績效考核方案

時間：2021-07-23 13:30:31 績效考核我要投稿

有關績效考核方案合集七篇

　　為了確定工作或事情順利開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案7篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

有關績效考核方案合集七篇

績效考核方案篇1

　　一、考核基本情況

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　�。ǘ┛己诵问�

　　以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　　（三）考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。

　　二、業(yè)績考核操作辦法

　�。ㄒ唬I(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

　　銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

　　1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

　　1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

　　2、評定時間：

　　評定時間一般安排在每個月5日進行。

　　3、評定標準：

　　銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數(shù)（100%）

　　4、評分標準：

　　銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100

　　業(yè)務水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度）*100

　　綜合素質=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100

　　備注：業(yè)務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。

　　5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

　　三、相關獎懲規(guī)定

　�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定

　�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情給予獎勵。

　�、诿吭落N售冠軍獎500元。

　�、奂径蠕N售能手獎800元。

　�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。

　�、蕹~完成任務獎250元。

　　⑥行政口頭表揚。

　　⑦公司通告表揚。

　�。ǘ┨幜P規(guī)定

　�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

　　②銷售人員完不成銷售任務的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

　�、垡艳D正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

　�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

　�、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。

　�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

　�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

　�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

　�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

　　四、績效反饋面談

　　1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

　　2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。

　　3、面談流程（具體操作由主管安排）：

　�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

　�、谥贫ㄐ袆臃桨�，提出總結意見，落實工作改進計劃

　　③結束業(yè)績績效評估面談。

績效考核方案篇2

　　一、指導思想

　　以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

　　二、基本原則

　　（一）含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

　�。ǘ┵|效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質量相適應。

　�。ㄈ╋L險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。

　�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬部分。

　�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

　�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

　　1、存款未完成凈增計劃50%的；

　　2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的；

　　4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。

　　四、工資的構成和考核

　　（一）基本工資

　　按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。

　　（二）績效工資

　　1、**年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

　　2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。

　�。�1）主任考核項目：

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

　　（2）分管信貸副主任考核項目：

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

　�。�3）分管存款副主任考核項目：

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。

　　五、工資系數(shù)的確定

　　信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項目

　�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

　�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規(guī)定

　�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

　�。ǘ└魃鐟獏^(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。

　�。ㄈ┬庞蒙缰魅巍⒏敝魅谓M織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配。

　　（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調(diào)增各社績效工資總額；反之相應調(diào)減各社績效工資總額。

績效考核方案篇3

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。

　　二、遵循原則

　�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則

　　考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定，而且在考評中應當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應當對全體員工公開。

　�。ǘ┛陀^考評的原則

　　明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

　�。ㄈ┎顒e的原則

　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

　　（四）反饋原則

　　考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。

　�、倏己似陂_始后進入本企業(yè)的員工。

　　②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　　③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

　�、茈m然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　四、績效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　五、采購績效考核實施

　�。ㄒ唬┎少徣藛T績效考核指標

　　采購人員績效考核以適時、適質、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。

　　采購人員績效考核指標

　　績效考核方面權重（%）考核指標/指標說明

　　時間績效15%停工斷料,影響工時

　　緊急采購(如空運)的費用差額

　　品質績效15%進料品質合格率

　　物料使用的不良率或退貨率

　　數(shù)量績效30%呆物料金額

　　呆物料損失金額

　　庫存金額

　　庫存周轉率

　　價格績效30%實際價格與標準成本的差額

　　實際價格與過去平均價格的差額

　　比較使用時價格和采購時價格的差額

　　將當期采購價格與基期采購價格的比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進行比較

　　效率績效10%采購金額

　　采購收益率

　　采購部門費用

　　新開發(fā)供應商數(shù)量

　　采購完成率

　　錯誤采購次數(shù)

　　訂單處理時間

　　（二）績效考核周期

　　采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。

　　（三）績效考核方法及說明

　　采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：

　　采購人員績效考核分數(shù)=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

　　（四）績效考核實施

　　績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的`考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

　�。ㄎ澹┛己私Y果應用

　　考核結果分為五個層次（劃分標準見表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

　　績效考核結果等級劃分標準

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE

　　85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　根據(jù)員工績效考核的結果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎。

　　（六）績效考核實施工具

　　對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。

　　采購人員績效考核表

　　項目權重等級說明自我評分綜合得分

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　定量指標時間績效15%

　　品質績效15%

　　數(shù)量績效30%

　　價格績效30%

　　效率績效10%

　　定量指標權重為70%

　　定性指標責任感30%

　　合作度30%

　　主動性20%

　　紀律性20%

　　定性指標權重為30%

　　綜合得分

　　考核補充：

　　考核人：被考核人：考核日期：年月日

　　等級標準說明表

　　項目考核指標指標等級劃分說明

　　杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　時間績效是否導致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

　　品質績效進料品質合格率100%90%85%65%60%以下

　　物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

　　數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

　　庫存周轉率%以上%~%%~%%~%%以下

　　價格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

　　采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

　　效率績效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下

　　訂單處理時間天以內(nèi)~天~天~天天以上

　　指標等級得分說明

　　杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　10分8分5分2分0分

　　相關說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績效考核方案篇4

　　為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案。

　　一、指導思想

　　以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。

　　二、工作目標

　�。ㄒ唬┙ⅰ八膫€機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。

　　（二）實現(xiàn)“五個轉變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫(yī)療機構就診向醫(yī)務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉變。

