績效考核系統(tǒng)的改革是推進(jìn)員工行為改變最有效的工具之一。在考核系統(tǒng)中，一個(gè)看似很小的變化可能在公司文化中產(chǎn)生巨大的影響，反之亦然。公司的規(guī)模、業(yè)務(wù)環(huán)境，或者目標(biāo)的變化都使得公司有必要重新考慮績效考核的方法。那么，在什么情況下公司的績效考核系統(tǒng)應(yīng)改變，如何改變?

　　許多公司實(shí)施績效考核的目的是為了激勵員工，但舊的績效考核系統(tǒng)缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施中也未能保證公正與公平，員工也不知道公司對他們的期望是什么。改革的結(jié)果應(yīng)是，績效考核不再僅僅是一種對員工打分的制度，更是給員工以重要信息反饋的來源。每年，所有的員工都應(yīng)同他們的上級坐到一起討論今年的個(gè)人目標(biāo)。因此，績效考核系統(tǒng)實(shí)際上成為了一種重要的協(xié)調(diào)工具。

　　公司制定一項(xiàng)政策，要求所有員工以一名團(tuán)體成員的身份分別回答一系列問題。同樣，在績效考核中，不僅要由上級進(jìn)行考核，同事和下級也要對其進(jìn)行考核。僅由上級考核也許成本更低，更節(jié)省時(shí)間，但360度的績效考核對于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作很重要的公司來說非常有價(jià)值。此外，增加考核者的人數(shù)會提高考核的準(zhǔn)確性。