quán)力性的感染影響，是一種“潤物細(xì)無聲”的境界。不僅是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)，也包括同事之間、師生之間、學(xué)校與社會(huì)之間等人際交往的建設(shè)，都要十分注重和提倡這種縮短心理距離，靠溝通和理解取勝的管理方法。還要注意的一點(diǎn)是，“人心操縱”的出發(fā)點(diǎn)是一切為了愛護(hù)和關(guān)心師生員工，目的是從根本上提高師生員工的自身素質(zhì)，提高群體內(nèi)部的凝聚力和向心力，并且把積極性引導(dǎo)到做好本職工作上來。任何無原則的放任、放縱，無原則的感情賺取，無原則的物質(zhì)利誘都是有悖于“人心操縱”之真諦的。另外，強(qiáng)調(diào)“人心操縱”也不等于放棄和輕視規(guī)章制度的約束作用，兩者是相輔相成、互為補(bǔ)充的。

　　3.目標(biāo)驅(qū)動(dòng)

　　教師與教師之間，由于處于共同的角色地位，面對(duì)共同的教育對(duì)象，具有共同的勞動(dòng)成果，因此容易形成共同的奮斗目標(biāo)，較一般群體更有共同需要和共同語言。因此，校長要善于及時(shí)提出近期、遠(yuǎn)期的現(xiàn)代化辦學(xué)目標(biāo)和現(xiàn)代化教育工程實(shí)施綱要，并以此凝聚人心、規(guī)范言行，讓教師在共同目標(biāo)的追求中，形成良好和諧的人際關(guān)系。“道不同不相謀”（《論語.衛(wèi)靈公》），在共同事業(yè)的追求和工作的友好合作中建立的人際友誼是最牢固最美好的。相信廣大教師會(huì)意識(shí)到，個(gè)人的功名利祿和集體的偉大事業(yè)相比是渺小的，在神圣的集體事業(yè)、集體目標(biāo)面前，個(gè)人間的差異、距離乃至摩擦恩怨都能夠化解消融，能夠忽略不計(jì)，能夠謙讓退讓。這樣一個(gè)具有強(qiáng)大凝聚力、向心力的教師集體就能很快很好地形成。凝聚力就是戰(zhàn)斗力，就是生產(chǎn)力，這是辦學(xué)的最寶貴的財(cái)富和力量，是學(xué)校昌盛不衰、永葆青春活力的源頭活水。也許，正是在這時(shí)候，我們的校長才會(huì)驚喜地發(fā)現(xiàn)“哦，每一位教師都是我志同道合的朋友！”

　　后現(xiàn)代管理的理論論域及價(jià)值評(píng)判 篇4

　　摘要:現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式是在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理模式基礎(chǔ)上發(fā)展而來，雖然這種管理模式和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場要求等相適應(yīng)，但在實(shí)際執(zhí)行中，還是缺乏一定的規(guī)范性。因此，相關(guān)人員應(yīng)該對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行改善，對(duì)現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式進(jìn)行研究，找到這種管理模式中的問題缺陷，并采取規(guī)范化管理措施，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理水平提高。

　　關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);經(jīng)濟(jì);管理模式;規(guī)范化;管理措施

　　一、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式

　　市場經(jīng)濟(jì)體制在發(fā)生改革后，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理受到很大的沖擊，即使采取了轉(zhuǎn)化措施，在轉(zhuǎn)化的過程中，企業(yè)依舊無法找到完全適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)管理模式。在市場經(jīng)濟(jì)代替計(jì)劃經(jīng)濟(jì)后，集約、可持續(xù)發(fā)展管理理念出現(xiàn)后，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理模式不斷規(guī)范著，完善著，在經(jīng)營方式上也作出了改善，使經(jīng)濟(jì)管理實(shí)現(xiàn)精細(xì)規(guī)范化管理，企業(yè)中的財(cái)務(wù)問題出現(xiàn)的機(jī)會(huì)大大減少，可見現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理比較規(guī)范化的管理模式對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展最適合，所以企業(yè)要對(duì)自身經(jīng)濟(jì)管理模式進(jìn)行研究，找到經(jīng)濟(jì)管理中可完善的空間，以便提高經(jīng)濟(jì)管理水平。

　　二、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理新特點(diǎn)

　　(一)注重人力資源管理

　　現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，只有人才可以源源不斷提供能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的智慧，也只有控制好人力，企業(yè)中人為制造的財(cái)務(wù)問題才會(huì)得到有效避免。所以在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中，也會(huì)將人員管理放在重要地位，在人員管理中，主張以人為本，將人放在主體地位，使人能改善自身能力，發(fā)揮積極主觀能動(dòng)性，規(guī)范自身，來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　(二)經(jīng)濟(jì)管理信息化

