在全球化過程中，企業(yè)對(duì)海外人才的流動(dòng)管理，各個(gè)地區(qū)會(huì)表現(xiàn)不一。以下是小編為大家推薦的先讓對(duì)的人上車再?zèng)Q定去哪相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
擴(kuò)張?jiān)娇欤尸F(xiàn)出來的管理難題越多。如今這個(gè)時(shí)代下，“無人可用”幾乎成了企業(yè)快速擴(kuò)張遇到的最大難題。
人才戰(zhàn)從未停息。尤其是近年來，各行各業(yè)的優(yōu)秀人才開始自己的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)型，人才“出走潮”讓企業(yè)備感困擾。無論是被幾大巨頭紛紛吸納的知名、高端、影響力大的人才，還是業(yè)內(nèi)有點(diǎn)小氣候的人尖兒，抑或是高潛力經(jīng)濟(jì)適用型人才，都被企業(yè)爭搶。
甚至，曾有新聞稱因?yàn)槟持髽I(yè)瘋狂挖角，另一知名企業(yè)不得不成立“打X辦”。盡管有些夸張，但趨勢正是如此：快速擴(kuò)張時(shí)代，人才爭奪戰(zhàn)成為企業(yè)競爭的重頭戲。
新老人才融合不再是痛點(diǎn)
時(shí)下，垂直電商領(lǐng)域、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域、P2P金融領(lǐng)域等很多公司，由于商業(yè)模式新潮，加之有風(fēng)投的支持和推動(dòng)，對(duì)于人才的需求量，往往是企業(yè)現(xiàn)有人才規(guī)模的一倍甚至幾倍。
正因如此，這些企業(yè)很容易出現(xiàn)“無人可用”的尷尬局面。因此，短期內(nèi)要擴(kuò)張團(tuán)隊(duì)規(guī)模，解決人才問題的方式，僅僅通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔就顯得捉襟見肘，不少企業(yè)的現(xiàn)實(shí)做法只能是四處挖人。但其成本高、影響內(nèi)部薪酬公平性的弊端也時(shí)有顯現(xiàn)，同時(shí)，外部人才與內(nèi)部員工的文化融合，依然是一個(gè)隱性問題。
很多公司的發(fā)展初期，由于更專注于業(yè)務(wù)發(fā)展，沒有過多精力去關(guān)注人才的培養(yǎng)，而當(dāng)公司發(fā)展到一定程度，準(zhǔn)備再上一個(gè)臺(tái)階時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)能跟得上企業(yè)發(fā)展的人并不多，或者因?yàn)闃I(yè)務(wù)的拓展需要，也不得不“拔苗助長”。而從外部空降的高管或骨干，磨合又需要時(shí)間，甚至有的磨合期沒過完就已經(jīng)走人，這不僅是新老員工融合的問題，還包括企業(yè)文化和戰(zhàn)略認(rèn)同的問題。
因此，現(xiàn)在有一些企業(yè)的做法是，成立一支全新的團(tuán)隊(duì)，或者“收編”一支創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，去做全新的業(yè)務(wù)。同時(shí)，通過給予這些人才更多的自主空間，讓他們更快地作出一些成績，就會(huì)被公司的其他部門和員工關(guān)注。隨后，再陸續(xù)將老員工輸送到這樣的團(tuán)隊(duì)中，或是將這樣的人才輸送到老員工聚集的團(tuán)隊(duì)中，將其經(jīng)驗(yàn)和做法也帶入原有團(tuán)隊(duì)。事實(shí)上，文化融合問題對(duì)于具有強(qiáng)勢企業(yè)文化的企業(yè)來說，似乎不再是難題，強(qiáng)勢文化“同化”弱勢文化或是形成新的文化，快速擴(kuò)張中還會(huì)去糾結(jié)于固守哪種文化嗎?
事實(shí)上，問題的關(guān)鍵是要把握企業(yè)的價(jià)值觀，每一個(gè)改變是否符合它，并且能夠變成現(xiàn)實(shí)的績效。如果還有企業(yè)糾結(jié)于文化融合問題，那只能是改變員工腦袋，從本位思維切換到戰(zhàn)略導(dǎo)向和績效導(dǎo)向。同時(shí)，對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)來說，融合還有一大難題是行為、思維方式，而這需要通過不斷地共事和磨合，才能形成共同的價(jià)值觀。
與此同時(shí)，我們必須承認(rèn)空降兵的職業(yè)經(jīng)理人屬性，他們更多的是專注在工作上，考慮的是怎么發(fā)揮自己的特長，通過績效來奠定自己的位置，而并不擅長、也不應(yīng)該將精力放在處理人際關(guān)系上。因此，對(duì)于快速擴(kuò)張的公司來說，業(yè)績導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向應(yīng)該成為重要的文化基礎(chǔ)。
尋找什么樣的高潛力人才?
高潛力人才，毫無疑問對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。如何才能找到和識(shí)別高潛力人才?在這方面，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際需要，慧眼識(shí)才。有不少專家都在總結(jié)高潛力人才應(yīng)具備的特質(zhì)，而隨著時(shí)代的變遷，筆者對(duì)這些能力重新進(jìn)行了總結(jié)。
第一，影響力或稱感召力。近年來，不少有影響力的名嘴紛紛被BAT及新興公司納入麾下，不是冠以“首席時(shí)尚官”就是“首席內(nèi)容官”，似乎形成一種“風(fēng)尚”。為什么這些人才去跨界發(fā)展?企業(yè)看重這些“人物”的首先是他們的自身影響力，這是最搶眼的資源。當(dāng)然，不是只有管理者、領(lǐng)導(dǎo)者才需要影響力，影響力是一種氣質(zhì)，需要修煉。以往，HR面試人員時(shí)，最關(guān)心對(duì)方是什么樣的人，其與企業(yè)的價(jià)值觀是否匹配，和公司的“氣場”是否一致。如今，還要加上一條有沒有影響力，能不能給企業(yè)帶來新的能量，能不能感知這個(gè)時(shí)代的脈搏并積極適應(yīng)，其次才是核心能力與技能的匹配。而以往最重要的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)反而放在最后。