公司薪酬管理制度(熱)
在日常生活和工作中，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度具有合理性和合法性分配功能。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編為大家收集的公司薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司薪酬管理制度1
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
�。�2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
�。�3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
�。�1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的`；
�。�3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
�。�5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
�。�1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
（2）員工子女結婚可請有薪假3天。
�。�3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
�。�2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產假
�。�1）員工生育持醫(yī)院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結合當地政府規(guī)定執(zhí)行。
公司薪酬管理制度2
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1。 公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2。 績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。
3。 激勵原則：根據市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現。
4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構
第四條 薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經 ceo 批準后實施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結構
第八條 員工的薪酬結構
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2。 工資
1） 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。
3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放�，F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4） 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調整。
4。 獎金
1） 員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2） 各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4） 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1） 經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2） ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3） 公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到 5%以上時，超出凈資產收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
凈資產收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發(fā)放。
6。 保險福利
1） 公司按照國家有關規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數和比例按照當地政策和法規(guī)執(zhí)行。
2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3） 公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。
4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結構
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1） 高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。
3） 績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業(yè)績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4） 特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。
6） 長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4。 基本年薪與績效年薪標準
1） 年薪標準（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個月。
3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的`費用。
4） 績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為 6：4。
5。 高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1。 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2。 各業(yè)務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經業(yè)務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經董事長批準后調整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業(yè)務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章 薪酬的計算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條 個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調整
第十八條 薪酬調整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2。 外部經濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3。 公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時。
5。 員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。
第十九條 薪酬調整的分類及實施流程
1。 年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經 ceo 批準后實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2。 個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。
3。 年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批
第二十條 薪酬調整的申訴
1。 如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當地人員的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。
2。 根據不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執(zhí)行。
第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理
1。 國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。
2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執(zhí)行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條 本制度經董事會批準后執(zhí)行， 《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條 本制度由董事會負責解釋。
公司薪酬管理制度3
科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學...
行政人事管理制度文件
——科技服務公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經營目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。
三、職責
(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結構及水平
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
2、對檔規(guī)則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經辦審批。
2)現有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數的確定
績效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2�？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數比例關系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
業(yè)務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業(yè)經理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門崗位
業(yè)務部業(yè)務部經理、業(yè)務經理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經理、招商專員
配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒
采購部采購經理、采購專員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務通訊補貼
1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業(yè)經理150元/月
3業(yè)務經理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、采購專員、策劃專員、設計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,采取實報實銷方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務交通補貼
1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業(yè)經理150元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供2000元崗位補貼。
c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關員工提供傭金。
a.業(yè)務部:業(yè)務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務部經理在此基礎上提取本部門所有業(yè)務經理總傭金10%的傭金。
業(yè)務經理傭金=本月收回不同類型房屋戶數*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準
業(yè)務總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數*對應傭金標準+本月收回不同類型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業(yè)務部傭金總額*10%
表5 業(yè)務經理傭金標準
