企業(yè)薪酬管理探究(推薦)

　　企業(yè)薪酬管理探究 篇1

　　薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。不少國(guó)有企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，但整體來(lái)看，國(guó)有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問(wèn)題等因素影響，不可避免地暴露出一些問(wèn)題，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。

　　一、現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)企薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┘�勵(lì)機(jī)制不健全

　　國(guó)有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎(jiǎng)金是薪酬中最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵(lì)作用很小。這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的收入分配尚未實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對(duì)技術(shù)、勞動(dòng)等要素的分配，激勵(lì)形式呈現(xiàn)單一、短期的特點(diǎn)。短期的激勵(lì)制度不利于調(diào)動(dòng)員工的自主性。

　�。ǘ�）存在政府過(guò)分干預(yù)

　　國(guó)有企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過(guò)程就是從政府干預(yù)到自主經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。目前國(guó)有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國(guó)有企業(yè)依據(jù)政府限定的工資總額進(jìn)行分配，許多國(guó)有企業(yè)無(wú)法根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，薪酬制度不能及時(shí)調(diào)整，造成資源的極大浪費(fèi)。同時(shí)政府的管制降低了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　（三）薪酬水平未能與市場(chǎng)接軌

　　市場(chǎng)化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況來(lái)調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，而我國(guó)的國(guó)有企業(yè)大多還是按照自身的節(jié)奏來(lái)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，甚至大型壟斷國(guó)企的薪酬常年高于其他國(guó)企的薪酬和市場(chǎng)平均水平。另外，不同的國(guó)有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)，難以做出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場(chǎng)環(huán)境差異過(guò)大，更難以形成對(duì)員工的有效激勵(lì)。

　�。ㄋ模┬匠瓴罹鄤澐植缓侠�

　　國(guó)有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務(wù)派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場(chǎng)平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級(jí)別捆綁，國(guó)有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場(chǎng)持平，老員工的薪酬又高于市場(chǎng)水平，這就容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，甚至形成反向激勵(lì)，影響員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。另外，國(guó)有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題。基層員工為職位晉升容易引發(fā)惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄎ澹┬匠旯芾眢w系臃腫

　　很多國(guó)企員工的收入既包括國(guó)家規(guī)定的薪資，又享有企業(yè)單獨(dú)的福利，工資項(xiàng)目種類繁多，員工難以辨別各個(gè)項(xiàng)目確定的`具體依據(jù)。這樣員工不能真實(shí)地了解到每月工資總量上調(diào)或下降的原因，員工自然也就無(wú)法得到自身某些行為更正的依據(jù)。薪酬分配的導(dǎo)向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對(duì)員工的激勵(lì)效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問(wèn)題尤為嚴(yán)重，可能是受舊有體制、傳統(tǒng)觀念、企業(yè)特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。

　　二、如何完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理

　　（一）建立科學(xué)的激勵(lì)制度

　　科學(xué)、完善的激勵(lì)制度應(yīng)該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學(xué)的職位工資薪酬體系。國(guó)有企業(yè)要對(duì)職位和員工的綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀的評(píng)定，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)每個(gè)崗位、每個(gè)任職者制定相應(yīng)的工資水平。其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)采用多元且適應(yīng)性強(qiáng)的模式。應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)崗位的勞動(dòng)過(guò)程特征，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。與崗位特征一致的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠準(zhǔn)確反映不同崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差距。再次，完善績(jī)效考核機(jī)制，明確考核的依據(jù)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使職工的收入與績(jī)效有效掛鉤，切不可出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)因人而異、因事而異的特殊情況，確�？己顺绦蚬�平公正。最后，可以借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，采用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。國(guó)有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節(jié)省成本，增強(qiáng)福利的效用，又能滿足員工的個(gè)性化需求，獲得滿足感和認(rèn)同感。

