引導(dǎo)語：“取消績效”是指什么?企業(yè)如果取消績效管理 ，那么他們到底如何管績效?

　　最近一年以來，歐美公司掀起的“取消績效”已經(jīng)席卷了包括GE、IBM、埃森哲、德勤等在內(nèi)的大公司。

　　事實上，所謂“取消績效”是指取消了傳統(tǒng)的年度績效評估過程，即績效等級打分、強制分布等，產(chǎn)生這個潮流是因為組織心理學(xué)家和人力資源管理專家們通過實證分析發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的績效評估方法在公平性、激勵實際效果上并沒有達到理想的效果，但是，作為商業(yè)化組織不可能放棄對組織產(chǎn)出的追求，如何促使人員績效提升而達成組織的績效目標，仍然是企業(yè)關(guān)心的話題，下圖是我觀察到的“取消績效”眾企業(yè)的創(chuàng)新績效管理實踐框架：

　　這個管理框架的邏輯假設(shè)是：

　　· 人員績效是可觀察、可衡量、可干預(yù)、可提升的

　　· 人員績效取決于是否采取了正確的、正向的行為

　　· 決定行為水平的是個體的：能力(知識、技能、素質(zhì));意愿(價值觀、成就動機)

　　當今，“取消績效”的先進企業(yè)采取了如下一些績效管理的相關(guān)活動：

　　1、目標管理：個人從職位要求出發(fā)，與公司業(yè)務(wù)策略匹配，從業(yè)務(wù)產(chǎn)出、服務(wù)客戶、組織協(xié)作、個人發(fā)展、創(chuàng)新等方面，制定個人目標，在一定的時間周期內(nèi)，年度、季度或者項目周期，這些目標更加敏捷，隨時更新，很多HR工作者追求的源自互聯(lián)網(wǎng)公司的OKR是目標管理的最佳實踐;在團隊中，目標制定和更新過程與經(jīng)理、同儕保持開放溝通，保持團隊成員的目標一致性;

　　2、持續(xù)反饋：團隊成員間通過持續(xù)的、及時的、結(jié)構(gòu)化的反饋來強化正向行為，并且基于反饋來制定和更新目標;下圖這種結(jié)構(gòu)化反饋方式正被不少先進企業(yè)采用。社交評價也是一種反饋方式，例如以領(lǐng)導(dǎo)力行為為結(jié)構(gòu)的社交勛章、感謝表彰等;

　　3、職業(yè)發(fā)展評估和獎酬：取消績效評估的企業(yè)一般仍然會根據(jù)業(yè)績成果來決定獎酬，根據(jù)個人能力素質(zhì)和崗位任職資格來評估個人職業(yè)發(fā)展;

　　4、敬業(yè)度管理：敬業(yè)度是組織氛圍的重要指針，是影響個人績效的環(huán)境因素，當今，取消績效評估的企業(yè)更加重視敬業(yè)度管理，不僅是年度的常規(guī)敬業(yè)度調(diào)研，而且加入頻率更高、針對階段性、突發(fā)性問題的敬業(yè)度調(diào)研，及時改善組織氛圍，就像偵測心跳，形象地稱為“脈動敬業(yè)度調(diào)研”(pulse engagement survey);

　　5、組織創(chuàng)新：取消績效評估不是孤立的HR變革，而是當今組織變革的一個現(xiàn)象，取消績效評估的企業(yè)不少正在極端化地推進組織扁平化、自組織/自管理、生態(tài)化協(xié)作等組織變革措施。

　　怎樣設(shè)定績效考核指標

　　績效考核不堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略�？冃Э己说膶�(dǎo)向性是通過績效指標來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標的設(shè)計來實現(xiàn)。

　　這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標，關(guān)鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標。當關(guān)鍵績效指標構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關(guān)部分作為自身的主要職責;如果KPI與公司戰(zhàn)略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧。

　　KPI來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解，其第二層含義在于，KPI是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標隨公司戰(zhàn)略目標的發(fā)展演變而調(diào)整。

　　以工作分析為基礎(chǔ)的指標設(shè)計

　　工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計績效考核指標的基礎(chǔ)依據(jù)。根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。

　　以綜合業(yè)務(wù)流程進行指標設(shè)計

　　以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標設(shè)計方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們在設(shè)計指標的時候，卻忽視了一個非常重要的過程，即：綜合工作流程來設(shè)計考核指標�？冃Э己酥笜吮仨殢牧鞒讨腥グ盐�。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。

　　在設(shè)計KPI的過程中，如果把握好了以上三點，我們的績效考核指標也就不會存在太大的問題了�？傊�一句話：不求最好，只求合適。