租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶以內100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業(yè)績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經理2 物業(yè)管家5 客服專員1
物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數*各自傭金標準
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經過總經辦批準的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的傭金。
物業(yè)經理、物業(yè)管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
翻新師傅70
翻新學徒30
翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)*各自傭金標準
6)學歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。
表8 學歷補貼標準
學歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務獎
業(yè)務部:業(yè)務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵2000元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵2000元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當地政府規(guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規(guī)定實行。
五、薪資調整
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內排名前5%;
2)連續(xù)兩年績效考核在公司內排名前10%;
3)經公司總經辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內排名后2%;
2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;
3)經公司經理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的.。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務經理除外)。業(yè)務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數量/任務數量)發(fā)放薪資,任務數量以每月總經辦下發(fā)數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。
以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負擔的社會保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動合同約定的應減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
5、產假、陪產假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現。
2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
a.生產經營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內,工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;
c.經過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。
公司薪酬管理制度4
1.目
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業(yè)績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。
公司薪酬管理制度5
上市公司薪酬管理制度
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規(guī)定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。
第3款 根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規(guī)則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后發(fā)布實施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實際執(zhí)行額度基礎上經總公司人力資源部、監(jiān)控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后發(fā)布實施。
第4款 經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執(zhí)行。
第5款 工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規(guī)定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：
1、崗位職務薪點
崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。
崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。
2、學歷薪點
�、贋槲咚刭|人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；
�、趯W歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；
③學歷薪點從中專開始計算；
�、軐W歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；
⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；
�、谀杲K工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；
③年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；
④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規(guī)定正常調整，保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
�、偌嫒我粋�滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；
②兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；
③一個員工從事兩個業(yè)務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級并非的薪點；
�、菁媛毿近c從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。
5、技能薪點
①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。
②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。
（1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣钪�，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
�。�2）特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。
實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經營情況和員工業(yè)務范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務津貼根據員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數
加發(fā)月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關規(guī)定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的`領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。
非直接生產經營技術服務辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時間
本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區(qū)的特殊情況適當調整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。
2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規(guī)定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規(guī)定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規(guī)定經公司經理批準，從發(fā)布之日起實施。
第2款 本規(guī)定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。
拓展：上市公司薪酬績效管理的特點
1、 上市公司薪酬管理比較規(guī)范，基本能實現薪酬的激勵作用、公平目標
上市公司薪酬管理比較規(guī)范，有一系列法律法規(guī)對上市公司薪酬管理有關問題做出了規(guī)定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會薪酬與考核委員會，負責制定公司董事及經理人員的考核標準并進行考核；負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規(guī)定。
作為上市公司，無論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質來講，都是在國內比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實現。
2、上市公司長期激勵機制建設上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善
早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現了。由于當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關法律法規(guī)尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監(jiān)督管理委員會于20xx年發(fā)布了《上市公司股權激勵規(guī)范意見》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件，對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規(guī)定。20xx年，國資委和財政部聯合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問題做了進一步說明。
以上文件的發(fā)布對規(guī)范股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業(yè)務骨干為股東創(chuàng)造長期、穩(wěn)定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司因為實行股權激勵費用化導致凈利潤虧損的問題等，這些問題的產生有著復雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產生影響，因此應引起足夠的重視。
3、 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善
事實上，激勵與約束是辯證統(tǒng)一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創(chuàng)造力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權衡，對應到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：
1）某些上市公司以戰(zhàn)略導向為基礎，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。
2）對高管層的考核過分注重利潤等財務指標，缺乏反映企業(yè)長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。
3）對普通員工而言，某些上市公司系統(tǒng)的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。
