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職級薪酬管理制度（通用11篇）
在日新月異的現(xiàn)代社會中，需要使用制度的場合越來越多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家整理的職級薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
職級薪酬管理制度 1
第一條 總則
為有效貫徹落實集團發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規(guī)，結合集團實際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據(jù)
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條 職系職級劃分
根據(jù)職務形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個薪級、薪檔對應的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數(shù)
月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績效考核情況進行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)
季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規(guī)定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：
�。�1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。
（2）年度獎金兌現(xiàn)： 全年任務指標分解后，上半年度總任務業(yè)績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
（3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5-2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的'0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營的虧損風險；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團《績效管理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條 項目績效工資制
1. 適用范圍
項目績效工資制適用于技術職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。
第十二條 計時計件工資制
計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1． 計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內(nèi)容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結構中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續(xù)服務貢獻的補償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時，年功工資按照出勤天數(shù)折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時根據(jù)崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數(shù)扣減；
4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。
第十八條 應屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
�。�1）試用期結束時，根據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉正。
�。�2）試用期結束時，根據(jù)上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調(diào)整；試用期后每三個月評估一次，根據(jù)評估結果可以適當調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內(nèi)培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內(nèi)培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2. 事假和病假
�。�1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
�。�2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
�。�3) 請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數(shù)按照實際工作時間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行。
7. 年假。年假根據(jù)參加工作時間決定，具體標準見下表4。
休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算，當月績效考核分數(shù)取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。
當事假和年休假在同一月度出現(xiàn)時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執(zhí)行。
工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，按照《工傷保險條例》規(guī)定辦理。
第二十條 薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調(diào)整
集團根據(jù)社會物價水平變動情況及集團經(jīng)營效益情況，對薪酬基數(shù)進行不定期調(diào)整。
�。ǘ� 崗位變動薪酬調(diào)整
因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。
若在15日（包括15日）前進行的崗位調(diào)整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調(diào)整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
（三） 年度考核薪酬調(diào)整
年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
（1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
�。�2) 薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模� 個別薪酬調(diào)整
遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調(diào)整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進行，超出相應范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。
1． 晉檔情形
（1) 員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
�。�2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；
（3) 員工為關鍵人才；
�。�4) 其他需要個別晉檔的情形。
2． 降檔情形
（1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
�。�2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
�。�3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消失或無效的；
�。�4) 其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調(diào)整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。
薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。
員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個工作日內(nèi)到人力資源管理部門核實；經(jīng)核實需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規(guī)定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團考勤管理制度》的規(guī)定扣減。
第二十三條 個人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據(jù)國家相關法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自2015年1月起實施，原有相關制度及規(guī)定同時廢止。
職級薪酬管理制度 2
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條 本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內(nèi)容
第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資x績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的`浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條 普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內(nèi)部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條 本規(guī)定從2007年9月1日起開始試行。
