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公司分紅獎勵制度（通用10篇）
在我們平凡的日常里，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編幫大家整理的公司分紅獎勵制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司分紅獎勵制度 1
一、宗旨：
激勵員工工作熱情和積極性，為公司創(chuàng)造最大利潤，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關(guān)，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況、獲利狀況，以及因應(yīng)不同的部門所起的作用，結(jié)合員工平時的業(yè)績狀況等績效考核成績，在年末給予員工相應(yīng)的獎勵，特制定本員工年終分紅獎勵制度。
二、辦法：
公司以個人職等(職稱)與年資之不同，分配公司員工福利基金于員工做為年終獎勵。
三、發(fā)放時間：
年終春節(jié)放假前發(fā)放80%，余下20%在年后3月份發(fā)放，具體發(fā)放時間由公司行政部屆時通知。
四、發(fā)放辦法內(nèi)容如下：
�。ㄒ唬┞毜�(職稱)點數(shù)如下：
50點:總經(jīng)理用于對有特殊貢獻員工的特別獎勵
40點:銷售總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、生產(chǎn)廠長、營運總監(jiān)
30點:部門經(jīng)理、外協(xié)采購經(jīng)理
25點:部門主管、辦公室主任、研發(fā)設(shè)計師
20點:部門副主管、主辦會記
10點:出納/文員/專員/司機
5點:后勤員工/門衛(wèi)/食堂
（二）個人點數(shù)計算＝（個人級別點數(shù)）×年資×分紅系數(shù)。
年資:
1-入職工作滿6個月以上的，計入0.6年資；
2-入職工作滿12個月以上的，年資為1年；
3-入職工作滿20個月以上的，年資為1.1年；
4-入職工作滿40個月以上的'，年資為1.2年；
5-入職工作滿80個月以上的，年資為1.3年；
分紅系數(shù)：正常分紅系數(shù)為1,如有杰出貢獻者或擁有專業(yè)技術(shù)者,經(jīng)公司董事會決定分紅系數(shù)可以加倍（分紅系數(shù)≤1.5）。
�。ㄈ﹤�人分紅獎金計算方法如下：
國富家具管理文件
個人分紅獎金=（個人點數(shù)/全公司總點數(shù)）×分紅獎金總金額
五、分紅獎金：
獎金總金額來源為當(dāng)年公司凈利潤額，即從公司當(dāng)年凈利潤中提取5%紅利（如需變動，經(jīng)公司董事會決定后可變動）作為公司當(dāng)年福利基金。
六、在當(dāng)年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎：
1、于當(dāng)年度12月31日前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者；
2、全年請假（產(chǎn)假、婚假、工傷假、事假、病假）累計超過15（含）天者；
3、因工作疏忽造成安全或工傷事故者；
4、由于自身原因不能勝任本職工作的員工；
5、嚴(yán)重違紀(jì)、失職的員工。
七、有下列情況之一者，應(yīng)予減發(fā)獎金：
（1）年內(nèi)被警告處分達(dá)2次的，年終獎只發(fā)80%；3次以上給予警告處分的，年終獎只發(fā)60%；年內(nèi)被通告批評（扣罰金額）達(dá)2次的，年終獎只發(fā)50%；超過3次（含3次）處分的，公司年終獎予以取消。
（2）年度內(nèi)被處罰金額的兩倍扣罰；
�。�3）年度內(nèi)請假（合并計算）達(dá)15天以下者，按年終獎除以30以后的數(shù)額乘以請假天數(shù)后的金額來扣減獎金。
八、有下列情況之一者，應(yīng)予增發(fā)獎金：
�。�1）防止或者消除事故有功，使公司和員工利益免受或者減少損失的；
�。�2）在搶險、救災(zāi)等特定環(huán)境中奮不顧身，做出貢獻的；
（3）同違法違紀(jì)行為作斗爭有功績的；
九、本制度由總經(jīng)理依照公司年度經(jīng)營狀況，負(fù)責(zé)決定年終獎系數(shù)及年終獎的審批。
公司分紅獎勵制度 2
xx堿業(yè)股份有限公司20xx年度分紅方案，已獲20xx年5月15日召開的年度股東大會審議通過，并經(jīng)xx省證券監(jiān)督管理委員會鄂證函[20xx]22號文批準(zhǔn)，現(xiàn)將實施分紅事宜公告如下：
