激勵(lì)兼容原則下的薪酬管理模式論文
摘要：本文主要介紹了企業(yè)如何在激勵(lì)兼容原則下合理設(shè)計(jì)薪酬管理模式的問題，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，做好薪酬管理對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展意義重大，所以企業(yè)在發(fā)展過程中，一定要注重完善薪酬管理制度，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)兼容原則；薪酬管理
在人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)非常重要的管理工作，也是人力資源管理的核心內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理過程中，如果不加強(qiáng)薪酬管理，很可能會(huì)使企業(yè)的工作人員缺乏向心力和凝聚力，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益產(chǎn)生非常大的不良影響，所以企業(yè)在發(fā)展過程中必須加強(qiáng)對(duì)薪酬管理模式的研究與完善。激勵(lì)兼容原則是一種新型的管理原則，在激勵(lì)兼容原則的指導(dǎo)下，能夠使個(gè)人利益和集體利益完美的結(jié)合在一起，使個(gè)人能夠最大限度的發(fā)揮自身的價(jià)值促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)在發(fā)展過程中，可以依據(jù)激勵(lì)兼容原則進(jìn)行薪酬管理模式的改善，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
一、激勵(lì)兼容原則概述
激勵(lì)兼容原則出自美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維茨創(chuàng)立的“機(jī)制設(shè)計(jì)理論”，主要是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的參與者都會(huì)存在自利的一面，每個(gè)人的行為也都會(huì)按照自利的規(guī)則進(jìn)行行動(dòng)，如果能夠設(shè)計(jì)一種制度，使個(gè)人對(duì)于自身利益的追求符合企業(yè)的價(jià)值追求，那么這種制度就是“激勵(lì)相容”[1]。從中我們可以看出，在激勵(lì)兼容原則的指導(dǎo)下，企業(yè)在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)，要在滿足被激勵(lì)者的基礎(chǔ)上，使被激勵(lì)者能夠按照管理者的意圖實(shí)施行動(dòng)。很多實(shí)踐行動(dòng)表明，企業(yè)在經(jīng)營過程中，按照激勵(lì)兼容原則來對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，能夠有效地解決個(gè)人利益與集體利益之間的矛盾沖突，使個(gè)人的目標(biāo)能夠與企業(yè)的`目標(biāo)相一致，使企業(yè)的員工能夠齊心協(xié)力促進(jìn)企業(yè)共同價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。采取激勵(lì)兼容原則進(jìn)行管理的企業(yè)能夠在滿足被激勵(lì)者的前提下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值，但是在實(shí)際的管理過程中，企業(yè)能夠使用的激勵(lì)資源非常有限，這對(duì)于企業(yè)的管理增加了很大的難度。從整體上來看，企業(yè)員工關(guān)注的重點(diǎn)在于企業(yè)的薪酬和晉升機(jī)制，企業(yè)只要能夠把握住這一點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)員工薪酬的管理，就能夠促進(jìn)激勵(lì)兼容原則的順利實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
二、激勵(lì)兼容原則下完善企業(yè)薪酬管理模式的策略
（一）在激勵(lì)兼容原則下建立完善的員工績效考核制度
企業(yè)在發(fā)展過程中，一定要建立完善的績效考核制度，保證績效考核的公平與公正，這是企業(yè)在發(fā)展過程中必須要堅(jiān)持的基本原則。在新的社會(huì)發(fā)展時(shí)期，企業(yè)要根據(jù)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度對(duì)他們實(shí)施人性化的管理措施，在原有的薪酬發(fā)放基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)薪酬分配公平的關(guān)注，促進(jìn)企業(yè)薪酬發(fā)放的公平與公正[2]。在企業(yè)建立完善的薪酬管理制度能夠提高企業(yè)員工對(duì)于自身的關(guān)注度，增強(qiáng)企業(yè)員工學(xué)習(xí)與完善自身能力的積極性，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)員工的技能意義重大。建立完善的薪酬管理制度還能夠降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)的管理過程中，可以建立一個(gè)以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理制度，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對(duì)每位員工和每個(gè)崗位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，建立起完善的企業(yè)績效管理體系，并采取激勵(lì)和監(jiān)督的方式促進(jìn)每位員工和每個(gè)工作崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)還要建立健全績效輔導(dǎo)機(jī)制，相關(guān)管理者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理中的不合理因素，并采取相關(guān)措施進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工采取不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到更加科學(xué)的激勵(lì)效果。在進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)的管理者還要對(duì)員工的長期發(fā)展進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，讓每位員工對(duì)自己未來的目標(biāo)詳細(xì)制定一份職業(yè)規(guī)劃，并把企業(yè)的績效考個(gè)結(jié)果作為企業(yè)員工薪酬分配、崗位調(diào)整以及教育培訓(xùn)的重要參考，以完善的績效考核制度促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展[3]。
（二）對(duì)于不同崗位的員工，采取個(gè)性化的薪酬制度
在企業(yè)內(nèi)會(huì)有很多種不同類型的崗位設(shè)置，企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)不同崗位制定不同的薪酬制度，促進(jìn)企業(yè)薪酬制度的進(jìn)一步完善。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營管理人員，可以采取年薪制度，把年薪制度與股票期權(quán)和期股制風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制結(jié)合起來，以風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬為主要激勵(lì)方式，使企業(yè)經(jīng)營管理者的短期利益與長期利益充分結(jié)合起來，激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營管理者控制企業(yè)運(yùn)行過程中的風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。對(duì)于企業(yè)的科研人員，可以按照科研成果對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)的科研人員設(shè)置一般不多，但是他們對(duì)于企業(yè)的發(fā)展能夠起到非常大的推動(dòng)作用，除了為他們?cè)O(shè)置基本的工資之外，還要根據(jù)科研成果對(duì)他們進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)他們科研能力的快速提升，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。對(duì)于企業(yè)的營銷人員，可以按照他們的績效來進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)施固定工資和提成相結(jié)合的薪酬制度，調(diào)動(dòng)營銷人員的工作積極性。對(duì)于基層員工，可以實(shí)施崗位工資制度。
�。ㄈ┙⑼晟频莫�(jiǎng)懲制度
獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是幾乎每個(gè)企業(yè)都存在的制度，也是員工薪酬差別的重要體現(xiàn)，在激勵(lì)兼容原則下構(gòu)建完善的薪酬管理模式時(shí)，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工，一定要對(duì)他們的成果進(jìn)行充分的認(rèn)可，并給予一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)企業(yè)的員工向他們學(xué)習(xí)，調(diào)動(dòng)企業(yè)每位員工的工作積極性。有獎(jiǎng)勵(lì)也必須有懲罰，企業(yè)對(duì)于那些工作不積極、沒有上進(jìn)心，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)的員工，要制定一個(gè)合理的懲罰措施，對(duì)他們進(jìn)行警示，防止他們?cè)俜割愃频腻e(cuò)誤，促進(jìn)員工行為的規(guī)范，保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
三、結(jié)語
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，一定要在激勵(lì)兼容原則的指導(dǎo)下，科學(xué)制定薪酬管理制度，提升企業(yè)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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