　　（二）實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬分配制度

　　國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代管理要正確處理好政府管控與市場(chǎng)自由的關(guān)系。市場(chǎng)作為資源配置的有效有段，起基礎(chǔ)性作用。政府應(yīng)逐步減少對(duì)國(guó)企決策的干預(yù)，使企業(yè)的管理符合市場(chǎng)化需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)適應(yīng)的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場(chǎng)的關(guān)系。政府必須意識(shí)到其控制薪酬管理體系對(duì)國(guó)企薪酬改革的危害性，同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到這種控制對(duì)員工激勵(lì)有很大的阻礙。政府要充分賦予國(guó)有企業(yè)決策自主權(quán)和薪酬決策權(quán)，使薪酬管理制度真正結(jié)合市場(chǎng)需求進(jìn)行改革。國(guó)有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎(jiǎng)無(wú)罰的鐵飯碗思想，使其樹立公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。

　�。ㄈ�）采用與市場(chǎng)水平保持一致的薪酬水平

　　國(guó)有企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展下去，市場(chǎng)必須在國(guó)企的薪酬水平的制定過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場(chǎng)上的均衡薪酬水平進(jìn)行招聘，并且采用市場(chǎng)化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場(chǎng)情況與自身績(jī)效確定。薪酬水平完全由行政級(jí)別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等將在薪酬制定中占據(jù)越來(lái)越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)變化，結(jié)合實(shí)際，適時(shí)調(diào)整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場(chǎng)水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統(tǒng)一，不能區(qū)別對(duì)待。企業(yè)還應(yīng)制定合理的薪酬水平層級(jí)跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過(guò)大。企業(yè)可以召開(kāi)職工代表大會(huì)，提高員工的參與度，傾聽(tīng)廣大員工的建議，結(jié)合實(shí)際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度，又有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進(jìn)的模式，實(shí)用性強(qiáng)，可以為國(guó)有企業(yè)借鑒。

　�。ㄋ模┙�立多元化和科學(xué)化的薪酬體系

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)關(guān)系到后續(xù)財(cái)務(wù)部門的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門應(yīng)努力提升薪酬測(cè)評(píng)指標(biāo)的可量化標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬支付的依據(jù)更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動(dòng)，從而鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻(xiàn)策，員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)。薪酬體系的設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人基本需求與國(guó)有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長(zhǎng)期效益的結(jié)合。科學(xué)合理的薪酬體系會(huì)根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際，及時(shí)做出調(diào)整，使薪酬體系得到社會(huì)的認(rèn)可，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　　（五）建立“以人為本”的薪酬管理制度

　　以人為本就是要理解人、尊重人、關(guān)心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實(shí)需要，尊重員工，關(guān)心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)就是以員工為本。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善、薪酬差距的縮小、科學(xué)的薪酬體系的建立等對(duì)策都體現(xiàn)了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實(shí)現(xiàn)以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節(jié)就要下功夫，在選拔人才方面，執(zhí)行嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，減少后續(xù)管理的阻力。國(guó)企現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)“以人為本”的薪酬管理制度，只有實(shí)現(xiàn)以人為本，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

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　　企業(yè)薪酬管理探究 篇2

　　一、引言

　　國(guó)有企業(yè)是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)支柱，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。

　　所以，促動(dòng)國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革，加快國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)型具有重要意義，即使我國(guó)已經(jīng)相繼出臺(tái)了很多關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國(guó)有企業(yè)薪酬管理還是存有一些弊端，這些問(wèn)題亟需改善，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)提升薪酬管理手段，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促動(dòng)員工合作，提升企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、薪酬及其體系概述

　　薪酬是指員工對(duì)組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　它包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些能夠是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等深刻的內(nèi)容。

　　從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：

　　一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工提供服務(wù)的回報(bào)。

　　二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì)影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。

　　三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，調(diào)整勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

　　四是效益功能。薪酬的前期投入帶來(lái)后期的效益。薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。

　　薪酬管理體系的建立能夠提升薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，能夠協(xié)助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來(lái)的喜悅。

　　三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存有的問(wèn)題

　　1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值

　　在部分國(guó)有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國(guó)有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。

　　很多國(guó)有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重水平和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國(guó)有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，使這個(gè)些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣。

　　而很多水平強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才即使水平強(qiáng)，反而工資較低，使他們覺(jué)得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。