一、分紅方案
本公司xx年度分紅方案為：以公司20xx年末總股本16888萬股為基數(shù)，每10股送4股紅股，分紅前總股本為16888萬股，送股后總股本增至23643、2萬股。
二、股權(quán)登記日與除權(quán)日
本次分紅股權(quán)登記日為xx年5月22日，除權(quán)日為20xx年5月25日。
三、分紅對象：
本次分紅對象為：截止20xx年5月22日下午深圳證券交易所收市后，在深圳證券結(jié)算公司登記在冊的全體xx股東。
四、分紅方法
1、本次所送紅股于20xx年5月27日直接記入股東證券帳戶。
2、若投資者在20xx年5月25日至26日辦理了xx股票轉(zhuǎn)托管，其紅股仍在原托管證券商處領(lǐng)取。
公司分紅獎勵制度 3
一、引言
員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，激勵員工對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。公司員工激勵分紅協(xié)議作為一種常用的激勵手段，通過將公司利潤的一部分分配給員工，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進而提高企業(yè)的績效。
二、意義
1. 激勵員工：公司員工激勵分紅協(xié)議能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，使員工更加投入工作，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 增強凝聚力：通過分紅協(xié)議使員工與企業(yè)利益緊密相關(guān)，增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，降低員工流失率。
3. 促進長期發(fā)展：員工激勵分紅協(xié)議能夠鼓勵員工長期發(fā)展，提高員工的績效水平和專業(yè)能力，從而推動企業(yè)的長期發(fā)展。
三、設(shè)計原則
1. 公平公正：分紅協(xié)議應(yīng)當(dāng)基于員工的貢獻和績效，公平公正地確定分紅比例和標(biāo)準(zhǔn)，避免產(chǎn)生不公平和不滿情緒。
2. 激勵導(dǎo)向：分紅協(xié)議應(yīng)該能夠激勵員工追求卓越，并與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績掛鉤，使員工的奮斗目標(biāo)與公司的利益保持一致。
3. 可持續(xù)發(fā)展：分紅協(xié)議應(yīng)當(dāng)考慮公司的可持續(xù)發(fā)展，確保分紅金額合理，不影響公司的運營和發(fā)展。
四、實施步驟
1. 設(shè)定目標(biāo)：公司應(yīng)明確制定激勵目標(biāo)，具體規(guī)定員工需要達(dá)到的績效指標(biāo)和目標(biāo)，并將其與分紅掛鉤。
2. 確定分紅比例：根據(jù)公司的.財務(wù)狀況和員工的貢獻，確定分紅比例，并制定分紅標(biāo)準(zhǔn)和條件。
3. 分配方式：公司可以選擇現(xiàn)金分紅、股權(quán)分紅或其他形式的激勵方式，根據(jù)員工的需求和公司的情況來決定。
4. 分紅周期：確定分紅的時間周期，可以是季度、半年度或年度，根據(jù)公司的經(jīng)營情況和分紅政策來確定。
5. 反饋和評估：定期對員工的績效和工作進行評估，及時反饋員工的表現(xiàn)，確保分紅激勵機制的有效性。
五、可能遇到的問題和解決方案
1. 財務(wù)壓力：公司可能面臨財務(wù)壓力，無法按時或按比例進行分紅。解決方案可以是根據(jù)實際財務(wù)狀況進行適當(dāng)調(diào)整，或者通過其他形式的激勵來彌補。
2. 分紅標(biāo)準(zhǔn)不公：員工對分紅標(biāo)準(zhǔn)的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑。解決方案可以是建立公正的，確保分紅標(biāo)準(zhǔn)的公正性和透明度。
3. 不準(zhǔn)確：公司的績效評估體系可能存在不準(zhǔn)確或不完善的情況。解決方案可以是建立科學(xué)有效的績效評估指標(biāo)和方法，確保評估結(jié)果客觀公正。
公司員工激勵分紅協(xié)議作為一種有效的激勵機制，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效。通過公平、公正、激勵導(dǎo)向和可持續(xù)發(fā)展的設(shè)計原則，以及明確的實施步驟和解決方案，可以有效地推動分紅協(xié)議的實施和員工的激勵效果。
