重塑人才管理：誰在把握著人才管理的龍頭?
傳統(tǒng)的人才管理事項一般由人事部門負責，但它很快變得越來越重要，甚至轉而由戰(zhàn)略首席執(zhí)行官們(CEOs)直接接管。根據(jù)普華永道發(fā)布的“首席執(zhí)行官的年度調查”表明，93%的首席執(zhí)行官們?yōu)榱宋土糇∪瞬牛诟淖兯麄兊牟呗浴?/p>
人力資本就是競爭優(yōu)勢絕大部分首席執(zhí)行官們認識到，人才管理是一項企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，并且良好的人才管理會帶來更優(yōu)化的生產力。德勤發(fā)布的“2014年度全球人力資本趨勢發(fā)展報告”表明，首席執(zhí)行官們最關心的是如何培養(yǎng)領導者和招募那些具有特殊技能的人員。此外，普華永道的“首席執(zhí)行官調查報告”還發(fā)現(xiàn)，63%的受訪者憂慮核心技能的獲取與否會牽制他們的發(fā)展計劃。一個現(xiàn)實的悖論是，一方面我們生活在一個比以往任何時候都要人員富裕的世界里，而另一方面我們又要通過人才管理工具和數(shù)據(jù)才能來協(xié)助他們。
數(shù)據(jù)導向型的戰(zhàn)略首席執(zhí)行官韜�；輴傊�“2012年度全球勞動力研究”表明，員工參與度高的公司，其平均營業(yè)利潤率幾乎是員工參與度低的公司的三倍。員工和管理人員通過智能技術、直接的溝通渠道以及明確可訪問的信息，來大幅度提高工作參與度。
戰(zhàn)略首席執(zhí)行官們通過有效的溝通、監(jiān)管、分析和報告，能夠把他們的業(yè)務戰(zhàn)略同人才管理結合起來。對整個勞動力狀況的洞悉，是試圖擴大招聘人才庫，提高現(xiàn)有人才能力和挽留住最優(yōu)秀人才的關鍵。這就要求建立數(shù)據(jù)來跟蹤諸如員工流失率、勞動力總成本、績效工資和單位招聘成本等關鍵指標。
重塑人力資本管理許多首席執(zhí)行官們都很清楚，他們目前還不具備這些能力。這些看似簡單的要求卻被證明是難以把握的。他們或許想知道企業(yè)里哪個團體具備業(yè)務能力，或者哪些團體的個體目標同企業(yè)的總體戰(zhàn)略一致。把業(yè)務戰(zhàn)略和關鍵績效目標同人才管理及員工參與度聯(lián)系起來，這就需要首席執(zhí)行官們反思一下他們的人力資本管理。
首席執(zhí)行官和他們的執(zhí)行團隊需要為企業(yè)內的人才拍一張快照，并且直接把關鍵績效指標(KPIs)和業(yè)務目標相關聯(lián)，以確保員工的工作目標和企業(yè)的發(fā)展目標一致。為此，他們需要：
了解是否在正確的崗位上派遣了正確的人員，并且所有的人員都能執(zhí)行共同的戰(zhàn)略。
能訪問到標準化和準確的數(shù)據(jù)，為企業(yè)提供一個真實的全景圖，并以此來制定戰(zhàn)略性的決策。
根據(jù)戰(zhàn)略目標和HCM指標，為企業(yè)內部分區(qū)或企業(yè)部門設置建立標準。
通過人才管理轉型，首席執(zhí)行官們會在整個企業(yè)內部形成一致性的流程和做法，并為他們提供所需的洞察能力和工具來把人才管理同企業(yè)戰(zhàn)略結合起來。