結合實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較低。

　　確定崗位工資等級的原則

　　(一)以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;

　　(二)崗位責任與任職資格相結合;

　　(三)崗內分檔，崗位調整和級檔調整相結合;

　　(四)針對不同的崗位設置四條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。

　　崗位工資的晉升通道

　　為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為管理序列、市場序列、專業(yè)技術序列和工勤序列。員工可以通過四條不同的通道進行晉升：

　　1) 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長、副部長，廠長、副廠長，財務經(jīng)理，科長、副科長，車間主任、副主任;

　　2)市場序列：涵蓋市場銷售部門分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務員，市場部、渠道拓展部人員

　　3)專業(yè)技術序列：涵蓋一級部門中管理技術人員、研發(fā)人員、二級部門的生產技術、設備人員

　　4)工勤序列：涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人

　　員工初始崗位工資等級的確定

　　(一)崗位分檔分級，按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系、職級將各個崗位對應到相應檔次的初始等級上，相同崗位的員工再通過能力、知識、水平方面的測評，劃分到相同職級的不同檔次上，形成崗位評價分級分檔表。

　　(二)崗位工資初始等級確定：初始崗位工資=崗位評價值×薪點值。崗位相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。

　　(三)崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資×績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)

　　(四)績效崗位工資(績效獎金)的確定：績效獎金結合崗位的重要性和員工的考核結果，按一定比例發(fā)放�？冃И劷鹉繕嘶鶞手档拇_定：目標基準值=崗位工資×績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)。實際發(fā)放數(shù)額與考核結果掛鉤，即實際發(fā)放金額=目標基準值×考核發(fā)放系數(shù)。

　　由人力資源部根據(jù)個人考核結果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理特殊獎金。

　　崗位工資的調整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式，個體調整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。需要進行特殊調整的情況例外。