公司分紅獎勵制度 4
第一章 總則
第一條 為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展更緊密地結(jié)合，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，泉州市伊護航家護理服務(wù)有限公司（以下簡稱“公司”）決定實施中高層管理人員分紅權(quán)激勵計劃。
第二條 公司依據(jù)《公司法》等有關(guān)法律法規(guī)，以及泉州市伊護航家護理服務(wù)有限公司《公司章程》、《中高層管理人員分紅權(quán)激勵制度管理辦法》、公司董事會審議通過的關(guān)于建立中高層管理人員分紅權(quán)激勵制度的議案、公司股東會審議通過的關(guān)于建立中高級管理人員分紅權(quán)激勵制度及授權(quán)董事會負(fù)責(zé)組織實施、組建薪酬管理委員會的決議，制定《泉州市伊護航家護理服務(wù)有限公司中高層管理人員分紅權(quán)激勵制度實施細(xì)則》（以下簡稱《實施細(xì)則》或本細(xì)則）。
第三條 本細(xì)則所指的分紅權(quán)激勵是指，公司根據(jù)每年業(yè)績水平，在完成公司既定業(yè)績目標(biāo)的情況下，從每年凈利潤中提取一定比例的專項激勵基金，按照個人崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù)，以長期激勵形式獎勵給公司的高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。
第四條 本細(xì)則是公司薪酬管理委員會實施分紅權(quán)激勵制度的工作依據(jù)。 第五條 實施分紅權(quán)激勵的原則：
�。ㄒ唬� 對中高層管理人員的激勵應(yīng)與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤； （二） 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合； （三） 短期利益與長期利益相結(jié)合； （四） 堅持先考核后兌現(xiàn)。
第二章 分紅權(quán)激勵制度的'實施流程
第三章 分紅權(quán)激勵制度激勵對象的確定
第六條 分紅權(quán)激勵制度的激勵對象是公司的核心人才，包括下列人員： （一） 副總經(jīng)理級高層管理人員； （二） 各部門主任級中層管理人員； （三） 財務(wù)經(jīng)理、出納； （四） 少數(shù)業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。
第七條 薪酬管理委員會根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位重要性和人才的變化情況，可在本細(xì)則規(guī)定的范圍內(nèi)合理確定激勵對象，并在《年度分紅權(quán)激勵計劃》（見附件1，以下簡稱《年度計劃》）中提出當(dāng)年度具體的激勵崗位和激勵對象名單。《年度計劃》 制定后進入公司的新員工如果符合第六條所列條件，薪酬管理委員會可以調(diào)整當(dāng)年度的《年度計劃》，將其列入激勵對象范圍。
對已確定的激勵對象，均由公司與激勵對象分別簽訂《分紅權(quán)激勵協(xié)議》。
第四章 業(yè)績考核指標(biāo)、業(yè)績目標(biāo)的確定
第八條 公司以年度凈利潤作為業(yè)績考核指標(biāo)。設(shè)定的每年業(yè)績目標(biāo)為下列第 1 項（供選擇）：
1、 年度凈利潤增長率不低于 10 %（含 10 %）；
2、 年度凈利潤不少于上一年度凈利潤的 10 %（含 10 %）。 “凈利潤”為公司年度實收營業(yè)收入扣除相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營成本支出（購置設(shè)備、原材料、配件、租賃廠房、支付水電等費用）、管理費用、財務(wù)費用以及相關(guān)稅費后的余額。
每年的 月 日至 月 日為一個考核年度（下文所提“每年”，均指每個考核年度）。
公司以20xx年度為本細(xì)則的首次業(yè)績考核年度。
上述業(yè)績目標(biāo)作為確定是否授予年度分紅權(quán)激勵基金的基準(zhǔn)指標(biāo)。 第九條 若某一年度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，且薪酬管理委員會認(rèn)為年度凈利。
公司分紅獎勵制度 5
主旨：