　　2.部分國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平偏高，與員工工資差別偏大

　　近些年的數(shù)據(jù)顯示，國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬增長(zhǎng)過(guò)快。1999—20xx年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長(zhǎng)近20%，比同期普通員工工資增長(zhǎng)率高近8％。

　　金融企業(yè)高管薪酬過(guò)高，高管人員與員工工資差別過(guò)大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　3.分配方式過(guò)于簡(jiǎn)單，消費(fèi)混亂

　　近些年的數(shù)據(jù)顯示，國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬增長(zhǎng)過(guò)快。1999—20xx年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長(zhǎng)近20%，比同期普通員工工資增長(zhǎng)率高近8％。

　　金融企業(yè)高管薪酬過(guò)高，高管人員與員工工資差別過(guò)大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　國(guó)有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視水準(zhǔn)不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。

　　為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營(yíng)者自行決定企業(yè)決策，他們私自使用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。

　　4.績(jī)效考核不完善

　　部分國(guó)有企業(yè)管理者業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)未去除掉壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)異常增長(zhǎng)，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長(zhǎng)，金融行業(yè)尤為突出。

　　部分國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒(méi)有差別，對(duì)管理要素的真實(shí)績(jī)效難以考核。

　　此外，部分企業(yè)績(jī)效年薪未按照“業(yè)績(jī)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒(méi)有變化，使員工感到不公，致使企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。

　　5.缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制

　　國(guó)有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。

　　相反，國(guó)有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但與業(yè)績(jī)沒(méi)有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過(guò)于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。

　　絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對(duì)管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)增強(qiáng)了對(duì)人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。

　　部分國(guó)有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對(duì)所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。

　　6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制

　　在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。

　　國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對(duì)薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工觀點(diǎn)的培訓(xùn)力度不夠，未增強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。

　　四、國(guó)有企業(yè)薪酬改革的必要性

　　1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失

　　21世紀(jì)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國(guó)有企業(yè)未來(lái)面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。

　　從國(guó)有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存有人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對(duì)企業(yè)影響是巨大的。

　　使用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。所以，國(guó)有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。

　　2.適合當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　隨著國(guó)有企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大、企業(yè)制度持續(xù)完善，以及我國(guó)加入WTO后的發(fā)展，很多國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。

　　3.提升管理者的綜合素質(zhì)，防范國(guó)有資產(chǎn)流失

　　國(guó)有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否準(zhǔn)確，我國(guó)國(guó)有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來(lái)力度不大，對(duì)管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問(wèn)題。例如，近些年社會(huì)上的一些侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國(guó)家?guī)��?lái)極其不良的影響。所以，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提升經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，防止國(guó)有資產(chǎn)流失。

　　五、國(guó)有企業(yè)增強(qiáng)薪酬管理的有效措施

　　1.合理制定薪酬

　　作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國(guó)有企業(yè)承擔(dān)的權(quán)利與任務(wù)很重，薪資問(wèn)題是影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。

　　所以，國(guó)有企業(yè)一定要調(diào)整好內(nèi)部收入差別，建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系，增強(qiáng)薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。

　　尤其我國(guó)與國(guó)際接軌后，金融危機(jī)對(duì)我國(guó)的影響更加明顯，國(guó)有企業(yè)在實(shí)行薪酬制度制定時(shí)要多多征求員工的意見(jiàn)，傾聽(tīng)群眾的心聲，了解員工的想法和對(duì)薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據(jù)。

　　2.建立完善的薪酬考核機(jī)制

　　對(duì)業(yè)績(jī)的考核是薪酬分配的依據(jù)，薪酬考核的制定要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，并且按照準(zhǔn)確的流程執(zhí)行，管理人員要用科學(xué)的態(tài)度，對(duì)員工工作積極性、水平等實(shí)行綜合測(cè)評(píng)，最終確定其工作業(yè)績(jī)。

