一、完整理解績(jī)效考核內(nèi)容
在我國(guó)企業(yè)管理過(guò)程中，有不少管理人員甚至個(gè)別“老總”都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效考核就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定。這是直接從字面上理解“績(jī)效考核”所引致的偏頗。實(shí)際上，績(jī)效考核是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評(píng)估的過(guò)程。從這個(gè)定義我們可以看出，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該同時(shí)關(guān)注兩方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工的工作結(jié)果，即國(guó)外所謂的“任務(wù)績(jī)效”;員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，即國(guó)外所謂的“周邊績(jī)效，或者關(guān)系績(jī)效”。
任務(wù)績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績(jī)效應(yīng)該是績(jī)效考核最基本的組成部分。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核通�？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考量評(píng)估。
周邊關(guān)系指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言，績(jī)效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作，但如果其在完成工作的過(guò)程中，并沒(méi)有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來(lái)考核，這個(gè)員工的績(jī)效至少不能算好。對(duì)周邊績(jī)效的考核通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
目前，越來(lái)越多的企業(yè)在績(jī)效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分。當(dāng)然，在對(duì)每一類人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量;越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績(jī)效”。
二、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)
通常我們所見(jiàn)到的績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”(在一些特殊崗位，應(yīng)當(dāng)將“體”也納入考核內(nèi)容)，這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級(jí)指標(biāo)的分解上就五花八門(mén)了。篇幅所限，這里不可能完整討論考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的問(wèn)題，僅舉一例，說(shuō)明考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)既應(yīng)注意科學(xué)性，又當(dāng)兼顧其可操作性。在設(shè)計(jì)對(duì)管理人員考核二級(jí)指標(biāo)體系的時(shí)候，其中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力等等�，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新能力”，但就如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)去考核員工的創(chuàng)新能力卻不是易事。現(xiàn)有不少企業(yè)的考核方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標(biāo)的，都將其作為“能”的二級(jí)指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢(shì)必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考核過(guò)程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無(wú)它不少，純粹成為擺設(shè)。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績(jī)”中進(jìn)行考核呢?答案是肯定的。具體做法是將“創(chuàng)新能力” 的內(nèi)容歸入“績(jī)”的二級(jí)指標(biāo)，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考核而言，這項(xiàng)指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對(duì)“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績(jī)效考核工作的效率;同時(shí)使“創(chuàng)新能力” 具體化，通俗化，員工更能理解和把握;而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。
三、合理確定績(jī)效考核周期
所謂考核的周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了獎(jiǎng)懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致;而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致;等等。
事實(shí)上，績(jī)效考核周期還與考核指標(biāo)類型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類型的績(jī)效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效考核.指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑主觀感覺(jué)了;另一方面，對(duì)工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效考核指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對(duì)具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長(zhǎng)時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢(shì)或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的日常行為記錄，以作為考核時(shí)的依據(jù)。實(shí)踐中，一般沒(méi)有將任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核指標(biāo)分開(kāi)設(shè)定考核周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考核周期后，對(duì)周邊績(jī)效考核指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢(shì)判斷。