職級薪酬管理制度 3
第一章總則
第一條 適用范圍 除人力資源部另行的專案方式處理者外，本方案適用于遼寧星星有限公司（以下簡稱公司）各級員工。
第二條 目的 通過薪酬體系與結構的設計，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價值緊密結合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。
第三條 原則 薪酬作為公司價值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經(jīng)濟性原則。即：
�。ㄒ唬┕叫栽瓌t：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導向；
（二）競爭性原則：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為導向，在薪酬結構調(diào)整的同時，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調(diào)整；
�。ㄈ┘钚栽瓌t：以增強薪酬的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟效益增長相一致，使人力成本的.增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度，同時也要低于公司勞動生產(chǎn)率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
第四條 依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考沈陽市社會平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價 水平等多種因素。
第五條 總體水平 薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度，并結合公司當期經(jīng)濟效益綜合確定。
第二章 薪酬體系
第六條 公司薪酬體系包括五種： （一）年薪制 （二）結構工資制 （三）提成工資制 （四）固定工資制 （五）以談判工資制為主的工資特區(qū)
第七條 對于高層管理人員采用年薪制，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估 并發(fā)放相應的薪酬。
第八條 對于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以 及技術序列所有人員采用結構工資制。
第九條 對于承擔銷售任務的員工實行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售 業(yè)績密切相關。
第十條 對于臨時聘用人員、后勤服務人員采用固定工資制，其特征是每月 支付固定工資。
第十一條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特區(qū)相關規(guī)定。
第十二條 進出口部人員的薪酬方案見附件一。
第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。
職級薪酬管理制度 4
第一章、總則
1、為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi),公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。
5、公司實行崗位等級工資制,根據(jù)業(yè)務性質(zhì)、崗位承擔責任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。
6、公司工資為崗位基準工資。
7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:
a)個人所得稅;
b)養(yǎng)老保險中應由個人支付的部分;
c)住房公積金中應由個人支付的部分;
d)工會會費;
e)其他依法或依公司規(guī)定應扣除的部分。
8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權,但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使時,則視為放棄。
第二章、工資
1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。
2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。
在完成年初董事會下達的目標利潤指標后,總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的工資(含績效部分)總額,并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
3、崗位劃分標準如下:
(一)行政管理類崗位,具體包括:
1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、公司總經(jīng)理助理、總師;
3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;
(二)業(yè)務類崗位,具體包括公司業(yè)務部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務主管和業(yè)務員;
(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。
5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務,須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。
7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。
第三章、基準外工資
1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時執(zhí)行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。
2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。
3、部門業(yè)務主管(含主管)以上的員工不適用以上關于加(值)班的規(guī)定。
第四章、獎金
1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標,結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn),負責制定年度獎金的'發(fā)放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意,可計發(fā)榮譽獎金。
3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。
第五章、工資的計算及支付
1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。
2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關事項審議后一個月開始支付。
如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務部應提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。
2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務部負責具體薪酬發(fā)放事宜。
3、員工薪酬結構及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務部應切實做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自xx年xx月xx日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。
職級薪酬管理制度 5
一、行政制度
為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則
1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。
2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責、勤奮進取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務。
3、銷售人員之間應團結協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神，建立良好的合作關系。
4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。
5、嚴格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關規(guī)章制度執(zhí)行。
7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。
8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應向銷售經(jīng)理請示，嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。
9、銷售人員應時刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對項目的業(yè)務知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。
二、銷售人員的管理
(一)銷售人員日常管理制度
為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。
一、認真遵守公司各項管理制度。
二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動，提高自我工作能力。
