薪酬體系是企業(yè)的核心管理制度體系之一，由于事關企業(yè)人工成本和員工切身利益，往往成為企業(yè)和員工共同關注的焦點。行之有效的薪酬體系，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖的有機載體，是促進企業(yè)組織運行效率的強大動力，是提升員工滿意度和積極性的重要工具，是塑造正面企業(yè)文化的有力手段。然而，現(xiàn)實中企業(yè)在薪酬理念上卻存在種種誤區(qū)，影響薪酬激勵效果的發(fā)揮。

　　一、何謂薪酬管理理念?

　　《辭�！穼�“理念”一詞的解釋有兩條：一是看法、思想，即思維活動的結果;二是觀念，通常指思想，有時亦指表象或客觀事物在人腦里留下的概括的形象。因此，薪酬管理理念就是對一個企業(yè)薪酬管理體系抱有的根本性看法、思想和觀念，是企業(yè)對于“薪酬是什么、薪酬應該是什么、薪酬怎么辦”等問題作出的判斷和假設。

　　理念決定辦法，薪酬管理理念對薪酬激勵效果有著重要的影響，甚至會對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)產生深遠的影響，其重要性體現(xiàn)在以下三個方面：

　　第一，薪酬管理理念決定了薪酬管理的具體措施和辦法，在企業(yè)薪酬管理實踐中發(fā)揮著先導性的作用，是薪酬體系的靈魂。薪酬管理理念在思想上指導和影響著薪酬管理的具體方法，會對企業(yè)薪酬框架、激勵重點和強度、內部差距、薪酬發(fā)放等方面起到決定性的作用。

　　第二，薪酬管理理念往往是企業(yè)領導人的理念，是企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是企業(yè)核心價值觀的重要組成部分。薪酬管理理念通常來自于企業(yè)領導人的經營管理理念，是企業(yè)核心價值觀在收入分配上的具體體現(xiàn)，會影響到員工對企業(yè)的認同度和忠誠度。

　　第三，薪酬管理理念界定了處理企業(yè)經營戰(zhàn)略和員工利益之間關系的游戲規(guī)則，是實現(xiàn)薪酬管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略之間契合的關鍵。一般而言，有什么樣的企業(yè)經營戰(zhàn)略，就要有相應的員工利益處理辦法將員工的行為引導到企業(yè)經營戰(zhàn)略所需要的方面上，才能促使員工的工作能夠形成合力，促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　二、企業(yè)薪酬管理理念的常見誤區(qū)

　　企業(yè)薪酬管理理念如此重要，但現(xiàn)實中企業(yè)薪酬管理理念卻存在著許多誤區(qū)。為端正企業(yè)在理念上對薪酬的認識，幫助企業(yè)更好的發(fā)揮薪酬的功能，下面對企業(yè)薪酬管理理念中存在的八大常見誤區(qū)進行闡釋和分析。

　　(一)薪酬本質誤區(qū)

　　薪酬的本質是什么?這是必須首先搞清楚的問題。不少企業(yè)錯誤的認為薪酬的本質就是發(fā)錢，只要給錢員工就一定會滿意。

　　在這種理念的指引下，企業(yè)關注的是給員工發(fā)放薪酬的絕對額，眼中只看到薪酬是多少錢。因此，許多持有這種理念的企業(yè)并不關注設計一個科學的薪酬體系，而在薪酬行為上往往表現(xiàn)出短期性和應激性，當員工提出不滿或者要離職時，才給員工加薪以挽留員工。當企業(yè)眼中的薪酬只剩下錢時，員工眼中的薪酬也變成了錢，致使企業(yè)和員工之間容易變成零和博弈，難以形成共贏格局。同時，在這種理念指導下，容易形成一種怪圈，員工不是安心為企業(yè)創(chuàng)造價值，而是琢磨獲得更多薪酬的技巧。

　　應該強調的是，薪酬發(fā)的是錢，但也不是錢，關鍵在于怎么發(fā)錢。薪酬從根本上講是價值分配，核心在于處理公平問題。因此，薪酬需要關注的重點不是每個員工得到錢的絕對額，更重要的是關注員工價值創(chuàng)造和薪酬回報之間的個體公平問題、關注不同職位員工之間薪酬關系的內部公平問題、關注員工與外部勞動力市場薪酬關系的外部公平問題。

　　(二)薪酬定位誤區(qū)

　　薪酬到底應該怎么定位?這是事關企業(yè)長遠發(fā)展的問題。不少企業(yè)錯誤的認為薪酬僅僅是不得不花的人工成本，壓縮薪酬成本是保證企業(yè)效益的重要手段。

　　在這種理念的指引下，企業(yè)往往關注如何節(jié)省人工成本，想方設法壓低員工的薪酬水平，只要員工不提出離職，就不給加薪。有些企業(yè)還采取一些欺騙手段，比如通過聲稱高薪水的辦法吸引員工，待員工進入企業(yè)后則采取各種嚴苛的考核辦法，使得員工根本無法獲得預期的薪水。視薪酬僅為成本的理念，通常導致員工對企業(yè)的低認同度和忠誠度，員工在這種企業(yè)獲得一定的技能提升之后往往就會考慮跳槽，企業(yè)也就因此成為一所培訓學校。人員的不斷更迭，使得企業(yè)要投入更大的精力進行招聘以及新員工培養(yǎng)，而員工的業(yè)務技能不成熟導致對企業(yè)經營業(yè)績的影響更是會給企業(yè)帶來更大的代價。即便員工沒有離開公司，當他所獲得的薪酬遠低于所預期的回報，他也會想方設法在經營過程中采取怠工、浪費、內盜、貪腐等辦法彌補回來。當這種行為成為大多數(shù)時，企業(yè)根本防不勝防，最終帶來更大的經營成本和不利影響。

　　事實上，對于薪酬的定位，不應該僅從短期成本角度來考慮，更應該從長遠的角度以投資的眼光來看待員工的薪酬。企業(yè)需要深入思考的是，如何將經營戰(zhàn)略落實到人才戰(zhàn)略上，如何將員工薪酬模式與人才戰(zhàn)略匹配起來，如何使薪酬投入最大限度的推進人才培養(yǎng)和促進企業(yè)經營發(fā)展。

　　(三)薪酬功能誤區(qū)

　　薪酬究竟有多大功能?不少企業(yè)認為薪酬是萬能的，更高的薪酬自然而然地會帶來員工的忠誠度和工作積極性。