最近與幾個(gè)同事在交流時(shí)，不約而同地提到了“職業(yè)安全感”這個(gè)名詞，心里頗有觸動(dòng)。根據(jù)馬斯洛理論，安全感的需求屬于最低級(jí)的原始需求之一，時(shí)下到處在評(píng)比幸福指數(shù)什么的，我沒(méi)有細(xì)究，但我想安全感必然會(huì)納入其中。許多青年男女（特別是女孩子）在擇偶時(shí)，就常常會(huì)議論是否有安全感。浪漫多點(diǎn)的，安全感小一點(diǎn)。安全感多的，又不夠浪漫。最后往往又有人總結(jié)，談戀愛(ài)時(shí)，還是浪漫多點(diǎn)好；結(jié)婚后，還是安全感多點(diǎn)好。

    想想也是，試想一下，如果結(jié)婚后，還天天玩浪漫，制造一些生死離別、瘋言酸之類(lèi)的“肥皂劇”，第一次也許會(huì)刺激，第二次可能還會(huì)有點(diǎn)新鮮感，第三次可能就會(huì)覺(jué)得很累，長(zhǎng)此以往可能就會(huì)疲憊不堪，最終人離曲散（許多藝術(shù)人才婚姻模式，可能就屬此類(lèi)）。

    所以，結(jié)婚后，安全感就特別重要。安全是一種放心的感覺(jué)。只有有了這種感覺(jué)，才會(huì)有幸福感，才會(huì)把心思全心全意放到經(jīng)營(yíng)家的格局中來(lái)。

    企業(yè)其實(shí)也是一個(gè)家，所以，我認(rèn)為企業(yè)給員工提供職業(yè)安全感，員工才會(huì)花更多的精力去投入到工作當(dāng)中，才會(huì)做出更多的業(yè)績(jī)來(lái)。如果企業(yè)給不了員工職業(yè)安全感，員工可能多半會(huì)“騎馬找馬”，工作也就自然做不好。

    那企業(yè)如何才能給員工“職業(yè)安全感”呢？

    我認(rèn)為最重要的就是要靠引導(dǎo)（膚淺一點(diǎn)叫企業(yè)氛圍），一個(gè)弘揚(yáng)正氣、朝氣蓬勃、相互信任的企業(yè)，員工的職業(yè)安全感自然就高。哪怕企業(yè)有苛嚴(yán)的管理制度，員工明明知道如果做不好，就會(huì)被淘汰，員工的職業(yè)安全感還會(huì)由然而生。這類(lèi)企業(yè)中國(guó)就不少見(jiàn)，比如華為，比如阿里巴巴等等。

    反之，如果一個(gè)企業(yè)靠管理層人的聰明，靠利用人與人之間的相互監(jiān)督，靠別一些小道消息來(lái)獲取咨詢(xún)。那員工就有可能人人自危，嚴(yán)重缺乏職業(yè)安全感。一個(gè)缺乏職業(yè)安全感的企業(yè)至少會(huì)有二個(gè)特征：

    一是人才流失比較大。人才流失大，量就大，招聘量大，人力資源部就除了招聘，其他的工作沒(méi)有辦法開(kāi)展。長(zhǎng)此以往，就會(huì)形成惡性循環(huán)。最后，人力資源部變成了招聘部。這也是民營(yíng)企業(yè)普遍存在的情況，這不，在大量招聘的，不都是常見(jiàn)的那些民營(yíng)企業(yè)嗎？其實(shí)，人力資源部最基本的職能是人力資本開(kāi)發(fā)，而不是招聘。如果還停留在招聘的認(rèn)識(shí)層面上，認(rèn)為招聘不到人才是人力資源部的主要責(zé)任，這家企業(yè)不是缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略眼光，就是缺乏制度管理的機(jī)制。