公司員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升超市的整體績效。下面是有關連鎖便利店員工的績效考核管理辦法，歡迎大家閱讀了解。

　　第一條 為促進便利店管理現代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結合便利實際情況，特制定本辦法。

　　第二條 適用范圍

　　便利店所有在職員工須參加考核。

　　考核對象具體分為運營部、店長、營業(yè)員。

　　第三條 考核目的

　　員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升超市的整體績效。

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、門店為單位的團結協作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊

　　5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　第四條 考核原則

　　(一) 以提高員工績效為導向;

　　(二) 定性與定量考核相結合;

　　(三) 多角度考核;

　　(四) 公平、公正、公開;

　　(五) 定期化和制度化;

　　(六) 百分制;

　　(七) 靈活性。

　　第五條 考核用途

　　考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

　　(一) 薪酬分配;

　　(二) 職務升降;

　　(三) 崗位調動;

　　(四) 員工培訓。

　　第六條 考核周期

　　考核分為月度考核、季度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前結束，季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

　　第七條 考核職責劃分

　　(一) 考核管理委員會職責

　　由店長、主管組成便利考核管理委員會進行考核工作，承擔以下職責：

　　1、 最終考核結果的審批;

　　2、 員工員考核等級的綜合評定;

　　3、 員工考核申訴的最終處理。

　　(二) 店長職責

　　作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：

　　1、 制定考核原則、方針和政策;

　　4、 擬定考核制度和考核工作計劃;

　　5、 組織協調各部門的考核工作;

　　6、 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;

　　7、 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

　　8、 匯總統(tǒng)計考核評分結果;

　　9、 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

　　10、 對各部門月度、季度、年度考核工作情況進行通報;

　　11、 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

　　12、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;

　　(三) 主管的職責

　　在考核工作中起主要作用的是各部門經理/主管，主要負責：

　　1、 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

　　2、 負責處理本部門關于考核工作的申訴;

　　3、 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

　　4、 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

　　5、 負責所屬員工的考核評分;

　　6、 負責本部門員工考核等級的綜合評定;

　　7、 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

　　第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。

　　第九條 考核關系

　　考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對

　　象對應不同的考核關系。

　　第十條 考核制度

　　符合便利店目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對便利店的貢獻(或者對便利店成員的價值進行評價)�？己司S度必須根據考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。便利對員工的考核維度包括績效制度、能力制度、態(tài)度制度。

　　每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

　　(一) 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面

　　考核：

　　1、 任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

　　2、 周邊績效：體現對相關部門(或相關人員)服務的結果以及團隊協作精神的發(fā)揮。

　　3、 管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。

　　(二) 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所

　　需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力、專業(yè)知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：

　　1、 人際交往能力

　　2、 影響力

　　3、 領導能力

　　4、 溝通能力

　　5、 判斷和決策能力

　　6、 計劃和執(zhí)行能力

　　(三) 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極

　　性、協作性、責任心、紀律性考核。

　　第十二條 績效考核指標體系

　　考核內容確定之后，就必須針對考核內容設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：

　　(一) 績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關鍵

　　特征：目標項不宜過多，選擇對便利店利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況增減;挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性;一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準;

　　(二) 考核指標是具體的且可以衡量和測度的;

　　(三) 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果;

　　(四) 考核工作是基于工作而非工作者;

　　(五) 考核指標不是一成不變的，它根據超市內外的情況而變動;

　　(六) 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數人理解。

　　第三條 關鍵績效指標(KPI)設立的要求

　　在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。

　　(一)S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體

　　要做什么或完成什么;

　　(二)M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的

　　工作成果;

　　(三)A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現的”;

　　(四)R代表realistic，即指標是“現實的”，員工知道績效可證明與觀察;

　　(五)T代表time-bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。

　　第十三條 工作績效目標的設立

　　(一) 期初各級人員根據上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。

　　(二) 工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。

　　第十四條 考核指標的權重

　　權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見《績效考核表》。

　　第十五條 實施考核

　　即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分;主管統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到經理;經理根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報辦公室;經辦公室審批后反饋到部門，由主管將最終考核結果反饋給被考核人。

　　一.定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

　　二.定性考核：

　　勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

　　三.組織領導

　　公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1.負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

　　2 .負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施

　　3 .負責各部門“定量考核”的評價

　　4 .負責安排各部門下季度工作重點

　　5 .負責考核結果，工資等級的調整