三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結。
四、嚴守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。
六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計劃，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。
十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結。
十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。
十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。
十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。
十五、對于報銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。
十六、不得泄露公司商業(yè)機密，不得利用公司名義做與業(yè)務不相關的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴格追究其責任。
(二)銷售人員報表管理制度
1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。
3、銷售人員的日報表，必須在當日工作結束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計劃。
4、對于已成交客戶，銷售人員應按照公司規(guī)定詳細記錄客戶檔案資料。
5、不按時上交報表的，根據(jù)實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。
(三)銷售人員薪酬與補助制度
1、銷售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。
3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。
4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔。
5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。
6、銷售人員出差應經(jīng)部門經(jīng)理批準并經(jīng)行政部備案。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務招待費用支出，應征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以內(nèi)。
9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。
10、銷售人員電話費補助每月200元/人。
11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務洽談無法返回公司而需在外住宿，應及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準后公司給予100元住宿補助。
12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的.分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產(chǎn)品價格。
16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。
(四)銷售回款管理規(guī)定
1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規(guī)定。
2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下)，原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉賬支票或其他期票。
3、經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務確認同意可以收取轉賬支票的客戶，負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經(jīng)營狀況進行詳細、準確、定期的了解，以有效降低貨款風險。
4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。
5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內(nèi)必須對支票的轉賬期限進行嚴格限制。原則上當月發(fā)貨，只能開具當月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關領導同意，不允許例外。
6、月結客戶的供貨價格，原則上應當高于現(xiàn)結客戶。
7、對于經(jīng)過嚴格評估可以月結的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關系處理，盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。
8、非現(xiàn)金結算客戶每次下單均應經(jīng)pc銷售部經(jīng)理確認訂單，確認無誤，方可安排發(fā)貨事宜。
9、因銷售人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標準承擔責任。
職級薪酬管理制度 6
一、目的：
為適應公司發(fā)展，以壯大公司為目的，特制訂本制度。通過本制度，根據(jù)客觀、公平、合理的原則，在公司內(nèi)部建立科學的薪酬體系，逐步完善員工工資分配制度，充分體現(xiàn)員工勞動價值，激勵員工積極向上的進取精神。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、職責：
1、人事行政部負責本制度的制定、修改、解釋及監(jiān)督執(zhí)行；
2、總經(jīng)理負責本制度的審批；
3、各部門負責本制度的執(zhí)行；
四、內(nèi)容：
1、薪酬結構：
1.1按月員工工資結構：每月工資=基本工資+崗位技能工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。
1.2計件員工工資結構：每月工資=計件工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。
2、基本工資是按所屬地區(qū)最低工資標準確定，（溫州市最低工資標準1310元/月，按1350元/月執(zhí)行）；
3、崗位技能工資是根據(jù)員工的工作崗位、職稱和技能等因素來確定的標準；
4、績效工資是根據(jù)員工工作績效及工作中綜合表現(xiàn)而確定的`考核部分，具體的考核辦法參照《績效考核辦法》，新員工入職一個月不計入考核范圍；
5、福利工資是公司根據(jù)實際情況為員工提供的各項福利補貼，包括伙食補貼、冷飲補貼、全勤獎、工齡獎等補貼；
6、其他獎懲是員工當月所受到車間、部門或公司的獎勵和處罰；
7、其他應扣代繳是員工當月所超量消耗的水電費和公司為其代繳的其它費用；
五、福利政策：
1、公司對所有員工提供包吃包�。赓M提供中餐和晚餐）；
1.1不在公司就餐的員工需書面申請后，公司可提供240元/月的伙食補貼；
1.2早餐補貼：公司為員工提供50元/月的早餐補貼；
1.3不在公司住宿的員工，公司不提供租房補貼；
2、冷飲補貼：每年6月至9月，公司為員工提供60元/月的高溫冷飲補貼；
3、全勤獎：員工一個月內(nèi)無遲到、早退、請假、曠工記錄給予80元/月的獎勵；
4、工齡獎：在公司服務滿一年不到二年按一年計算，工齡獎20元/月，滿二年不到三年按二年計算，以此類推，后續(xù)每增加一年，工齡獎增加10元/月，工齡獎最高100元/月為上限。工齡工資按最后入職時間計算。
5、技術補貼：根據(jù)崗位技術含量、危險性、特殊性而設，金額由總經(jīng)理制定。
六、工資核算方式：
1、基本工資=月基本工資總額/當月應出勤天數(shù)x實際出勤天數(shù)；
2、崗位技能工資=月崗位技能工資總額/當月應出勤天數(shù)x實際出勤天數(shù)；
3、績效考核工資=月績效工資總額x員工當月績效百分比分數(shù)；
4、各項福利工資=各福利工資標準/當月應出勤天數(shù)x實際出勤天數(shù)；
5、工資核算統(tǒng)一由財務部進行核算，各部門工資經(jīng)各部門主管審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可給予發(fā)放；
七、工資發(fā)放方式和時間：
1、每月中旬財務部以現(xiàn)金形式發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日提前或順延公司另行通知；
2、工齡獎在每滿一年后以現(xiàn)金形式在當月工資中發(fā)放；
職級薪酬管理制度 7
一、總則
為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
這個制度是營業(yè)部員工必須遵守的原則，是規(guī)范員工言行的`依據(jù)，是評價員工言行的標準。所有銷售人員都要從自己的崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可咨詢銷售部負責人，本制度最終解釋權歸古瑞格公司銷售部所有。本制度自制定之日起實施。
二、銷售部組織架構
銷售總監(jiān)
大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管
三、銷售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調(diào)能力
四、銷售部崗位職能
1、堅決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍和銷售目標的平衡發(fā)展。
5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務指標。
6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
7、參與銷售政策、規(guī)范和制度的制定和完善，使其不斷適應市場發(fā)展。
8、發(fā)展與企業(yè)和合作伙伴的關系，如與經(jīng)銷商和代理商的關系。