為創(chuàng)造員工努力進取與績效并增加職工福利，特別頒分紅職工獎勵度。
辦法：
公司以個人職等(職稱)與年資之不同，分配公司職工福利基金于員工做為獎勵。以一季三個月發(fā)放一次，中途離職員工不得支領(lǐng)，本福利一切解釋權(quán)歸公司所有所有內(nèi)容：
一、職等(職稱)與年資點數(shù)表示如下：
50點:總經(jīng)理/含區(qū)總經(jīng)理/總監(jiān)/顧問
45點:副總經(jīng)理/含區(qū)副總經(jīng)理/
40點:經(jīng)理/含區(qū)經(jīng)理
35點:副經(jīng)理/含區(qū)副經(jīng)理
25點:主管（主任/含各區(qū)、部、廠主任）
20點:副主管（組長/含各區(qū)、部、廠組長）
10點:助理/專員/文員
5點:臨時雇傭員工
考核倍數(shù)加點：特殊杰出貢獻者或考核績優(yōu)者另外加倍（考核倍數(shù)＝2）
以上點數(shù)依此類推，年資為基本點數(shù)的倍數(shù)，如特殊貢獻提報者總點數(shù)加倍為2）加倍計算，未滿一個月者不得支領(lǐng)。
二、個人點數(shù)計算＝（個人級別點數(shù)）×年資×考核倍數(shù)2
�。ㄎ礉M八個月＝1滿兩年＝2，依此類推）。
三、個人分紅獎金計算方法如下：
個人分紅獎金=（個人點數(shù)/全公司總點數(shù)）×當(dāng)季福利金總金額
四、分紅獎金總金額來源以當(dāng)季總營業(yè)額1%（暫定由公司董事會決定之）為本，或罰款來源之總合發(fā)放月份為一/四/七/十一月,當(dāng)月發(fā)薪日發(fā)放。
五、對公司有特殊貢獻或擁有專有技術(shù)，可由公司董事會決定給予公司特殊貢獻，兼職（兩個職位者，可以加倍合計）。
六、當(dāng)季考核不合格者當(dāng)季分紅獎金取消。
七、年終獎金計算依此類推。
公司分紅獎勵制度 6
一、目的：
為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：
公司所有員工。
三、處罰方式：
�。�1）通報批評；
�。�2）一次性罰金；
（3）減薪；
�。�4）留用察看；
�。�5）辭退；
四、處罰事項分類：
一、重量級處罰：
1、故意造成重過失，造成重?fù)p失；
扣除當(dāng)月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要承擔(dān)相應(yīng)的民事或刑事責(zé)任，相關(guān)費用自理。
2、損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；
1000元以上（含1000元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的`20％50％，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后辭退；
500元1000元（含500元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的80％，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后，留用察看；
500元以下，無條件照假賠償，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后減薪100元。
3、違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導(dǎo)；
員工會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元200元。
4、包庇職員舞弊，弄虛作假；
員工會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪200元300元。
5、泄露公司機密；
員工會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元500元、留用察看或辭退。
6、品行不正，有損公司名譽；
員工會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元500元、留用察看或辭退。
7、沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；
員工會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元500元、留用察看或辭退。
8、全年曠工達(dá)4天以上；
員工會通報批評，并處一次性罰金100元500元（視級別不同而定）。