　　信息化時(shí)代，信息技術(shù)和相關(guān)的信息設(shè)備已經(jīng)被應(yīng)用到各個(gè)行業(yè)中，哪個(gè)企業(yè)掌握了核心關(guān)鍵的信息技術(shù)，其在市場上就會(huì)占據(jù)競爭優(yōu)勢(shì)，所以在現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中，企業(yè)會(huì)將經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行過程與信息技術(shù)結(jié)合在一起，使經(jīng)濟(jì)管理實(shí)現(xiàn)信息一體化管理。如此企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和設(shè)備，在提高管理效率同時(shí)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也得到了保證，并且經(jīng)濟(jì)管理在時(shí)間和空間上的限制也被打破，所以現(xiàn)代企業(yè)致力與經(jīng)濟(jì)管理信息化建設(shè)工作。

　　(三)注重企業(yè)創(chuàng)新

　　創(chuàng)新是企業(yè)長遠(yuǎn)優(yōu)先發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)具有創(chuàng)新人才，能對(duì)企業(yè)的發(fā)展事項(xiàng)進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)就比別的企業(yè)優(yōu)先掌握技術(shù)和知識(shí)，企業(yè)通過創(chuàng)新獲得的各種效益很多，所以現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中很重視創(chuàng)新。

　　三、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式下問題

　　(一)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系不健全規(guī)范

　　現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式在建設(shè)中，已經(jīng)形成固定模式，此模式中沒有健全的經(jīng)濟(jì)管理制度，也沒有先進(jìn)的管理思想，更沒有組建優(yōu)質(zhì)的管理人才，所以此模式還有很多進(jìn)步空間。在此背景下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的體系很難健全完善，組織機(jī)構(gòu)也不會(huì)健全，管理部門和其他部門之間的職責(zé)不明確，各部門之間也無法做好協(xié)調(diào)工作。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系不健全，企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

　　(二)企業(yè)制定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)不合理

　　企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)要按照企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求來制定，在實(shí)際中，企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)卻屢次出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，這和企業(yè)沒有認(rèn)清自身發(fā)展形勢(shì)有關(guān)系，企業(yè)也沒有對(duì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)制定進(jìn)行方案規(guī)劃，目標(biāo)制定很隨意，甚至沒有經(jīng)過審核。所以目標(biāo)的可行性會(huì)受到現(xiàn)實(shí)的質(zhì)疑，經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)開展時(shí)，將其作為管理目標(biāo)，很難達(dá)標(biāo)，相關(guān)人員為了完成任務(wù)，會(huì)插手財(cái)務(wù)活動(dòng)，最終企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)在表面上看似實(shí)現(xiàn)了，但在實(shí)際中企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益卻會(huì)下降許多。

　　(三)人員管理水平低

　　人力資源既然是企業(yè)必須要管理好的資源之一，就要采取比較客觀公正的措施來管理人員，使其既能靈活資源貢獻(xiàn)才華，又能規(guī)范自身行為，不會(huì)做出對(duì)經(jīng)濟(jì)管理無效的事。在實(shí)際中，企業(yè)雖然這種人才管理，但在管理中，經(jīng)常忽略員工的利益，人員自然不愿意付出全力來提升經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量。

　　四、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式下規(guī)范化管理措施

　　(一)構(gòu)建企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系

　　對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行規(guī)范化管理時(shí)，首先要將企業(yè)所有的財(cái)務(wù)活動(dòng)和參與財(cái)務(wù)管理和花費(fèi)的人員全部納入到一個(gè)管理體系中，使其得到統(tǒng)一規(guī)范化管理。在比較完善規(guī)范的經(jīng)濟(jì)管理體系中，管理組織結(jié)構(gòu)也會(huì)比較健全。企業(yè)還要建立經(jīng)濟(jì)管理組織機(jī)構(gòu)，對(duì)機(jī)構(gòu)成員進(jìn)行確定，對(duì)這些成員的管理工作做好安排，使人員都得到合理配置。在整個(gè)經(jīng)濟(jì)管理體系中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員作為總指揮，對(duì)所有的高層管理人員進(jìn)行直接管理，高級(jí)管理人員要定期將經(jīng)濟(jì)管理成果上報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)人員，為領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)決策提供參考依據(jù)。高層管理員參與制定經(jīng)濟(jì)管理制度，制定后，在規(guī)章制度落實(shí)中，這些管理人員還要對(duì)落實(shí)過程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)落實(shí)效果進(jìn)行反饋評(píng)價(jià)。此外企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)應(yīng)該由這些高級(jí)管理者提出組織規(guī)劃，在規(guī)劃中，高級(jí)管理人員對(duì)管轄范圍內(nèi)低級(jí)管理人員做好了解，以便合理規(guī)劃人力資源，使人員在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中都做好本職工作。各部門的.管理人員直接參與到每個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的管理中去，對(duì)基層員工進(jìn)行管理任務(wù)分配，整個(gè)經(jīng)濟(jì)管理體系運(yùn)行下來，所有的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都有人可管，所有人員都能得到管控，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制會(huì)良好運(yùn)行，經(jīng)濟(jì)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)會(huì)更牢固。

