三方協(xié)議可作為勞動關系證據
應屆生求職注意啦。三方協(xié)議可作為勞動關系證據，一起去了解一下詳細的消息吧!
專家觀點
◇在校大學生符合法定就業(yè)年齡,在簽訂三方協(xié)議后已經到用人單位實習的,學生的實習行為受勞動法的保護,所簽訂的三方協(xié)議可以作為證明雙方存在勞動關系的證據。
◇錄用公告的性質屬于要約,即用人單位同意接收某求職者,并與之訂立勞動合同。通常而言,錄用公告都有明確錄用對象以及報到時間等,錄用公告一般屬于不可撤銷的要約。如果用人單位已經發(fā)布錄用公告,而又勸退被錄用的求職者,應該屬于違約�！蟊M管用人單位與應屆畢業(yè)生簽訂了實習協(xié)議,只要雙方符合構成勞動關系的條件,則不應被認定為實習,而應認定為構成勞動關系。
近日,據媒體報道,有一些高校應屆畢業(yè)生與某銀行上海分行及所在高校簽訂了“三方協(xié)議”,即《普通高等學校畢業(yè)生、畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書》后,卻以實習不合格為由被用人單位勸退。而在用人單位已經發(fā)布的擬錄用名單中,被勸退者的名字均在其列。這一現(xiàn)象引起社會爭議。簽訂的`“三方協(xié)議”有無法律效力?“擬錄用”公告效力如何?應屆畢業(yè)生求職過程中應注意哪些法律問題?對此,記者采訪了首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授范圍、北京中聞律師事務所合伙人律師沈斌倜。
“三方協(xié)議”有何法律效力
記者:“三方協(xié)議”是什么性質,其法律效力如何?與勞動合同有什么區(qū)別?
范圍:全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書,俗稱“三方協(xié)議”,是指高校畢業(yè)生、用人單位和學校三方,在規(guī)定期限內確立就業(yè)關系、明確雙方權利和義務而達成的書面協(xié)議,該協(xié)議是計劃經濟體制下包分配制度的產物,即學校代表教育行政部門將畢業(yè)生派到用人單位。隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善,包分配制度已經被自主擇業(yè)所替代,但“三方協(xié)議”仍然存在,其影響到畢業(yè)生戶籍、人事編制、檔案接收存管等相關就業(yè)事項。
“三方協(xié)議”并非勞動合同,二者存有較大差異。第一,簽約主體不同。“三方協(xié)議”有畢業(yè)生、學校和用人單位三方主體,而勞動合同只有勞動者和用人單位兩方。第二,性質不同。三方協(xié)議的性質屬于預約合同,即當事人約定為在將來一定期限內訂立勞動合同而達成的允諾或協(xié)議。我國合同法未規(guī)定預約合同,因此,其屬于無名民事合同。勞動合同則是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。第三,簽約主體資格也不同。有資格簽署三方協(xié)議的用人單位多是具有獨立的人事管理權的單位。在實踐中,很多畢業(yè)生就業(yè)的用人單位并無獨立的人事管理權,所以,其三方協(xié)議往往只能跟該單位所委托進行檔案存管的人才交流中心簽訂。第四,內容不同。三方協(xié)議的內容僅包括當事人信息等,而勞動合同法第17條對勞動合同的內容有明確規(guī)定。第五,法律適用不同。有關三方協(xié)議的爭議處理主要適用民法,而勞動合同爭議處理則適用勞動法。
沈斌倜:有人認為三方協(xié)議書只是畢業(yè)生、用人單位、學校三方之間簽訂的就業(yè)意向,對雙方沒有勞動法上的約束力。但我認為應該具體情況具體分析。一種情況是,在校大學生符合法定就業(yè)年齡,在簽訂三方協(xié)議后已經到用人單位實習的,學生的實習行為受勞動法的保護,三方協(xié)議可以作為證明雙方存在勞動關系的證據。用人單位違法解除三方協(xié)議的,學生有權要求簽訂書面勞動合同,繼續(xù)履行雙方的勞動關系,并賠償恢復勞動關系期間的工資待遇損失;學生也有權選擇不要求繼續(xù)履行勞動關系,要求單位支付違法解除勞動關系賠償金。另外一種情況是,如果在簽訂三方協(xié)議后,學生并未到用人單位進行實習,則雙方關系不受勞動法調整,雙方的關系受合同法的調整。這種情況下,用人單位無依據地單方擅自解除協(xié)議,屬違約行為,解約方承擔違約責任,可以依據合同法第107條規(guī)定,當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的,應當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。
發(fā)出“擬錄用”公告后,用人單位能“反悔”嗎
記者:招聘過程中“擬錄用”公告的效力如何?
沈斌倜:擬錄用公告,并非法律規(guī)定的締結勞動合同的必經程序,其法律效力如何,我國相關勞動法律并無涉及,學術界也無定論。有觀點認為,擬錄用未形成正式的勞動關系,雙方關系不受勞動法調整,用人單位可以任意地撤回、撤銷;也有觀點認為,擬錄用通知在符合一定條件下,對用人單位產生約束力,雙方關系受勞動法的調整。我認為應該具體情況具體分析,如果求職者已經到用人單位全職實習或就業(yè),雙方實質上已經形成事實勞動關系,雙方雖然沒有簽訂勞動合同,但仍然應當按照勞動關系處理,求職者受勞動法保護,用人單位不得隨意撤銷。但如果求職者還未到用人單位開展工作,則雙方應作為獨立民事主體受合同法的調整。
范圍:錄用公告的性質屬于要約,即用人單位同意接收某求職者,并與之訂立勞動合同。通常而言,錄用公告都有明確錄用對象以及報到時間等,錄用公告一般屬于不可撤銷的要約。如果用人單位已經發(fā)布錄用公告,而又勸退被錄用的求職者,應該屬于違約。
然而,實踐中有用人單位使用“擬錄用”公告,即準備或計劃錄用某求職者。其性質亦應屬于要約,但因為屬于“擬錄用”,需要綜合公告的具體內容來判斷,根據公告所載明的條件進行分析。如果所附條件合法,且與求職者的任職資格密切相關的,如擬錄用崗位有特殊的身體健康條件需求,求職者未達到相應體檢標準的,不予錄用,則當求職者未達到體檢標準時,則該要約不生效;如果所附條件僅是企業(yè)內部管理限制,如錄用須報企業(yè)總經理辦公會或其他批準的,則該要約的效力不受該條件影響,若相關部門未批準,而不予錄用的,應屬于用人單位違約。
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