關于學生會經(jīng)驗和在校成績在面試中能占多少分
一、學生會經(jīng)歷
學生會的工作在一定程度上能體現(xiàn)求職者的組織能力和管理能力，但具體這份經(jīng)歷的含金量HR會在面試中會給與評估。因為這里面的水分還是挺大的，我面試過的學生會主席畢業(yè)生也有過幾個。
有幾個不太理想的應聘者，有第一次來面試就提出我們北京辦事處應該改換運營模式的，也有對前幾輪面試同事的態(tài)度和提問大放厥詞的。而深入談到他們簡歷中關于實習或者先前工作的具體實例時，卻沒有幾個能夠回答出那些超出自己明顯是“背誦”了的范圍之外的問題。
這樣就使不光是我自己，連HR部門負責人都產(chǎn)生出“你自己干過的事情都說不利索，憑什么到我們這里第一天就指手畫腳”的感覺。
簡而言之，也許是學生會里浮夸的風氣影響了他們。有這種經(jīng)歷的學生有時候會表現(xiàn)出“好浮夸，過于表現(xiàn)自己，價值觀念僵化”的現(xiàn)象等等，雖然有失偏頗，但一些行業(yè)的公司確實喜歡白紙一張的畢業(yè)生。
做過什么，得到了什么，都取決于自己，有人在學生會混得浮名，也總有很多人在那里交到更多朋友，學會表達溝通組織協(xié)調(diào)，提升能力。所以做自己就好，面試里坦誠謙虛，合適的問題下能力自然會浮現(xiàn)在HR面前。
二、HR會如何考察？
我最喜歡的提問方法是：
由應聘者仔細講述他（她）的故事，不過度關注故事結果而關注應聘者在達到結果之前做過哪些努力，遇到了什么問題并且如何解決，這種解決方式是不是最好的方法，如果條件變一變那么應聘者會如何對應等等。場景重現(xiàn)的方法中關于細節(jié)和流程的部分，是最容易看出來一個人是否真的學到了東西的要點所在。
我在面試中發(fā)現(xiàn)有學生會經(jīng)歷的，無論是不是主席，一律在面試中重點考察人格、良知方面，尤其是人的責任感。一般會問到相關的經(jīng)歷，印象最深的事，遇到的最大問題以及如何解決的，還會問其他邏輯或情景問題來考察組織、溝通和處理問題的能力。
因此不是你有學生會經(jīng)歷就能加分或是減分，HR更看重在面試中你展現(xiàn)出的態(tài)度和個人能力。
Tips：面試小貼士
面試前，簡歷上的信息最好自己熟悉，每一條經(jīng)歷都能說出點有內(nèi)容的東西，別一問三不知，很扣分！
離開學校后，學生會的頭銜和光環(huán)可以暫時卸下，在面試中保持謙虛的態(tài)度很有必要。
三、HR怎么看成績？
什么樣的指標能快速看出一個人的能力？最容易的就是看他的成績和實踐。成績是一個很好的指標，而且不容易造假。所以很多大公司在篩選簡歷的第一步就以成績或?qū)W校作為一個劃分點篩選求職者的簡歷。
但成績并不是唯一的衡量標準。如果進入了面試環(huán)節(jié)，證明你已經(jīng)過了簡歷這關，不妨好好準備，在面試中展現(xiàn)最好的一面。
四、HR為什么以成績做篩選條件？
面試者的面試表現(xiàn)和在校成績基本上是成正比關系。因此如果別的面試官很看重面試者的在校成績，這也是完全可以理解的。作為一個曾經(jīng)的差生，感情上我不是很愿意承認這個事實，但這也是沒有辦法的事情。
雖然我在面試的時候從來不看面試者的成績，但能到達我這關的面試者，顯然是已經(jīng)通過了之前的簡歷關了。如果你在篩選簡歷這一步就已經(jīng)被剔除了，你就完全沒有機會遇到完全不在乎學習成績的面試官了。
首先，必須明白一點：招聘是有成本的，而且這個成本很高。
給一個應聘者安排一次面試，需要占用一個面試官至少兩個小時的時間：面試一小時，寫評語還要至少一小時。加上HR、協(xié)調(diào)員等等若干人的勞動，這些人力成本折算成錢后將是相當高昂的一個數(shù)字。某些公司還會給應聘者報銷交通費，把這些加上去成本就更高了。
對于小公司而言，面試的時候問幾個問題發(fā)現(xiàn)應聘者水平很糟糕的時候，可以選擇直接結束面試節(jié)約時間，也不必再浪費時間寫評語。因此可以把篩簡歷的門檻放低，給更多人面試的機會。但對于具有一定規(guī)模的公司而言，如果允許以這樣的方式提前結束面試并且不寫評語，必然會出現(xiàn)面試官心情不好或者比較忙或者遇到個人原因的時候，拿面試者出氣的現(xiàn)象。
為了盡量保證公平，公司對于面試會制定很嚴格的規(guī)范，要求無論面試情況何等糟糕，都必須按照完整流程進行到底，因此如給不符合公司要求的應聘者安排面試的話，將會造成很大的資源浪費。