9、在公司內(nèi)打架，從事不良活動。
員工會通報批評，并處一次性罰金100元500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。
員工會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；
員工會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金100元500元（視級別不同而定）。
公司分紅獎勵制度 7
各位同仁：
本公司各類產(chǎn)品現(xiàn)已慢慢打開市場，發(fā)展勢頭一片光明。為更好地激發(fā)大家的工作積極性，促進公司業(yè)務(wù)發(fā)展或者作出特別貢獻者，均依照本制度予以獎勵�，F(xiàn)各職位、各部門獎勵制度明確如下：
一、客戶經(jīng)理
1）首次開發(fā)客戶銷售數(shù)額達(dá)到2萬元以上，獎勵首次開發(fā)客戶獎金：1500元ps：1，不足2萬元，沒有首次開發(fā)客戶獎金，但銷售數(shù)額一樣累計提成；
2，首次開發(fā)客戶獎金僅指第一次與公司合作，若之前已經(jīng)有過合作但是因為各種原因中斷，但是重新開始的，不會獲得該項獎金）
2）銷售經(jīng)理回款提成2+1%，
ps：1，只要該客戶保持合作，該項提成一直持續(xù)；
2，1%暫時保留，直到該客戶該筆款項全數(shù)回款或到年尾再行發(fā)放；
二、服務(wù)跟進人員
1）每銷售終端小于或等于1萬元，獎勵1%提成。
每銷售終端大于1萬小于3萬元，獎勵2%提成。
每銷售終端大于或等于3萬元，獎勵3%提成。
ps：1，以上均按照折扣價計算，非以零售價進行計算
2，當(dāng)每銷售終端大于或等于3萬元的時候，將會保留1%直到直到該客戶該筆款項全數(shù)回款或到年尾再行發(fā)放；
2）季度服務(wù)優(yōu)異獎：xxxx元；
條件：1季度合作客戶無任何重大投訴
2季度內(nèi)一般投訴次數(shù)小于5次
3）服務(wù)費用：注射一次活力源300元
注射一次活力素800元
注射一次動力素1400元
三、客戶經(jīng)理&服務(wù)跟進人員提成
1）銷售發(fā)生后30日內(nèi)回款部分則得5%提成獎金；
銷售發(fā)生后60~90日內(nèi)回款部分則得3%提成獎金；
銷售發(fā)生后90日~180日回款部分則得0.5%提成獎金；
超出180日內(nèi)則無獎金。
2）月度/季度單人/團隊累計回款＞=30萬，獎勵3000元獎金。
月度/季度單人/團隊累計回款＞=100萬，獎勵15000元獎金。
四、管理層服務(wù)以及輔助人員提成
1）每銷售終端5~20萬，提取2%作為管理層獎金；
每銷售終端20~50萬，超出20萬部分，再提取0.5%作為嘉獎，即（2+0.5）%的
提成獎金；
每銷售終端50~100萬，超出20萬，小于50萬的部分，提取0.5%作為嘉獎，超
出50萬部分，再提取1%作為嘉獎，即（2+0.5+1）%的.提成獎金；
每銷售終端超過100萬，超出20萬，小于50萬的部分，提取0.5%作為嘉獎，
超出50萬，小于100萬的部分，再提取1%作為嘉獎，超出100萬部分，再提取
1.5%作為嘉獎即（2+0.5+1+1.5）%的提成獎金。
2）每銷售終端滿10萬元，提取2%作為市場部支援員工獎金
每銷售終端10萬~100萬，提取2%+0.8%作為市場部支援員工獎金
本制度于公布之日起執(zhí)行。特此通知。
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情況1，全額支付所有獎金提成
以一個月回款100萬來計算，將所有獎金計算在內(nèi)
市場經(jīng)理提成：3萬
服務(wù)跟進人員：3萬
銷售回款提成：5萬
回款獎金：1.5萬
以5個首次合作店家計算：1500x5=0.75萬元
服務(wù)優(yōu)異獎金（設(shè)定3個人）0.2x3=0.6萬元
10個終端顧客：1400x10=1.4萬元
管理層獎金：0.4+0.15+0.5=1.05萬
市場支援員工獎金：0.2+0.72=0.92萬
以上合計：17.22萬元
情況2，全額支付所有獎金提成以一個月回款100萬來計算，不支付部分獎金
市場經(jīng)理提成：3萬
服務(wù)跟進人員：3萬
銷售回款提成：3萬
回款獎金：1.5萬
無首次合作店家
無服務(wù)優(yōu)異獎
10個終端顧客：1400x10=1.4萬元
管理層獎金：0.4+0.15+0.5=1.05萬
市場支援員工獎金：0.2+0.72=0.92萬
以上合計：13.87萬元
公司分紅獎勵制度 8
1、具有下列表現(xiàn)之一，給予一次性獎勵現(xiàn)金50元