公司薪酬管理制度6
第一章 總 則
第一條 為加強保險公司治理監(jiān)管，健全激勵約束機制，規(guī)范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩(wěn)健經營和可持續(xù)發(fā)展，根據《保險法》及國家有關規(guī)定，參照有關國際準則，制定本指引。
第二條 本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。
本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、獨立董事、外部監(jiān)事、獨立監(jiān)事及工作顧問等。
本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務或投資業(yè)務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。
第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。
第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：
（一）科學合理。保險公司應當根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場競爭力和實現可持續(xù)發(fā)展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。
�。ǘ┮�(guī)范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規(guī)、嚴謹。
�。ㄈ┓�(wěn)健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規(guī)和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規(guī)水平。
�。ㄋ模┕竭m當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實際。
第二章 薪酬結構
第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：
�。ㄒ唬┗拘匠�；
（二）績效薪酬；
�。ㄈ└＠允杖牒徒蜓a貼；
（四）中長期激勵。
第六條 保險公司應當根據公司實際和市場水平，嚴格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準。
第七條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應當根據當年績效考核結果確定。
績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。
保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規(guī)定和行業(yè)標準執(zhí)行。
保險公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條 中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應當報經中國保監(jiān)會備案。
保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監(jiān)會根據國家有關規(guī)定另行制定。
第十條 保險公司應當根據公司財務狀況、經營結果、風險控制等多種因素，合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監(jiān)會按照有關償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經營情況和風險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據業(yè)績實現和風險變化情況對延期支付制度進行調整。
績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、停發(fā)等內容。
第十三條 保險公司董事、監(jiān)事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經理不低于50%。
保險公司應當根據風險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條 發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關責任人員未支付的績效薪酬。
第四章 績效考核
第十五條 保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規(guī)范、結果與實際薪酬密切關聯的績效考核機制。
第十六條 保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標�？傮w業(yè)績指標應當層層分解落實到具體業(yè)務單位、管理部門和崗位。
崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業(yè)績貢獻和風險合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業(yè)務單位和公司總體績效相掛鉤。
績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突�？冃Э己诉^程中，風險合規(guī)指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節(jié)性指標，但應當保證與績效考核結果顯著相關。
第十七條 保險公司績效考核指標體系應當包括經濟效益指標和風險合規(guī)指標。經濟效益指標的選取應當符合國家有關規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風險合規(guī)指標應當重點反映以下風險：
�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；
�。ǘ┕局卫盹L險指標；
（三）內控風險指標；
（四）合規(guī)風險指標；
�。ㄎ澹┵Y金運用風險指標；
�。I(yè)務經營風險指標；
�。ㄆ撸┴攧诊L險指標。
每類風險指標的構成參照中國保監(jiān)會有關分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險集團公司、保險資產管理公司和再保險公司風險合規(guī)指標由公司根據自身情況和有關監(jiān)管規(guī)定確定。
第十八條 保險公司應當制定規(guī)范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應當根據保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風險類別進行調整。
分類監(jiān)管確定為C類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。
分類監(jiān)管確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經理的下浮幅度應高于平均值。連續(xù)被確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個年度的`薪酬不受本條款限制。
分類監(jiān)管被確定為A、B類的公司，可以自行根據分類監(jiān)管部分指標評價結果對相應崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進行調整。
第五章 薪酬管理
第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區(qū)分以下不同對象，采取不同的管理方式：
�。ㄒ唬┒�、監(jiān)事和高管人員；
�。ǘ╆P鍵崗位人員；
�。ㄈ┢渌麔徫蝗藛T；
�。ㄋ模┎活I取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報酬或費用等。
第二十一條 保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見，避免受管理層不當影響。
董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進行審核：
�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕局贫龋�
�。ǘ┠甓刃匠昙罘桨负湍甓刃匠觐A算總額；
�。ㄈ┒�、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標及權重、考核結果和薪酬發(fā)放情況；
�。ㄋ模┌凑毡O(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。
第二十二條 保險公司董事會應當設立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業(yè)能力，由獨立董事擔任主任委員。
保險公司董事會應當充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業(yè)意見和建議。
董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規(guī)管理的影響及關聯性征求其他相關專業(yè)委員會意見。
第二十三條 保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。
保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。
第二十四條 保險公司風險、合規(guī)管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核指標和績效目標提出意見，促進保險公司薪酬與風險相掛鉤。
前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監(jiān)控業(yè)務領域的合規(guī)和風險狀況關聯，但相對獨立于該領域的財務績效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業(yè)人員。
第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應當予以扣回。
第六章 薪酬監(jiān)管
第二十六條 中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實施監(jiān)管，不直接干預薪酬水平。監(jiān)管內容重點包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規(guī)范性及其執(zhí)行情況；
�。ǘ┛冃Э己酥笜嗽O計和績效目標設定對公司風險、合規(guī)管理的影響。
第二十七條 保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告,按照規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內容包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚�、規(guī)范；
（二）公司總體績效考核指標設計和績效目標是否符合公司戰(zhàn)略，崗位績效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規(guī)狀況；
�。ㄈ┛冃Э己诉^程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的企業(yè)文化；
�。ㄋ模┕径�、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務質量以及業(yè)務結構是否匹配，是否對風險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或導致風險損失；
�。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М敾虿环媳O(jiān)管規(guī)定的行為；
�。┢渌麑緫�(zhàn)略或風險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監(jiān)會可以采取要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理：
（一）中途改變績效考核指標或績效目標，致使公司董事長或總經理實際薪酬總額高于原指標考核結果的；
�。ǘ┬匠晁脚c公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的；
�。ㄈ┬匠旯芾硇袨椴环媳O(jiān)管規(guī)定的；
�。ㄋ模┬匠旯芾碜栽u與公司實際情形不一致的；
�。ㄎ澹┢渌赡艽嬖诨驅е嘛L險，需要進行風險提示的情形。
第二十九條 中國保監(jiān)會可以根據監(jiān)管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現場檢查或組織進行監(jiān)管評價。
監(jiān)管評價可以委托獨立的中介機構協助進行，保險公司應當配合并承擔相應費用。
第三十條 保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：