　　(二)規(guī)劃企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)

　　企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都應(yīng)有一個(gè)清晰的目標(biāo)，作為經(jīng)濟(jì)管理中所有人員努力的方向和指標(biāo)，但企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)一定要合理，符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)范化管理的要求。經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的制定要從實(shí)際出發(fā)，規(guī)劃人員一定要對(duì)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r有所了解，在和領(lǐng)導(dǎo)人員交流溝通中，了解企業(yè)經(jīng)營發(fā)展理念和未來發(fā)展方向和長遠(yuǎn)目標(biāo)，如此經(jīng)濟(jì)目標(biāo)制定才不會(huì)出現(xiàn)好高騖遠(yuǎn)現(xiàn)象。規(guī)劃人員除了要了解以上事項(xiàng)外，還要以大量的資料作為支持，能對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中涉及到的資料進(jìn)行研讀，對(duì)過往的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)規(guī)劃記錄進(jìn)行了解，還要對(duì)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)制定情況進(jìn)行參考。經(jīng)濟(jì)目標(biāo)制定后，還要經(jīng)歷審核過程，審核人員都是企業(yè)內(nèi)部核心人員，這些人員對(duì)企業(yè)發(fā)展有所了解，他們會(huì)對(duì)目標(biāo)的可行性和合理性作出評(píng)價(jià)。審核后，經(jīng)濟(jì)管理機(jī)構(gòu)人員還要對(duì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督。

　　(三)管理企業(yè)各種經(jīng)濟(jì)資源

　　企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源分為兩種，一種是人力資源，另一種是其他方面的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，這些都直接關(guān)系到資源的利用情況，使這些和經(jīng)濟(jì)管理有關(guān)的資源利用率達(dá)到最大，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理水平也會(huì)提高。首先在人力資源管理中，企業(yè)要提高管理人員和基層員工的素質(zhì)，將經(jīng)濟(jì)規(guī)范化管理的相關(guān)理念灌輸給企業(yè)全員，使管理人員能規(guī)范經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)，基層員工更是要規(guī)范自身行為，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)操作中，不僅要遵守相關(guān)的規(guī)章制度，還要約束自我，不會(huì)出現(xiàn)破壞經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)的行為。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理數(shù)據(jù)方面，相關(guān)人員要做好分析利用工作，使經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)都得到有效利用，這些經(jīng)濟(jì)信息中包含了市場動(dòng)態(tài)和其他企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等，將這些信息應(yīng)用在自身企業(yè)發(fā)展中，有利于企業(yè)打敗敵對(duì)企業(yè)，在市場上占據(jù)有利地位。

　　(四)做好企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理評(píng)價(jià)

　　主要包括兩方面，其一做好企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的評(píng)定工作，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行中以及結(jié)束后，管理人員都要對(duì)這些階段的經(jīng)濟(jì)管理成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理中的不足之處，比如經(jīng)濟(jì)措施執(zhí)行中的，人員行為方面的。相關(guān)人員要將企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和企業(yè)業(yè)績等作為評(píng)價(jià)對(duì)象。其二對(duì)評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的不良經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)象進(jìn)行處理，經(jīng)濟(jì)規(guī)范化管理中，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)不良管理內(nèi)容，相關(guān)人員要將其作為影響經(jīng)濟(jì)規(guī)范化管理的因素，進(jìn)行重點(diǎn)解決，然后在下一次的經(jīng)濟(jì)管理中，著重注意此類問題是否還會(huì)發(fā)生。不斷對(duì)經(jīng)濟(jì)管理模式進(jìn)行改進(jìn)和規(guī)范，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理會(huì)越來越健康。

　　五、結(jié)語

　　企業(yè)在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)管理模式下，對(duì)經(jīng)濟(jì)管理中的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行改進(jìn)和完善，使其向規(guī)范化方向靠攏，最終企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理會(huì)越來越規(guī)范，經(jīng)濟(jì)管理問題出現(xiàn)的機(jī)會(huì)也會(huì)降低。做好企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)范化管理，企業(yè)其他方面的管理也會(huì)很規(guī)范。

　　參考文獻(xiàn):

　�。�1］蘇躍濱．基于規(guī)范化管理的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式思考［J］．財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2017，(12):203－204.

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