�。�1）處理應(yīng)急或突發(fā)情況，措施得當(dāng)表現(xiàn)突出；
（2）完成重大工作任務(wù)成效顯著；
（3）拾物不昧（價值二百至兩千元）或拾金不昧（五百元以下）；
�。�4）熱心服務(wù)、受顧客表揚，有具體事實；
（5）為維護公司聲譽或利益忍受委屈（被客人冷嘲熱諷）有具體事實；
（6）對職責(zé)之外的故障，及時處理或上報，避免重大損失發(fā)生；
�。�7）其他經(jīng)評議或領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的突出事項。
2、具有下列表現(xiàn)之一，給予一次性獎勵現(xiàn)金100元
�。�1）為保護顧客生命財產(chǎn)或企業(yè)財產(chǎn)免受損失，身體受到輕微傷害；
�。�2）在職責(zé)之外，發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時采取措施，制止重大安全事故或差錯事故發(fā)生；
�。�3）拾物不昧（價值兩千元以上但低于一萬元）或拾金不昧（五百元以上兩千元以下）；
�。�4）熱心服務(wù)、受顧客表揚，有具體事實，有表揚信件及留言；
�。�5）優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到媒體表彰為公司爭得榮譽；
（6）為維護公司聲譽或利益忍受委屈（被客人侮辱謾罵）有具體事實；
�。�6）在公司內(nèi)部的各類技術(shù)知識競賽中成績突出；
�。�7）有檢舉違規(guī)或損害公司利益現(xiàn)象的行為；
�。�8）對商場運營工作提出改進建議并被采納，成效顯著的`；
�。�9）其他經(jīng)評議或領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的突出事項。
3、具有下列表現(xiàn)之一，給予一次性獎勵現(xiàn)金200元
�。�1）遇有意外事件或災(zāi)害，奮不顧身、積極搶險、身體受到傷害；
�。�2）拾物不昧（價值超過一萬元）或拾金不昧（兩千元以上）；
�。�3）熱心服務(wù)、受顧客表揚，有具體事實，有外單位的表揚信件及留言；
�。�4）對公司的經(jīng)營管理提出改進建議，經(jīng)采納實施卓有成效；
�。�5）維護公司利益，避免重大損失；
（6）為維護公司聲譽或利益忍受委屈（被客人毆打）身體受到輕微傷害，有具體事實；
�。�7）代表公司參加外部競賽活動并爭得榮譽；
�。�8）其他經(jīng)評議或領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的突出事項。
公司分紅獎勵制度 9
隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的日益提高，各種獎勵制度在企業(yè)中越來越受到重視。獎勵制度是一種有效的激勵措施，可以提高員工的積極性和工作效率，從而滿足企業(yè)的經(jīng)濟利益和員工的心理需求。在制定獎勵制度方案時，需要考慮到多個方面，下面就針對這些方面進行詳細(xì)的闡述。
一、獎勵制度的目的
獎勵制度是為了實現(xiàn)以下目的：
1.激勵員工積極性，提高工作效率；
2.促進員工之間的競爭與合作，形成協(xié)調(diào)一致的團隊；
3.鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造力，推動企業(yè)不斷發(fā)展；
4.促進員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。
二、獎勵制度的種類
獎勵制度可以分為實物獎勵和非實物獎勵兩種。實物獎勵就是直接給到員工實物獎品，例如獎金、禮品等；非實物獎勵是給員工發(fā)放虛擬獎勵，例如榮譽、晉升等。
獎勵制度通常包括以下幾種：
1.工資制度：根據(jù)員工的工作能力和貢獻程度發(fā)放相應(yīng)的工資薪金；
2.獎金制度：根據(jù)員工完成的任務(wù)的質(zhì)量和效率，給予額外的獎金獎勵；
3.晉升制度：公司內(nèi)部的工作崗位晉升機制，讓員工有明確的晉升目標(biāo)和機會；
4.股權(quán)激勵：給予員工公司股份或期權(quán)，讓員工和企業(yè)共同成長；
5.年終紅包：年末給予員工一定的獎金，激勵員工的工作積極性。
三、獎勵制度設(shè)計的原則
在設(shè)計獎勵制度方案時，需要遵循以下原則：
1.科學(xué)公平：獎勵制度設(shè)計要客觀、公正、公平，不能依靠主觀臆斷或個人偏見，要考慮到員工的工資水平、工作質(zhì)量、工作內(nèi)容等方面的因素。
