企業(yè)員工入職培訓內(nèi)容體系探析

　　入職培訓旨在幫助新員工快速融入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀、行為模式，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)、職業(yè)素養(yǎng)，為勝任工作崗位打下堅實的基礎(chǔ)。本文探析企業(yè)員工入職培訓內(nèi)容體系，歡迎閱讀了解。

　　［摘 要］入職培訓是企業(yè)將新員工由社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，員工自身從組織外部融入組織內(nèi)部的過程，是企業(yè)贏在起點、持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)工程。從全過程培訓、激勵機制建設(shè)和企業(yè)文化培訓等角度探究企業(yè)員工入職培訓，為企業(yè)新員工的入職培訓構(gòu)建一個較為科學的內(nèi)容體系。

　　［關(guān)鍵詞］入職培訓；全過程；激勵機制；企業(yè)文化

　　入職培訓，也可以稱為導入培訓，是員工進入企業(yè)后的必經(jīng)之路，不管對企業(yè)還是對員工都至關(guān)重要。它是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)性工作，新員工入職培訓越來越受到企業(yè)的重視。成功的入職培訓不僅可以較好地傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力的團隊，使公司在激烈的市場競爭中保持較強的生命力，也能使新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并進入工作狀態(tài)。如何制定科學、完善的培訓體系，使新員工入職培訓真正達到實效，是企業(yè)管理者需要深思的問題。一般而言，企業(yè)的入職培訓應(yīng)在全過程培訓、激勵機制建設(shè)和企業(yè)文化培訓方面著力。

　　一、崗前全過程培訓體系

　　全過程培訓指的是企業(yè)從自身建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展著眼，對員工尤其是新員工進行的從入職到提升的全程監(jiān)督與指導。崗前全過程培訓體系主要包括兩個方面：一是入職培訓的內(nèi)容體系，主要目標是改變員工對企業(yè)的認知和理念，提升他們的專業(yè)化能力，從而進一步提高員工的思想道德素質(zhì)和專業(yè)技能水平，增強企業(yè)的綜合實力。二是培訓質(zhì)量的評估體系，主要目標是完善入職培訓計劃、檢驗入職培訓的效果。這是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)。

　　在培訓的內(nèi)容體系上，要緊緊圍繞新入職員工的特點和本企業(yè)的實際工作。新入職的員工面對陌生的環(huán)境難免會有顧慮，如個人發(fā)展空間如何、是否能適應(yīng)新的崗位、能否融入新的企業(yè)文化等。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的相關(guān)知識介紹，讓新員工全面了解企業(yè)基本情況，詳細了解崗位工作的要求與流程，盡快熟悉企業(yè)的工作制度與行為規(guī)范，明確自己工作的職責，了解企業(yè)文化體系，這樣才能使新員工盡快融入團隊，因此，科學和合理安排新員工的入職培訓的內(nèi)容對企業(yè)來說至關(guān)重要。大體而言，可以從以下幾個方面豐富、完善和拓展入職培訓的內(nèi)容：1.企業(yè)發(fā)展的歷史及現(xiàn)狀。向員工展示企業(yè)發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀及戰(zhàn)略規(guī)劃，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)和組織架構(gòu)，重點要向員工說明他在組織中所處的位置并強調(diào)這一位置對組織而言的重要性，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。2.企業(yè)各部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業(yè)務(wù)范圍、辦事規(guī)章和流程等，便于新員工知道以后工作中遇到問題該如何解決。3.企業(yè)規(guī)章制度和職責。新員工入職時，應(yīng)向其提供《員工手冊》、企業(yè)規(guī)章制度等，這是企業(yè)員工內(nèi)部活動和行為的基本準則，是所有員工應(yīng)知應(yīng)會并要求遵守的內(nèi)容；員工職責包括工作的地點、工作任務(wù)、安全要求、注意事項、與其他部門的配合等。4.職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀。職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀是基礎(chǔ)內(nèi)容，對于新員工來說是一個入門的職業(yè)技能培訓，特別是對剛畢業(yè)的大學生尤為重要。

