您去年有沒有得到像樣的加薪?不用跳槽，不用為升職而競爭，也不需要比同行表現(xiàn)更出色，就能獲得28%的加薪，您意下如何?
如果你是一家標(biāo)準(zhǔn)普爾500(S&P 500)公司的CEO，而你去年的工資卻只漲了28%，那可真是不值一提，因為在你的同行中，有一半人的加薪幅度都超過了你。
美國的失業(yè)人數(shù)多達數(shù)百萬，可無論經(jīng)濟狀況是好是壞，美國的CEO們總能得到加薪。原因何在?簡而言之，就是許多人的支持，還有一些細(xì)微的差別。
以下是美國CEO們獲得加薪的幾個步驟。
第一步：在確定薪酬時，忽略全球基準(zhǔn)。
盡管業(yè)務(wù)外包會使非CEO高管們的薪酬受到負(fù)面影響，甚至影響就業(yè);但美國CEO的薪酬大幅上漲，在某種程度上來說，是因為公司董事會沒有將他們的薪酬水平與全球的同行進行對比。
例如，�？松凸�(Exxon)的董事會在確定CEO的薪酬時，并沒有參考其他跨國能源公司的薪酬設(shè)置。
而沃爾瑪公司(Wal-Mart)董事會則只是將其CEO的薪酬與其他美國企業(yè)的CEO進行對比，卻沒有把世界零售企業(yè)中排名第2的家樂福(Carrefour)、排名第3的麥德龍(Metro AG)，或者排名第4的樂購(Tesco)作為參考對象。
忽視同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)會帶來什么影響呢?
努諾•費爾南德斯、米格爾•費雷拉、佩德羅•馬托斯和凱文•墨菲近期開展的一項研究顯示，在2003年到2008年期間，美國CEO們的平均薪酬是其他國家CEO們的兩倍。而且，在根據(jù)公司規(guī)模和行業(yè)進行調(diào)整后，相比國外同行，美國CEO們的薪酬依然高出80%。
第二步：讓老板相信， CEO的薪酬不需要根據(jù)績效來確定。實際上，他們在確定薪酬的時候，完全可以忽略績效。
每次，當(dāng)聽到有人說CEO的薪酬采取“按績效支付”的原則，我們可能都會信以為真。但費爾南德斯及其同事們的研究顯示，美國CEO的薪酬達到其全球同行的兩倍，并不是因為他們表現(xiàn)非凡。(另外一項研究也證明，美國CEO的薪酬與他們的工作績效沒有太大的關(guān)系。)
既然跟績效沒有什么關(guān)系，那究竟是什么推動了CEO的薪酬上漲呢?
第三步：獲得股權(quán)
研究結(jié)果顯示，美國CEO們的薪酬之所以高人一等，主要是因為美國的CEO獲得了高水平的股權(quán)薪酬，其中包括公司股票和股票期權(quán)。
但事實還不止如此。
第四步：為繼續(xù)占有這個肥差，要讓機構(gòu)股東相信，以股權(quán)形式支付CEO薪酬對他們有利。
研究顯示，如果公司有美國的機構(gòu)股東，董事會更有可能提供高水平的股權(quán)薪酬(從而推高薪酬總額)。美國的機構(gòu)股東要求更多按股權(quán)支付薪酬，因為他們認(rèn)為提供股票和股票期權(quán)等薪酬獎勵，可以提高CEO的績效，并使薪酬與績效掛鉤。但事實卻并非如此。
如果公司——以家族企業(yè)為例，由內(nèi)部股東控股，而不是機構(gòu)股東，那么內(nèi)部股東能夠“把CEO的薪酬控制在較低水平”。這樣的公司有一套“更好的制度”。費爾南德斯認(rèn)為，與機構(gòu)股東相比，內(nèi)部股東能更好地控制CEO。
第五步：由獨立委員會確定CEO的薪酬。
費爾南德斯及其同事的研究顯示，不論公司的規(guī)模大小，公司董事會中獨立董事的人數(shù)越多，CEO的薪酬便會越高。這聽起來是不是不合常理?表面看來，確實如此，但實際上，獨立董事對機構(gòu)股東的利益更為敏感。
如果美國的機構(gòu)股東希望更多以股權(quán)形式支付薪酬，獨立董事極有可能把機構(gòu)股東的想法付諸實施，進而使美國的CEO(與非其他國家CEO相比)獲得超高的薪酬。費爾南德斯表示，董事們開出“更高的股權(quán)薪酬”，是為了“回避(責(zé)任)問題。”
第六步：確保公司在美國上市。
費爾南德斯認(rèn)為，美國正在向其他國家輸出其薪酬制度。外國公司在美國上市后，公司的CEO薪酬也會上漲。