（一）未按監(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關報告資料的；
（二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。
保險公司及相關人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監(jiān)會或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。
中介機構在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監(jiān)會可以在行業(yè)內公布該中介機構名稱，其他保險公司不得接受該機構的中介服務。
第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機構和保險監(jiān)管部門確定：
（一）已由中國保險保障基金有限責任公司或者其他法定機構實施救助或參與風險處置的；
�。ǘ┍恢袊１O(jiān)會依法接管的；
（三）申請破產或被關停的。
第七章 附 則
第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開始實施。
公司薪酬管理制度7
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規(guī)定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據員工的表現性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的`影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度8
1.目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。
1.2結合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動的員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動的人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現。
7.2正常年度調薪是公司根據年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整，每年的三月份進行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動調薪是指因員工具體擔當的`職位發(fā)生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行薪酬調整。
7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請，經所屬部門經理初審，主管領導審批，公司總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資）。
7.3.3中層管理人員的異動調整，由主管領導提出，總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為：
7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。
7.5.7經國家職業(yè)資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格，其專業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。
7.6定期普調。一般情況下，根據公司經營情況以及所在城市物價指數增長等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，可啟動危機降薪方案，經董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場供求關系，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。
公司薪酬管理制度9
司屬各單位、各部門：
為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業(yè)經濟效益，保證職工隊伍的穩(wěn)定，結合我司多年的生產、經營、管理實踐，經廣泛征求意見，并經過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。
一、公司領導班子成員實行年薪制，具體標準和細則由局制訂。
二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。
三、經營、結算人員實行底薪+提成工資制。
四、與生產緊密聯系的客戶服務人員、生產系統(tǒng)作業(yè)層人員實行底薪+計件工資制。
五、生產、后勤輔助勤雜人員實行合同工資制。
現將經從XX年以來試運行比較成熟的機關部門、經營、結算、客戶服務、生產、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規(guī)定從XX年元月一日起正式執(zhí)行。
對執(zhí)行過程中發(fā)現的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調動員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經濟效益和職工對企業(yè)所實現的績效緊密結合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構成 加班工資
季度績效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說明：
(一)基本工資：根據崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附件。
(二)崗位津貼：根據職務(職稱)和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附件。實行計件獎的人員不執(zhí)行本條。
(三)其他津貼：根據工作時間、工作性質、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。
1、年功津貼
為突出職工對企業(yè)的累計貢獻，依據職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標準為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開始計算)。
2、出勤貼
實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據按3元/天的標準發(fā)放。
3、班組長津貼
經公司審核批準的班組長發(fā)放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標準及給付辦法
因公司生產經營工作需要，要求職工雙休或節(jié)假日加班加點工作的，按照每月實際加班天數根據勞動法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數不得超過當月法定節(jié)假日及雙休日合計日歷天數的.50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：
法定節(jié)假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節(jié)假日加班天數
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數
(五)季度獎金
每季度末進行本季度的績效考核，根據考核結果，下季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎金或兌現
管理崗位年終獎金主要根據公司各項經濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：
年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核系數×全年出勤率
年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數×各崗位考核系數
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎金：符合公司有關規(guī)定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經營成果獎及突出業(yè)績嘉獎等。
1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規(guī)定的兌現辦法給予的兌現獎。
2、科技成果獎：公司為調動廣大工程技術人員的工作積極性，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的工程技術人才，實行技術創(chuàng)新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優(yōu)秀設計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產中運用科學的管理手段為公司取得一定經濟效益和社會效益的工程技術人員。
3、突出業(yè)績嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業(yè)績的個人給予的一種獎勵。
在發(fā)放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經公司審批后方可按有關規(guī)定給予獎勵。
二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法
(一)公司機關和分公司機關基本工資等級標準(附件1)
該表縱向分七崗，共18個等級分別為：
一崗(1-3級)：公司副三總師、總經理助理
二崗(2-4級)：公司部門經理
三崗(4-7級)：公司部門副經理、經公司聘任的高級職稱
四崗(6-10級)：公司部門經理助理、部門二級部室負責人
五崗(9-13級)：公司部門專業(yè)主管(專業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經公司聘任的中級職稱
六崗(11-15級)：公司部門主辦管理人員、經公司聘任的助理職稱
七崗(14-18級)：公司部門一般管理人員、經公司聘任的員級職稱
公司薪酬管理制度10
一．總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產品研發(fā)、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
⑴ 固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的'調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規(guī)定給予的經濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準
實際工作日數規(guī)定月工作日數
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
公司薪酬管理制度11
第一章總則
第一條目的和依據
1.1 目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。
1.2依據
依據國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
5.2 財務部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的.月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內容與程序
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結構項說明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資�；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。
1.2.3績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時間依據《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一、二、三）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產假、喪假、工傷假等；
員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規(guī)定》中相關條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。
2.4.2 自動離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協議工資制的薪酬結構
實行協議工資制的崗位和人員須進行備案。協議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；
3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經驗、同級/同崗位工作經驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據績效考核結果確定�？冃ЧべY＝崗位工資基數×績效工資系數×考核分數÷100。