　　在培訓質(zhì)量的評估體系上，既要有硬性的、原則性指標，也要有彈性的、發(fā)展性指標。培訓質(zhì)量評估要關(guān)注雙方的培訓收益情況即企業(yè)方和受訓方，綜合雙方情況才能客觀衡量培訓是否有效。通過評估及時總結(jié)培訓組織和實施過程中的經(jīng)驗，同時也要發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出相應(yīng)的改進意見或建議，從而使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。對一般企業(yè)來說，現(xiàn)在比較通用的評估方法有反應(yīng)評估、學習評估和行為評估。1.反應(yīng)評估。是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要評價學員對培訓內(nèi)容是否合適、授課老師的方法是否恰當、組織和后勤安排是否合理等。2.學習評估。是對學員學習過程方面的評價，主要評價學習態(tài)度、學習成績、學習效果等，發(fā)現(xiàn)學員的特長，盡可能調(diào)動學員學習的積極性。3.行為評估。是通過對學員在現(xiàn)場培訓中對所學知識技能的實際應(yīng)用情況的評價，主要評價學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正達成培訓目標，以及學員的學習態(tài)度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當?shù)葍?nèi)容。

　　作為企業(yè)的新鮮血液，企業(yè)對待新入職員工的培訓既要堅持原則性，更要注重靈活性，一切從培訓的質(zhì)量出發(fā)。要通過培訓內(nèi)容和培訓質(zhì)量評估使之形成一套完整、科學、合理的培訓體系，實現(xiàn)先導培訓、階段評估、不斷改進的良性循環(huán)，不斷完善培訓工作，切實提高新員工培訓工作的效果，真正為新員工進入工作崗位打好基礎(chǔ)。

　　二、激勵機制建設(shè)體系

　　讓員工愉悅地進入工作狀態(tài)，增強他們的工作能力，與員工一起進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，這都依賴于入職培訓的內(nèi)容是否科學、完整和恰當，也依賴于企業(yè)員工培訓的激勵機制是否完善、有效。二者合力，不僅能幫助員工建立對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)他們的潛力，還可以避免少數(shù)員工在接受培訓后跳槽，從而創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏的良好局面。

　　1.物質(zhì)激勵

　　應(yīng)對參與培訓并獲得較好培訓成績的員工給予各種形式的獎勵。入職培訓的激勵不能僅僅滿足和局限于入職培訓階段，要本著可持續(xù)發(fā)展的理念做好員工培訓后的工作。企業(yè)可依據(jù)員工的實際情況有針對性地制定獎勵的詳細辦法，如將薪酬與員工的培訓成績、技能水平掛鉤，分階段進行績效考核。對凡是經(jīng)過培訓后快速適應(yīng)工作情況、明顯改善任務(wù)績效、任務(wù)成果明顯進步，達到甚至超出培訓目標的員工給予加薪。企業(yè)也可以建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在參與培訓以及培訓技能、技藝使用方面所獲得的效果的獎勵。還可以在員工職務(wù)、職稱提升時，優(yōu)先考慮那些積極參與培訓并獲得良好效果的員工。

　　2.精神激勵

　　目的就是使新員工有滿足感、成就感，鞏固其對工作崗位選擇的正面認識和積極反應(yīng)，然后激起其進一步參與企業(yè)各項工作的熱情，實現(xiàn)企業(yè)和員工的相互認可從而達到員工和企業(yè)的良性發(fā)展。精神激勵是一項可持續(xù)的、長期性的工作，激勵的方法也多種多樣，如評選技術(shù)能手、拔尖人才、創(chuàng)新人員等并進行公開表彰，將入職培訓后的成果、培訓效果評價實時反饋或公布在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上。在精神激勵上，應(yīng)避免一些企業(yè)以“填鴨式”的方式讓新員工了解企業(yè)情況的做法，如讓新員工參加冗長、乏味的座談會，不停地填表格；讓他們泛泛地去讀員工手冊，而缺乏溝通與交流。

　　3.職業(yè)生涯規(guī)劃

　　職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的`選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定。這對企業(yè)和員工都是重要的一環(huán)。從員工角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工有效地進行自我管理，明確正確的努力方向和有效的行動措施，充分挖掘自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)角度來看，員工合理、清晰、明確的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)與保障。美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里·德斯勒曾提出：新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成“組織社會化”的全過程之后，他們才能全心全意為企業(yè)做出貢獻。職業(yè)生涯的規(guī)劃有長期和短期之分，對于入職培訓來說，之后的工作安排既是短期職業(yè)生涯的全部，更是長期職業(yè)規(guī)劃的開始。因此，在分配工作的時候要注意，如果企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏一定的挑戰(zhàn)性，新員工的工作熱情往往會被磨滅。企業(yè)對新員工缺乏要求，沒有明確表達對新員工的期望，這對新員工的工作表現(xiàn)有決定性的影響。如果企業(yè)期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且通過某種方式向員工進行表述，企業(yè)就會增加從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。因此要堅決杜絕企業(yè)對新員工聽之任之，實行放養(yǎng)式管理，任由新員工在新環(huán)境中自生自滅的現(xiàn)象出現(xiàn)，這從根本上抹殺了新員工規(guī)劃職業(yè)生涯的可能性。