2.可操作性：獎勵制度應(yīng)該簡單、明了，對于員工來說容易操作，可以不斷改進和優(yōu)化。
3.創(chuàng)新性：獎勵制度應(yīng)該緊跟時代發(fā)展，不斷創(chuàng)新，引進新概念、新技術(shù)、新方法，讓員工有一種成長的感覺。
4.有針對性：獎勵制度要具有針對性，針對公司當(dāng)前的情況和員工的需求，每一項獎勵都應(yīng)該具有指向性，讓員工有所行動，才能達(dá)到激勵的效果。
四、獎勵制度的實施
獎勵制度是一項涉及到團隊和個體的人力資源管理任務(wù)，它的實施需要考慮以下幾個方面：
1.員工的意見和建議：企業(yè)可以通過問卷調(diào)查、座談會、講座等形式了解員工的意見和建議，從而制定出符合員工期望的獎勵制度。
2.制度的透明度：獎勵制度應(yīng)該公示，并且讓員工了解清楚每個獎勵項目的標(biāo)準(zhǔn)和評定方式。
3.方式的多樣性：獎勵制度應(yīng)該形式多樣，不僅僅是現(xiàn)金獎勵，也可以是實物獎勵，還可以是技能培訓(xùn)、晉升加薪等。這樣不同的員工可以選擇自己更適合的形式。
4.實施方案：獎勵制度實施方案應(yīng)該清晰、明了，包括獎勵標(biāo)準(zhǔn)、策略和考核評定。
五、獎勵制度的效果評估
企業(yè)獎勵制度的效果評估是必不可少的一項工作，通過評估可以及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題，調(diào)整實施方案，更好地激勵員工，增強員工凝聚力和歸屬感。
評估獎勵制度效果的指標(biāo)包括：
1.員工滿意度和認(rèn)可度：調(diào)查員工對獎勵制度的意見和建議，對制度的可操作性、公平性等方面進行評估。
2.業(yè)績和效益的提升：制定獎勵制度后，要及時評估新的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績目標(biāo)的完成情況，了解業(yè)績和效益的提升情況。
3.員工績效提升：評估員工工作能力和業(yè)績的提升情況，觀察員工對獎勵制度的.積極響應(yīng)和行動情況。
4.利潤和成本：評估獎勵制度實施的成本和利潤，制定經(jīng)濟效益的評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
在評估獎勵制度效果的過程中，要考慮到不同的背景、特征和條件，更好地激勵員工，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
六、總結(jié)
獎勵制度是企業(yè)管理的重要組成部分，是激勵員工的有效措施。企業(yè)在設(shè)計獎勵制度方案時，需考慮多個方面，包括獎勵制度的目的、種類、原則、實施和評估等方面。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況和員工的需求，選擇最適合的獎勵制度形式，實現(xiàn)員工的個人成長和企業(yè)的不斷發(fā)展。
公司分紅獎勵制度 10
顧客是企業(yè)的上帝，只有顧客對自己提供的服務(wù)和出售的產(chǎn)品滿意才可能形成下一個環(huán)節(jié)的銷售鏈，使得企業(yè)可以長期發(fā)展。簡單來說，顧客滿意度反映的是顧客的一種主管心理狀態(tài)，它來源于顧客對企業(yè)的某種產(chǎn)品服務(wù)消費所產(chǎn)生的感受與自己的期望所進行的對比。滿意并不是一個絕對概念，而是一個相對概念。企業(yè)不能閉門造車，留戀于自己對服務(wù)、服務(wù)態(tài)度、產(chǎn)品質(zhì)量、價格等指標(biāo)是否優(yōu)化的主觀判斷上，而應(yīng)考察所提供的產(chǎn)品服務(wù)與顧客期望、要求等吻合的程度如何。但是如何是企業(yè)與顧客密切相聯(lián)系就需要中間牽線人員，銷售人員的重要作用即在此時體現(xiàn)出來。
銷售人員是企業(yè)年輕活力的重要體現(xiàn)，他們既可以表現(xiàn)為需要運用技能和知識來售賣企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)，又要把顧客對本企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品的意見和建議及時回饋給企業(yè)以幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)和改正問題，走可持續(xù)發(fā)展道路。因此，對銷售人員的鼓勵和激勵措施尤為重要，這樣一來可以為企業(yè)提供良好的競爭環(huán)境，促使銷售人員實現(xiàn)不斷發(fā)展。
一、員工激勵措施的簡介