　　薪酬考核是評(píng)定員工酬薪的重要環(huán)節(jié)，國(guó)有企業(yè)要設(shè)置規(guī)范的考核流程，對(duì)表現(xiàn)突出的員工實(shí)行必要的獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性積極工作，在業(yè)績(jī)考核時(shí)要根據(jù)實(shí)際情況選擇適合的評(píng)定方法，對(duì)于員工工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要考核，客觀地評(píng)定員工的綜合素質(zhì)。

　　3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)，政府增強(qiáng)政策引導(dǎo)

　　法律法規(guī)是任何一項(xiàng)工作的保障，是國(guó)有企業(yè)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有力武器。

　　在薪酬管理體系建設(shè)中需要法律法規(guī)的支持。建立相對(duì)應(yīng)的法律法規(guī)，使國(guó)有企業(yè)薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促動(dòng)國(guó)有企業(yè)按勞分配的實(shí)現(xiàn)，是有效懲治企業(yè)違法犯罪的關(guān)鍵，是保證國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)工作順利實(shí)行的`有效途徑。

　　我國(guó)已出臺(tái)了一些關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪資管理的法律法規(guī)，但是執(zhí)行力度不夠，政府相關(guān)部門的監(jiān)管力度不大。所以，監(jiān)管部門要充分發(fā)揮其作用，對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪資分配實(shí)行嚴(yán)格管理。

　　對(duì)出現(xiàn)分配不均、隨意侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)、拖欠員工工資、侵吞國(guó)家財(cái)產(chǎn)等行為，依據(jù)法律嚴(yán)格實(shí)行處罰。

　　只有經(jīng)過(guò)法律部門和政府部門形成合力，共同增強(qiáng)管理，才能保障國(guó)有企業(yè)按勞分配符合管理規(guī)定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實(shí)，切實(shí)發(fā)揮其作用。

　　4.根據(jù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)特有屬性合理確定高管的薪酬

　　國(guó)有企業(yè)一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負(fù)責(zé)人是國(guó)家公務(wù)員，享有相對(duì)應(yīng)行政級(jí)別的待遇，又是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，具有企業(yè)性質(zhì)。

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是一個(gè)特殊的職業(yè)，要有特別高的素質(zhì)和水平才能夠勝任。企業(yè)管理者是稀有的人力資源，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，作為黨政人員到企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，要承擔(dān)很大經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

　　所以，他們被委派時(shí)所定的薪酬較高，但對(duì)同級(jí)黨政工作人員、對(duì)普通職工來(lái)說(shuō)有些不公平，因?yàn)楣べY收入差別過(guò)大，所以國(guó)有企業(yè)要逐漸改變其薪資構(gòu)成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差別。

　　5.建立科學(xué)的激勵(lì)制度

　　薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵(lì)制度，它的重要性不容忽視。

　�。�1）建立職位工資薪酬體系，先對(duì)職位的價(jià)值和綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀的評(píng)定，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)不同崗位、不同任職者給予相對(duì)應(yīng)薪資。

　�。�2）增強(qiáng)薪酬激勵(lì)體制的執(zhí)行，提升員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。國(guó)有企業(yè)

　　要根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平。

　　（3）建立管理與技術(shù)并重的薪酬體系。根據(jù)員工具備的水平和技術(shù)分配工資，提升員工的積極性，促動(dòng)員工自覺(jué)提升素質(zhì)和專業(yè)技能。

　�。�4）改善薪資制度方式，推動(dòng)員工根據(jù)企業(yè)的需要提升自身的技能和水平。提升員工思想品質(zhì)，避免員工因?yàn)樾匠暝鲩L(zhǎng)問(wèn)題對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒。

　　具體激勵(lì)措施可概括為幾點(diǎn)：

　　一是采用年薪制。以年度為單位，確定經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬，年薪的內(nèi)容包括“基礎(chǔ)年薪”和“效益年薪”。

　　二是股票期權(quán)。給予部分經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)以預(yù)先以較低價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量企業(yè)股票的權(quán)利，這是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度。

　　三是職務(wù)等級(jí)工資制。即職務(wù)基薪加獎(jiǎng)勵(lì)的工資制度，根據(jù)崗位特點(diǎn)和職務(wù)的重要水準(zhǔn)確定薪酬，并在獎(jiǎng)勵(lì)制度中強(qiáng)調(diào)工作與績(jī)效掛鉤。