3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據公司的經營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節(jié)系數
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制
3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。
3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。
3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營業(yè)在完成計劃內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調整
5.3個別調整
個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執(zhí)行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）
根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節(jié)系數，保障員工收入與企業(yè)經濟效益掛鉤，實現效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數的檔次。
9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；
9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
A.績效考核成績四個層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發(fā)放標準
A
95-100
杰出
實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。
15%
全額發(fā)放
B
85-94
良好
實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
40%
按實際考核分數發(fā)放
C
75-84
合格
實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批準，自批準之日次月起執(zhí)行。
B.操作層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執(zhí)行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。
第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。
第四章 參考文件
1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令
3、《勞動合同法》、《勞動法》
4、《崗位調整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》
公司薪酬管理制度12
第一章 總則
第一條 目的
本規(guī)則乃依據人事管理規(guī)章之規(guī)定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的.工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規(guī)定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態(tài)為月薪制。
�。ㄒ唬﹩T工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。
�。ǘ﹩T工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數
�。ㄈ﹩T工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數
�。ㄋ模┲鞴茈A級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：
（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規(guī)定平均勤務時間
第八條 薪資的支付方法及扣除
�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現金直接發(fā)放給員工本人。
�。ǘ┙浻蓡T工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。
�。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
�。ㄒ唬┮罁耸鹿芾硪�(guī)章之規(guī)定，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數
(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。
第十條 休業(yè)津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪洜I不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業(yè)時，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
�。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法
無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規(guī)定外，對于員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區(qū)分。
（二）若為單純的勞務之勤務時，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第１等之職務。
第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
（二）年資薪資 第１６條（年資薪資參考表）
�。ㄈ┞毮苄劫Y 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
�。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸惙殖上铝校阜N等級，并依據職能等級分類給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸惙殖上铝兴姆N等級，并依據等級分類給付薪資。
�。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務津貼
各級主管之職位別,得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發(fā)生之異動，其薪資計算則依第７條之規(guī)定處理，并采取按日計算。
�。ㄒ唬┛偨浝� 14,000元-16,500元
�。ǘ└笨偨浝� 11,200元-14,000元
�。ㄈ┎块T經理 8.800元-11,200元
（四）部門副經理 6,200元- 8,800元
�。ㄎ澹┲魅� 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養(yǎng)津貼
有扶養(yǎng)家屬義務之員工，得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超過５人。
�。ㄒ唬┡渑� 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
�。ㄈ┲毕涤H屬及弟妹未滿１８歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時間外勤務津貼
員工因業(yè)務上需要而必須在勤務時間外繼續(xù)完成業(yè)務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個月規(guī)定平均上班時數′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務津貼
深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規(guī)定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業(yè)務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調薪。
第二十七條 定期調薪的內容
�。ㄒ唬┒ㄆ谡{薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。
�。ǘ┳詣诱{薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規(guī)定）及年資薪資（依第十六條之規(guī)定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規(guī)定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業(yè)績的成長情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
（一）上期（７月）獎金之計算期間，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。
�。ǘ┫缕冢ǎ保苍拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規(guī)定自20xx年XX月XX日起實施。
公司薪酬管理制度13
1、目的
為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務部負責獎懲的.實施。
4、文件內容
4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優(yōu)異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數不限
4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
4.5.2B類處罰均為記小過一次
4.5.3C類處罰均為記警告一次
4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
A類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
C類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務部處罰行為
A類
4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。
4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復制答復者。
4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經理另行規(guī)定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無關人員入庫者。
4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷售部處罰行為
A類
4.5.14.1私自收受現金者。
4.5.14.2未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類
4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內完成對帳者。
4.5.14.9未能及時進行營銷調節(jié)措施者。
4.5.14.10未能及時進行人員調整者。
4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。
4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關機密者。
4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。
4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。
4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。
C類：
4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。
4.5.14.20未按規(guī)定調撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類
4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類
4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產品混入合格品者。
4.5.15.5未經總經理授權，給予廠商承諾者。
B類
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時調整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時提交工作總結者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時者。