9、協(xié)助上級公關處理市場危機。
10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。
職級薪酬管理制度 8
1.目的：
規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊伍，適應企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業(yè)務員底薪及提成按《業(yè)務提成方案》執(zhí)行)。
3.內(nèi)容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業(yè)務提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據(jù)各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業(yè)務員除外)。
3.1.4績效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。
3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據(jù)公司各部門人員技術特點及各工作性質(zhì)的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡工程，工程量較大時且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每臺
3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：
3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術項目若為合作完成，各人員根據(jù)技術難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報價單》，各人員根據(jù)所負責的模塊(項目)享受相應提成。
3.1.6業(yè)務提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務員提成方案》中的相應比例享受業(yè)務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務聯(lián)絡的業(yè)務人員，具體標準如下：
�、贊M試用期后的'業(yè)務員、硬件部技術人員各補貼50元/月;
�、跇I(yè)務主管、經(jīng)理每月補貼100元/月;
�、蹣I(yè)務經(jīng)理150元/月;
④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業(yè)務聯(lián)絡人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術人員及業(yè)務部業(yè)務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節(jié)：5天;勞動節(jié)：2天;國慶節(jié)：2天。
3.2.1.4保險：因工作需要，公司內(nèi)所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調(diào)薪：
3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2正常調(diào)薪：公司根據(jù)營業(yè)成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調(diào)薪;調(diào)薪幅度一般在原職等上調(diào)高1-5級，調(diào)薪一次最少可調(diào)高一級，最高可調(diào)高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調(diào)薪：
①未滿試用期及服務期未滿一年者;
�、谠诮肽陜�(nèi)停職或累計請假一個月(含)以上者;
③正提出離職申請的員工
3.3.3異動調(diào)薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內(nèi)享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿后將根據(jù)其實際工作表現(xiàn)實行調(diào)薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據(jù)營業(yè)狀況將對所有滿試用期的員工(業(yè)務員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金，具體金額將根據(jù)該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績)等來確定。
3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數(shù)×技術(管理)職稱系數(shù)(見《崗位底薪標準》的“年終系數(shù)”項)+工作績效獎金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等)
3.4.3“工作績效獎金”金額由總經(jīng)理根據(jù)其實際工作表現(xiàn)特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(shù)(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：
�、賳T工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;
�、诮柚Ы痤~;
③因違反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額;
�、芪崔k理正常離職手續(xù)，按規(guī)定扣除的正常薪資系數(shù);
�、莼锸迟M用。
3.6薪資發(fā)放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。
職級薪酬管理制度 9
1.建立市場競爭力的薪酬體系：參照行業(yè)平均水平，結合公司財務狀況，設定具有吸引力的薪酬標準。
2.設計績效導向的獎金制度：將個人和團隊的'業(yè)績與獎金直接掛鉤，鼓勵員工追求卓越。
3.實施定期薪酬評審：每年至少進行一次薪酬評審，根據(jù)市場變化和個人表現(xiàn)進行調(diào)整。
4. 提供多元化福利：除了法定福利，還可提供健康保險、員工培訓、節(jié)日禮品等，滿足員工多元化需求。
5.完善的晉升通道：將薪酬與職位晉升相結合，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑。
6.制定薪酬保密協(xié)議：所有員工需簽署保密協(xié)議，尊重他人的薪酬隱私。
通過上述方案，房地產(chǎn)公司可以構建一個既激勵員工又保持公平的薪酬管理體系，從而提升整體運營效率，推動公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
職級薪酬管理制度 10
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的`優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結構調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結構調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
職級薪酬管理制度 11
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個人績效工資具體計算公式如下：實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計
1、總經(jīng)理總經(jīng)理
2、副總級副總經(jīng)理
3、總監(jiān)級總經(jīng)理助理總監(jiān)1800元1200元3000元
4、部門經(jīng)理級總辦人力財務營銷餐飲工程（房務）（娛樂）1680元1120元2800元
5、前廳經(jīng)理客房經(jīng)理KTV經(jīng)理桑拿經(jīng)理保安經(jīng)理1500元1000元2500元
7、部門副經(jīng)理級部門副經(jīng)理1380元920元2300元
8、部門經(jīng)理助理1200元800元2000元
9、主管級行政主管部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管1080元720元1800元1020元680元1700元960元640元1600元
10、領班級人事文員銷售代表部門領班會計采購員工食堂司務長司機出840元560元1400元780元520元1300元720元480元1200元
11、員工級迎賓員行李員工程技術員總臺（接待、收銀）餐飲預定倉管收貨調(diào)酒師商務中心總機收銀員點菜美工600元400元1000元570元380元950元
12、員工食堂廚師酒水員房務中心布草員餐飲服務員保安員海鮮工客房服務員桑拿服務員KTV服務員、 540元360元900元510元340元850元480元320元800元
13、員工食堂勤雜工洗碗工600元
14、培訓生培訓生實習生300元
15、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
16、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
17、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的'原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
18、具體的。人員工資確定應根據(jù)起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。
19、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資），特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
20、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
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