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作為hr如何篩選簡(jiǎn)歷
HR，手里似乎掌握著每個(gè)求職者的生殺大權(quán)，你的明天是繼續(xù)待業(yè)還是開心上班，全由他們操控。但是，作為HR，當(dāng)你的郵箱每天要面對(duì)幾百封簡(jiǎn)歷的時(shí)候，當(dāng)你每小時(shí)都有面試的時(shí)候，其中的痛苦也只有HR們自己知道。HR就表示，當(dāng)每天打開郵箱看到500封未讀簡(jiǎn)歷時(shí)，想死的心都有。
因此，HR在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，也會(huì)按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那個(gè)人。
STEP 1：先查看關(guān)鍵崗位
每個(gè)公司在放出招聘崗位時(shí)，也會(huì)分輕重緩急。比如急需人的崗位，又比如管理層崗位。如果你把某個(gè)崗位從員工到領(lǐng)導(dǎo)都投了一遍，那HR多半只看你投遞的最高的那個(gè)職位。
STEP 2：查看過往工作經(jīng)歷
查看本行業(yè)相關(guān)公司工作經(jīng)驗(yàn)N年，是否相符。如果從未涉及過這個(gè)行業(yè)，那直接刪除的可能性會(huì)很大。但是，跨行業(yè)不是不可以，為了慎重從業(yè)，行業(yè)不可以跨的太大，否則就是冒險(xiǎn)�？缧袠I(yè)應(yīng)該選擇可以共享資源的行業(yè)，例如社會(huì)關(guān)系、人脈關(guān)系、客戶資源等，或是略同一些從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，例如老道的銷售可以嘗試市場(chǎng)企劃等，如果真的有亮點(diǎn)，應(yīng)該將技術(shù)性突出在簡(jiǎn)歷上。
STEP 3：成功案例
如果有想匹配的工作經(jīng)驗(yàn)，接下來就是看你之前工作的業(yè)績(jī)了，因此，在描述這部分的內(nèi)容的時(shí)候，要清晰明了，多用數(shù)據(jù)說話，讓HR一目了然你曾經(jīng)的成功案例。
STEP 4：薪資要求
如果你非常希望獲得面試機(jī)會(huì)，那可以在薪資這欄里填寫面談。如果你有明確的薪資目標(biāo)，那也可以寫的直接了當(dāng)。這樣也不用浪費(fèi)彼此的時(shí)間。
如果這些都如HR所愿，那接下來就應(yīng)該保持你的手機(jī)通暢，因?yàn)镠R會(huì)隨時(shí)和你電話溝通，確認(rèn)一些還不明確的事情，并且約定面試時(shí)間。
HR篩選簡(jiǎn)歷步驟
第一步，分類
當(dāng)招聘廣告發(fā)出往往會(huì)吸引大量的簡(jiǎn)歷，無論它們是電子版的還是手寫版的，都需要做出初步的篩選。當(dāng)大量的簡(jiǎn)歷涌入到視野里的時(shí)候，HR是怎么做的呢?
當(dāng)HR面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷，一般使用兩步法來處理它。
第一次篩選中，從學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者，這部分稱為拒絕類。
第二次篩選中，從在合格應(yīng)征者中比較面試者之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。并在這些名單中標(biāo)明那些是基本類，那些是重點(diǎn)類。
所以說，HR第一步分類，就是通過初步篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類
第二步，審視
HR想選出拒絕類很容易，例如很多組織對(duì)人員的入職都有非常明確的要求，如身高，年齡，學(xué)歷等，所以不用看完簡(jiǎn)歷的所有內(nèi)容我們就可以做出“Pass”掉“拒絕類。那么，他們又怎么去在合格應(yīng)征者中找出基本類和重點(diǎn)類呢?
當(dāng)他們拿到一份簡(jiǎn)歷看了什么?以什么順序看?注意了哪些方面呢?
1、總體外觀：簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者第一次自我簡(jiǎn)介，如果他/她重視這份工作，那么，同樣的他/她也應(yīng)該重視簡(jiǎn)歷的書寫。那么，他/她的簡(jiǎn)歷夠整潔嗎?書寫規(guī)范?態(tài)度認(rèn)真?有沒有語法錯(cuò)誤?有沒有文字錯(cuò)誤?制作草率的簡(jiǎn)歷的人，不會(huì)把事情作好，如有錯(cuò)別字說明他/她并不愿意花時(shí)間校對(duì)。投射出做事不認(rèn)真，不負(fù)責(zé)的性格特質(zhì)，不是我們需要的員工。
2、生涯結(jié)構(gòu)：應(yīng)征者的在崗時(shí)間連貫是否一致?
3、經(jīng)驗(yàn)：應(yīng)征者事業(yè)進(jìn)程是不是符合邏輯?有沒有剛畢業(yè)進(jìn)入工作單位就當(dāng)主管的“超人”經(jīng)歷?他/她過去做了什么?完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉?
4、教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)如何?有沒有取得崗位需要的專業(yè)證書?他/她所受的教育培訓(xùn)與崗位需求有沒有相關(guān)性?
5、參加組織：他/她以往從事的單位是不是專業(yè)機(jī)構(gòu)?
6、證明人：簡(jiǎn)歷有沒有附帶推薦函?在崗位職務(wù)證明人的填寫上是不是主觀提供詳細(xì)?
第三步，設(shè)問
多數(shù)的應(yīng)征者既然來應(yīng)聘我們的崗位就是因?yàn)樗矚g、需要這個(gè)崗位，而他的喜歡、需要會(huì)轉(zhuǎn)變成他對(duì)簡(jiǎn)歷的重視。由于他會(huì)讓他簡(jiǎn)歷看起來“像那么回事”。因此HR在審視簡(jiǎn)歷的過程會(huì)多做設(shè)問?這樣才能降低“加料”簡(jiǎn)歷帶給HR的招聘風(fēng)險(xiǎn)。例如：
1、警惕冗長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷，因?yàn)槎嘤嗟慕忉尶赡鼙砻鬓k事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗(yàn)的不足。
2、仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。
3、對(duì)教育背景的過多介紹，應(yīng)征者可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)，他又十分清楚組織單位需要應(yīng)征者有工作經(jīng)驗(yàn)，所以，他就過多描述自己的教育背景來掩飾自己的工作經(jīng)驗(yàn)缺失。
4、背景中明顯的缺口。
5、應(yīng)征者只提及自己的工作和自己的工作職位，但是對(duì)于工作成果只字未提，這也是反常的行為，要么是他的工作沒有什么成果，要么是他的這段簡(jiǎn)歷有“摻水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢?例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位等這些都可以，我們要看一看，有沒有這些方面的描述。
6、在任何一個(gè)組織都希望留住優(yōu)秀的人才，也更愿意給優(yōu)秀人才更多的機(jī)會(huì)，如果他是優(yōu)秀的，那么他的簡(jiǎn)歷中有沒有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展呢
7、與職位一致的職業(yè)目標(biāo)，干一行愛一行，干什么工作總是要把自己的職業(yè)目標(biāo)與本職位緊密聯(lián)系在一起的。眼高手低的應(yīng)征者，到新單位仍然不能全心付出。
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