　　這幾項(xiàng)是當(dāng)前應(yīng)用很廣泛的薪酬激勵(lì)形式，很多國(guó)有企業(yè)基本是沿用這種制度。

　　6.推行寬帶薪酬制度

　　寬帶薪酬也稱海氏薪酬制。

　　美國(guó)管理學(xué)會(huì)對(duì)寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍實(shí)行重組，只有較少的薪酬等級(jí)，但薪酬變動(dòng)范圍較寬。

　　寬帶中的“帶”是指工資級(jí)別，寬帶指工資數(shù)額浮動(dòng)范圍較大。

　　寬帶薪酬模式下，每個(gè)薪酬等級(jí)的最低工資和最高工資之間數(shù)額差較大，即使很多員工處在同一個(gè)薪酬等級(jí)里，但因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)等因素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調(diào)整范圍很大，使薪資調(diào)配更靈活，也更符合國(guó)有企業(yè)的工作實(shí)際。

　　采用寬帶薪酬模式的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)具備的條件是：

　　（1）一些技術(shù)性較強(qiáng)的國(guó)有企業(yè)更適合采用這種薪酬模式。因?yàn)榧夹g(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)有著很大的支撐作用，而員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性往往具有很大差別，統(tǒng)一化的薪酬分配顯然不適合這種企業(yè)。

　　（2）人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化水準(zhǔn)較高的企業(yè)更適合使用這種薪酬制度。

　�。�3）企業(yè)管理基礎(chǔ)工作較為扎實(shí)，具備一定的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)來(lái)支持薪酬模式的運(yùn)行，一般技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)，如電子技術(shù)企業(yè)等，從技術(shù)層面和企業(yè)實(shí)際需求上也具備實(shí)施寬帶薪酬的可行性。

　　六、結(jié)論

　　薪酬管理是國(guó)有企業(yè)管理工作的重點(diǎn)之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化管理、激勵(lì)員工積極性的有效工具。

　　薪酬不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單僅僅對(duì)員工工作的回報(bào)，更是對(duì)個(gè)人水平與企業(yè)利益之間的協(xié)調(diào)。

　　國(guó)有企業(yè)要用合理的薪酬體系留住人才，構(gòu)建先進(jìn)管理隊(duì)伍，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；要根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)際情況，建立科學(xué)合理、規(guī)范化的薪酬模式，從而促動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　企業(yè)薪酬管理探究 篇3

　　一、績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用

　　1.績(jī)效與薪酬息息相關(guān)。

　　對(duì)企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績(jī)效上得到充分體現(xiàn)，所有員工的績(jī)效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來(lái)巨大利潤(rùn)，因此企業(yè)必須高度關(guān)注員工績(jī)效。將員工的績(jī)效和薪酬聯(lián)系起來(lái)能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，能激勵(lì)員工為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。因此，合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和恰當(dāng)?shù)腻e(cuò)誤懲罰很有必要，績(jī)效與薪酬掛鉤大有裨益。

　　2.績(jī)效與職業(yè)發(fā)展結(jié)合。

　　單純地開(kāi)展績(jī)效與薪酬掛鉤只能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結(jié)合提升一個(gè)層次，將績(jī)效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，會(huì)更有利于員工認(rèn)可企業(yè)價(jià)值，與企業(yè)充分融合�？�(jī)效與職業(yè)發(fā)展的結(jié)合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，能保持員工的積極性，且有效的績(jī)效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合存在的問(wèn)題

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀。

　　從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定來(lái)看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認(rèn)為合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并開(kāi)始推行。事實(shí)上，這樣的制定方式過(guò)于主觀，管理者認(rèn)為的標(biāo)準(zhǔn)并不能恰當(dāng)、客觀地反映真實(shí)情況�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先來(lái)源于員工的工作職能，通過(guò)分解員工的工作要求來(lái)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，還要進(jìn)行必要的工作分析，使每一條考核標(biāo)準(zhǔn)都能與員工的實(shí)際工作相結(jié)合，從而保障整個(gè)評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性與合理性。