4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。
4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質量問題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質量事故者。
C類
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網、聊天者，或干與工作無關者。
4.5.15.17未按規(guī)定程序質檢貨品者。
4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類
4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。
B類
4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。
4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。
4.5.16.8未能及時協調相關部門工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
C類
4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內容）。
4.5.16.11上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時提交工作總結者。
5、引用文件無
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；
7．2本規(guī)定自總經理批復之日起實施。
公司薪酬管理制度14
一總則
為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。
本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。
本制度自制定之日起開始執(zhí)行。
二銷售部組織架構
銷售總監(jiān)
大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理
區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理
銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管
三銷售部人員素質要求
1、品德好
2、很強語言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協調能力
四銷售部崗位職能
銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責
一
1、堅決服從執(zhí)行銷售總經理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進行銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
7、參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應市場發(fā)展。8、發(fā)展與協同企業(yè)和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。9、協助上級做好市場危機公關處理。10、協助制定企業(yè)產品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能
二
1、制訂銷售策略:根據公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規(guī)劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。
2、銷售體系管理:根據公司銷售策略，建立維護公司銷售網絡與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環(huán)境，提升公司與產品品牌，支撐公司產品銷售增長;
3、銷售業(yè)務管理:根據客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。
4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。
5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行統(tǒng)計與分析，及時向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。
7、部門內部管理:根據公司經營方針和部門業(yè)務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優(yōu)化業(yè)務流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
大區(qū)經理崗位職責:
1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;
2、擬訂年度銷售計劃，分解目標，報批并督導實施;3、根據中期及年度銷售計劃開拓完善經銷網絡;
4、根據網絡發(fā)展規(guī)劃合理進行人員配備;
5、匯總市場信息，提報產品改善或產品開發(fā)建議;6、洞察、預測渠道危機，及時提出改善意見報批;
7、把握重點客戶，控制70%以上產品銷售動態(tài);8、關注所轄銷售人員及經銷商思想動態(tài)，及時溝通解決;9、參與所屬區(qū)域重大銷售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作;
12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;
16、負責本區(qū)域市場銷售人員任用提名;
17、負責制定銷售區(qū)域工作程序，報批后實行;
18、負責區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓、執(zhí)行、檢查;
19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執(zhí)行;
20、及時對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業(yè)務會議。
22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。
領導責任:
1、對所屬區(qū)域銷售工作目標完成負責;
2、對所屬區(qū)域銷售網絡建設合理性、健康性負責;
3、對所屬區(qū)域確保經銷商信譽負責;
4、對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負責;
5、對區(qū)域銷售指標制定和分解合理性負責;
6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責;
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;
8、對所屬區(qū)域銷售預算開支合理支配負責;
9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負責;
10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。
主要權限:
1、有對銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作管理權;
2、有向營銷總監(jiān)報告權力;
3、對篩選客戶有建議權;
4、對重大促銷活動有現場指揮權;
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;
6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權;
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;
8、對直接下級有獎懲建議權;
9、對所屬下級管理水平、業(yè)務水平和業(yè)績有考核權;
10、一定范圍內經銷商授信額度權;
11、有退貨處理權;
12、一定范圍內銷售折讓權。區(qū)域經理
1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產品年度銷售計劃。
2、根據公司市場營銷戰(zhàn)略，提升銷售價值，控制成本，擴大產品在所負責區(qū)域銷售，積極完成銷售量指標，擴大產品市場占有率;
3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務
4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協商及合同簽訂等事宜。
5、動態(tài)把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。
6、協助經銷商維護和開發(fā)及完善專賣店系統(tǒng)。
7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。
8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。
五服裝規(guī)范
著裝規(guī)定:
1、工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。
2、上班時必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。
3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。
4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監(jiān)簽字批準。3天以上需總經理簽字批準(總經理不在由副總經理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規(guī)章制度>
8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據銷售狀況、季節(jié)等進行調整。
七銷售報表規(guī)定
1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。
2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。
3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。
附:<銷售工作周報表><銷售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業(yè)務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執(zhí)行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發(fā)放時間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業(yè)務費用管理
在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。
業(yè)務人員市區(qū)交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監(jiān)簽字報銷。
差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執(zhí)行。
業(yè)務招待費:需請示銷售總監(jiān)，由副總經理級以上領導批準。
個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
九合同管理制度
1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫
合同包括:主合同、附加補充協議等。
嚴格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。
填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區(qū)域經理填寫后需大區(qū)經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。
原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。
公司薪酬管理制度15
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規(guī)定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的`崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1 整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。
8.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3 各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
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