接觸過統(tǒng)計學的朋友應該知道，成績和絕大部分統(tǒng)計量一樣，是大致遵循正態(tài)分布的。成績非常優(yōu)秀的這部分人是少數(shù)，但放低一點標準的話，滿足標準的人數(shù)量就會迅速增加。這就意味著，如果放低成績的門檻，招聘的成本將會提高好幾倍甚至好幾十倍。
固然，在成績差的這部分人群里面的確也包含一些非常優(yōu)秀的人才，但作為公司而言，提高幾十倍的招聘成本換取少數(shù)幾個優(yōu)秀人才，這樣的代價是否能夠承擔得起呢？或者說句更功利一些的話，這些成績不太好的優(yōu)秀人才進入這家公司之后，是否能靠他們的工作把公司為了篩選出他們而額外浪費掉的大量多余成本給賺回來呢？
在理解了招聘的高昂成本后，我們要討論的下一個問題是，成績是否和能力具有相關性。如果沒有相關性的`話，那根據(jù)成績來篩選面試者就是一件非常愚蠢的事情了。
五、我們來逐項分析一下幾個現(xiàn)象
1、先談談作弊現(xiàn)象
我不同意“作弊也是一種能力”這種說法，無論什么理由、無論什么情況，作弊都是一件很可恥的事情。并非所有大學都存在非常嚴重的作弊現(xiàn)象，縱使在一個作弊現(xiàn)象很嚴重的地方，想靠作弊通過考試很容易，想靠作弊拿到優(yōu)秀我覺得不太現(xiàn)實。
或者說，想靠作弊拿到一門功課優(yōu)秀很容易，想靠作弊拿到門門功課優(yōu)秀我覺得不太現(xiàn)實。因此，縱使在一個學風很差作弊很嚴重的地方，學習成績?nèi)匀皇蔷哂袇⒖純r值的。
在招聘的時候，如果一個學校的學風很差，作弊很嚴重，那么公司在篩簡歷的時候就會大幅度提高這所學校的成績門檻。如果你所處的學校學風很差的話，很遺憾， 你在應聘的時候不得不面對你被不爭氣的隊友拖累的這一事實。
你必須比學風較好的學校的學生付出更多努力去看重的你的學習成績，而不是以“大家都作弊” 為理由來證明成績完全沒有意義。
2、再談談大學階段是非常時期的問題
大學里面要面對種種困難，這些情況的確是存在的。但是，如果所有人都面對同樣的困難的時候，難道有任何人可以有理由拿這些困難來說事么？
固然有很多人水土不服，生活不適應，成績受了很大影響。但是難道所有成績優(yōu)秀的人，他們都一直水土很服，生活自始至終都很適應，沒有遇到過上述困難么？如果你站在招聘者的角度看，就會明白，這些說法真的很難成立。
另外，包括我在內(nèi)的很多人，對國內(nèi)的教育制度有很大意見。培養(yǎng)方案落后，教材和知識體系陳舊，教很多沒用的東西，而很多很重要的東西卻完全沒在教學中提及。對于這樣的體系里培養(yǎng)出來的“優(yōu)秀人才”，我是存在某種程度上的本能抵觸的。
然而，在我參與過的面試中，面試者的表現(xiàn)和在校學習成績依然滿足嚴格的關聯(lián)性。這個問題我目前無法做更詳細的調(diào)查和分析，只能簡單列出這個現(xiàn)象，供大家參考。
關于成績的重要性，我就說這么多。再次聲明一遍，我并不喜歡這個觀點，甚至可以說是很反感這一觀點。我僅僅只是在陳述一個事實，描述一個我非常不喜歡的現(xiàn)狀。
接下來，我想說一下作為一名成績不好的學生，你該怎么做。
六、如果成績不好該怎么做
1、尋找其他閃光點
首先，既然成績不好，那你就必須有成績之外的足夠出彩的地方，有足夠耀眼的亮點，能夠彌補你在成績方面的缺陷。
譬如豐富的實踐經(jīng)驗、足夠優(yōu)秀的個人作品、業(yè)內(nèi)的知名度和影響力。要做到這些并不容易，比單純搞好學習成績要困難很多。而你能做好這些比搞好學習成績更困難的事情，對于證明自己的能力而言也是很有說服力的。
2、內(nèi)部推薦
其次，一定要重視內(nèi)部推薦。
很多公司為了節(jié)約招聘成本，會通過機器來進行簡歷的粗篩，只有通過粗篩的簡歷才會送到 HR 那里做下一輪的精篩。成績不好的應聘者在粗篩這一步基本上都會被機器無情淘汰，沒有機會進入下一輪讓 HR 有機會看到你在成績之外的亮點。
因此，一定要走內(nèi)部推薦路線，避免被機器誤殺。
如果你實踐經(jīng)驗足夠豐富，個人作品足夠優(yōu)秀，在業(yè)內(nèi)具有足夠的知名度和影響力，想要獲得一個內(nèi)部推薦的機會是不難的。可以這么說，如果在成績不好的情況下還沒有能力為自己贏得內(nèi)部推薦的機會的話，那該應聘者“很優(yōu)秀”的可能性是不存在的，努力擴大知名度和影響力，為自己爭取內(nèi)推機會吧。
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