激勵的措施多種多樣，經(jīng)過多年的實踐檢驗和企業(yè)內(nèi)部的自我發(fā)展，主要可以分為物質(zhì)獎勵，可以發(fā)給優(yōu)秀銷售員工紅包、額外獎勵和有紀(jì)念意義的物品；還有精神獎勵：例如，獎勵員工旅游門票，升職以及平級調(diào)動。上述獎勵措施總體目的是通過不同形式的激勵措施激發(fā)銷售人員的行為，促使他們可以主動爭取客戶，開拓銷售渠道和銷售領(lǐng)域。人們的想法體現(xiàn)在他們的行動上，行動的快慢可以決定市場份額的大小，可以為銷售人員爭取更多的權(quán)利和優(yōu)勢，因此，銷售人員的行為備受人們關(guān)注。
另外，銷售人員的心理行為也會影響他們的銷售業(yè)績，如果他們的心理狀態(tài)良好，可以承受適當(dāng)?shù)膲毫�，形成員工之間的良性競爭環(huán)境，積極尋找不同的小樹渠道和消費人群，這樣一來就無形中為企業(yè)創(chuàng)造了另一小片天地。反之，企業(yè)應(yīng)該考慮其是否適合銷售類工作，及時為企業(yè)更換更具活力的血液。
二、企業(yè)獎勵機制應(yīng)注意的原則
在實際的企業(yè)獎勵機制中，我們應(yīng)該注重個人、取得成就和集體之間的動態(tài)關(guān)系，要監(jiān)督記錄人員的公正性公平性和合理性，績效考核是企業(yè)獎勵機制中不可缺少的一部分，它關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展，關(guān)乎銷售人員的工作動力，對銷售人員的工作具有引導(dǎo)作用。
1.考核過程與結(jié)果
針對銷售人員進行的業(yè)績考核可以分為結(jié)果考核和過程考核。結(jié)果考核相對來說簡便易行，但是銷售人員的業(yè)績并不完全取決于自己的努力程度，還要受企業(yè)對市場的支持、區(qū)域市場潛力等因素的影響；另一方面，只強調(diào)對結(jié)果的考核會導(dǎo)致銷售人員不愿意去做那些不能產(chǎn)生銷售業(yè)績但又很重要的工作。
過程考核是指銷售人員在具體工作的每一天，要自己認(rèn)真記錄銷售過程，記錄遇到的問題和矛盾，相處適合的解決方法，按照企業(yè)規(guī)定的方法在制度內(nèi)辦事，企業(yè)要提前制定一系列有效的'考核方法和銷售時間的限制，形成企業(yè)獨特的銷售模式。
效能型銷售表面意思即是奧球銷售人員的銷售結(jié)果最大化，他們不僅要運用自己的體力來跑業(yè)務(wù)，完成自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)，也要運用自己的智慧，學(xué)會先進的銷售思維和方法，創(chuàng)造出消費者能夠接受的一種消費模式，不斷開拓自己的銷售人群。這種銷售方式主要運用在大型物品中，例如，房屋銷售和汽車等對售后服務(wù)要求高的產(chǎn)品和服務(wù)。
2.持續(xù)動態(tài)的績效溝通
績效管理的實質(zhì)在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通真正提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，同時促進員工發(fā)展。業(yè)績考核結(jié)果雖然要與相關(guān)的獎罰聯(lián)系在一起，但是，管理者更應(yīng)該把業(yè)績考核看作是一個幫助銷售人員成長的溝通工具。
持續(xù)動態(tài)的績效溝通首先應(yīng)該從業(yè)績目標(biāo)的溝通開始。要在業(yè)績目標(biāo)上達(dá)成共識，就不能只考慮上期實際業(yè)績與本期計劃增長率，還要考慮市場容量與潛力、市場開發(fā)難度等因素。銷售額、銷售量及回款額等絕對量指標(biāo)，如果沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕y(tǒng)計、分析和預(yù)測做支撐，是很難做到公正合理的。要增加一些相對指標(biāo)的考核，如環(huán)比增長率、同比增長率、增長率排名及銷售排名上升度等。針對業(yè)績目標(biāo)的溝通要確保讓每個銷售人員清楚：自身的職責(zé)、權(quán)利和擁有的資源，自己的長期和短期目標(biāo)，自身業(yè)績目標(biāo)與部門、企業(yè)業(yè)績目標(biāo)之間的關(guān)系，完成目標(biāo)的時間，考核的標(biāo)準(zhǔn)，與目標(biāo)完成情況相關(guān)的獎懲措施等一系列問題。
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