　　三、企業(yè)文化培訓體系

　　企業(yè)文化是指包括企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、管理規(guī)范、價值觀念、工作作風在內(nèi)的被企業(yè)全體員工所普遍接受和共同遵循的一系列觀念和規(guī)范的總稱。在新員工入職培訓過程中，企業(yè)文化內(nèi)容的培訓是重中之重。因為技術(shù)可學習，制度可效仿，但是某一組織內(nèi)部全體成員共同追求的企業(yè)精神，卻是經(jīng)過歷史積淀、獨一無二、不能簡單移植和模仿的。因此企業(yè)文化理念是企業(yè)核心競爭力的根本所在。

　　在培訓理念上，企業(yè)文化要幫助新員工盡快融入團隊。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的核心，如何讓新員工理解企業(yè)的核心價值觀和文化理念，使其認同企業(yè)的組織文化，用企業(yè)共同的價值觀看待問題、分析問題和處理問題，這是新員工入職培訓最核心、最重要的目的，也是企業(yè)文化的內(nèi)在要求。海爾作為世界級名牌企業(yè)，每年招錄上千名新人加入企業(yè)，但海爾的離職率卻相對較低，離開的員工大部分是被企業(yè)考核淘汰下來的，這主要是由于海爾有著優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且在所有新員工的入職培訓中企業(yè)文化都是其重要內(nèi)容，這也是促使新人愿意留在海爾發(fā)展的主要原因。日本松下電器公司有一句名言“出產(chǎn)品之前先出人”，這句名言作為松下企業(yè)的企業(yè)文化一直流傳下來，其創(chuàng)始人松下幸之助曾說過，一個天才的企業(yè)家無時無刻不在計劃員工的培訓工作。

　　在培訓內(nèi)容上，企業(yè)文化要幫助新員工樹立職業(yè)信心。在員工收到面試通知的那一刻，他就已經(jīng)開始了對企業(yè)形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業(yè)第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業(yè)的時候，都在尋找證據(jù)來證明自己的選擇是正確的，是有價值的。這些都需要通過企業(yè)文化的培訓來得以實現(xiàn)。在企業(yè)文化的培訓實踐中，關(guān)鍵是要對企業(yè)文化的真正核心部分進行重點展示，而不是局限在對新員工行為和制度的約束上。

　　在培訓效果上，企業(yè)文化要幫助新員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展的融合。每個人都對自己的未來發(fā)展有所要求和期望。能夠進入某個企業(yè)，從心理上來說，新員工在入職前都有自己的職業(yè)預期。一個企業(yè)做得再好，與新員工的心理預期都會有差距和偏移。此時，通過企業(yè)文化的宣傳與熏陶，幫助新員工及時調(diào)整心態(tài)，做好平衡，保持其旺盛的工作熱情和職業(yè)預期，使其與企業(yè)組織的發(fā)展相吻合。

　　［參考文獻］

　�。�1］俞來德.論民營小企業(yè)主及員工教育培訓途徑與保障機制［J］.上饒師范學院學報，2008（5）.

　�。�2］黃淵明.目標先行贏在起點——如何做好新員工培訓［J］.人力資源，2006（4）.

【企業(yè)員工入職培訓內(nèi)容體系探析】相關(guān)文章：

企業(yè)新員工入職培訓方案02-10

2021企業(yè)員工入職培訓方案08-18

企業(yè)新員工入職培訓計劃01-06

新員工入職培訓內(nèi)容(5篇)01-27

新員工入職培訓內(nèi)容5篇01-27

企業(yè)新員工入職的培訓方案08-18

新員工入職培訓內(nèi)容集合5篇01-27

新員工入職培訓08-16

構(gòu)建培訓體系是入職培訓的目標08-09

企業(yè)新員工入職的培訓方案范文07-13