　　2.反饋工作不夠及時(shí)。

　　目前，企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不清，并沒(méi)有從思想上認(rèn)識(shí)到將績(jī)效考核與薪酬管理結(jié)合起來(lái)的重要意義，因此這項(xiàng)工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監(jiān)督只是走過(guò)場(chǎng)，員工積極性較低，使整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，也不能與薪酬激勵(lì)相結(jié)合為企業(yè)帶來(lái)收益。

　　3.考評(píng)周期確定不當(dāng)。

　　考核的標(biāo)準(zhǔn)非常重要，而其中考核周期的確定更加關(guān)鍵，目前，很多企業(yè)的績(jī)效考核都在考核周期上存在問(wèn)題，影響了考核工作的順利開(kāi)展。部分企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開(kāi)展僅靠考核人員的主觀意識(shí)進(jìn)行，使考核周期長(zhǎng)，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數(shù)頻繁，一方面加重了考核人員的負(fù)擔(dān)，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過(guò)度緊張影響工作狀態(tài)。針對(duì)考評(píng)周期，企業(yè)還需要根據(jù)考核內(nèi)容和企業(yè)員工的實(shí)際情況區(qū)別確定。

　　三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的對(duì)策

　　1.制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)做好薪酬管理與績(jī)效考核的結(jié)合首先要量化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，用客觀、明確、清晰的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量量化，通過(guò)一系列考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)量化的評(píng)價(jià)手段避免繁瑣的執(zhí)行手段，從而使觀察和評(píng)價(jià)過(guò)程更簡(jiǎn)單、更清晰、更有效，同時(shí)減少考核人員的工作量，提高考核效率。

　　此外，作為執(zhí)行方，企業(yè)的人力資源管理部門還要嚴(yán)格落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，做好領(lǐng)導(dǎo)、開(kāi)展與監(jiān)督工作，承擔(dān)其應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，通過(guò)制定操作程序、管理規(guī)定等方式來(lái)保障考核工作有序開(kāi)展，有效運(yùn)行。

　　2.培養(yǎng)高素質(zhì)的`考核人員。

　　在進(jìn)行薪酬管理與績(jī)效考核相結(jié)合時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注考核人員的作用，通過(guò)培養(yǎng)高素質(zhì)考核人員來(lái)保障考核工作的客觀性和公正性，主要應(yīng)該做好以下三方面工作。

　　第一，要加強(qiáng)培訓(xùn)力度，豐富相關(guān)人員的考核知識(shí)儲(chǔ)備，打好基礎(chǔ)，只有在夯實(shí)基礎(chǔ)的前提下才能有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)思路和方法上的創(chuàng)新，才能對(duì)考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運(yùn)行。

　　第二，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。企業(yè)要引導(dǎo)考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關(guān)考核細(xì)則，強(qiáng)化考核標(biāo)準(zhǔn)在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運(yùn)用。

　　第三，深化講解。讓考核人員了解每項(xiàng)考核指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和內(nèi)涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應(yīng)有的觀察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。

　　3.建立申訴等反饋制度。

　　企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結(jié)合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細(xì)節(jié)，這時(shí)就需要員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，使其在面對(duì)不公平處理時(shí)有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現(xiàn)需要辭退員工等情形時(shí)，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，并給予員工申訴的權(quán)利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際的發(fā)展情況，認(rèn)清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模，了解員工訴求，根據(jù)員工的反饋不斷調(diào)整績(jī)效考核方式，使薪酬管理與績(jī)效考核結(jié)合得更加緊密。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　績(jī)效與員工的薪酬息息相關(guān)，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合很有必要。目前，薪酬管理與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合中還存在考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀、反饋工作不夠及時(shí)、考評(píng)周期確定不當(dāng)?shù)葐?wèn)題，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，筆者指出，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合應(yīng)該制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發(fā)揮績(jī)效考核與薪酬管理的作用，助推企業(yè)發(fā)展。

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