　　（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。

　　三、基本原則

　�。ㄒ唬┩怀錾鐣б嬖瓌t。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。

　�。ǘ┓旨壙己嗽瓌t。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

　�。ㄈ┚C合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點，加大對醫(yī)療質量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。

　�。ㄋ模┌纯冃Х峙湓瓌t。考核結果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。

　　四、考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┚C合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。

　�。ǘ┗踞t(yī)療服務：服務質量、服務數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。

　�。ㄈ┕残l(wèi)生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務項目、應急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。

　　五、考核體系

　　1、縣衛(wèi)生局設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務會負責對職工進行考核。

　　2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務量折合值。

　　六、考核方式

　　1、查閱資料。包括查閱財務報表、各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等臺賬；

　　2、現(xiàn)場檢查。包括查看基礎設施建設、醫(yī)療設備、服務流程、服務規(guī)范、工作紀律、制度建設、環(huán)境衛(wèi)生等；

　　3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。

　　4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。

　　七、考核等級的確定

　　對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結果實行100分制，按分數(shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

　　八、考核結果運用

　�。ㄒ唬⿵恼a助經(jīng)費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。

　　（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結果兌現(xiàn)。對考核結果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。

　�。ㄈ┳鳛楦刹柯毠お剳偷囊罁�(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應下降。

　　（四）作為領導干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領導班子成員和干部職工；在提拔任用領導干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。

　　說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。

　　附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表

績效考核方案篇5

　　一、目的

　�、俑纳茊T工工作表現(xiàn)，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經(jīng)營目標的完成。

　�、跒榇_定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

　　二、績效考核原則

　�。ㄒ唬╇A段性和連續(xù)性相結合的原則

　　對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　�。ǘ┒ㄐ耘c定量相結合的原則

　　選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。

　�。ㄈ┕脚c客觀相結合原則

　　公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。

　　（四）溝通與反饋相結合原則

　　考核評價結束后，人事部或包裝部經(jīng)理應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　三、績效考核組織

　�、俟境闪⒖己诵〗M，對部門進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。

　�、诎b部經(jīng)理負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部備案。

　　四、績效考核內(nèi)容及評分辦法

　�。ㄒ唬┎块T績效考核

　　以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門經(jīng)理向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。

　�。ǘ┌b人員績效考核

　　包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經(jīng)理根據(jù)其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。

　　包裝人員績效考核指標

　　考核內(nèi)容權重分配考核指標資料來源

　　工作業(yè)績50分30%月包裝數(shù)量包裝記錄

　　35%包裝廢品率

　　35%每小時包裝數(shù)量

　　工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

　　50%表達能力

　　工作態(tài)度30分40%責任感工作態(tài)度量表評定

　　30%主動性

　　30%合作性

　　“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見附則。

　　五、績效考核實施

　　①包裝部經(jīng)理根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進度安排。

　�、诒豢己巳藴蕚渥晕铱偨Y，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

　　③各考評人的意見、評語匯總到人事部。

　�、苋耸虏客ㄟ^匯總計算，結合包裝人員在考核期內(nèi)的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。

　　員工出勤、獎懲考績加扣分標準

　　出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

　　得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

　　備注：事假累計超過10天，則每天扣2分

　　六、績效考核應用

　　包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。

　　考核評價特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格

　　等級ABCDEF

　　人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

　　人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

　　（一）員工獎勵

　�、僭露瓤己藶椤疤貏e優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。

　�、谀甓染C合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　�、勐毼辉谖宓纫韵聠T工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等。

　�。ǘ﹩T工懲罰

　�、龠B續(xù)三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　�、谀甓染C合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　③季內(nèi)被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。

　　七、附則

　　此方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

　　員工能力量表

　　考核要素考核等級與評價標準評估者

　　下級同事自評領導

　　組織協(xié)調(diào)能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的協(xié)作

　　一般——1分能對一線生產(chǎn)工人進行簡單的任務分配和協(xié)調(diào)

　　好——2分能進行復雜任務的分配與協(xié)調(diào)并取得他人對自己工作上的支持和配合

　　良——3分能很好地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工作

　　優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，并得到他人的信任與尊重

　　語言表達能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思

　　一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過于刻板、生硬

　　好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可

　　良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力

　　優(yōu)秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧

　　員工態(tài)度量表

　　考核要素考核等級與評價標準評估者

　　下級同事自評領導

　　主動性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績不能達到工作標準

　　一般——1分在別人的監(jiān)督下能較好地完成工作

　　好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作

　　良——3分能積極主動地完成自己的本職工作

　　優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經(jīng)常主動承擔分外的工作

　　責任感差——0分工作敷衍，當工作出現(xiàn)失誤時，極力地推卸責任

　　一般——1分滿足于能基本完成工作任務。當工作出現(xiàn)失誤時，能意識到自己的錯誤

　　好——2分工作中能主動承擔責任

　　良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法

　　優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用

　　合作性差——0分缺乏合作精神

　　一般——1分在別人的協(xié)調(diào)下能與他人合作

　　好——2分能主動地與他人合作

　　良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題

　　優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標

績效考核方案篇6

　　一、考核目的

　　為了對酒店采購部各類業(yè)務進行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案�？己私Y果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。

　　二、考核周期

　　1．月度考核：對統(tǒng)計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

　　2．季度考核：對統(tǒng)計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。

　　3．年度考核：考核統(tǒng)計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。

　　三、考核計分辦法

　　本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。

　　四、考核內(nèi)容

　　根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。

　　統(tǒng)計員績效考核表

　　考核項目考核指標指標說明/評分標準權重得分

　　采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率

　　目標值為 %，每降低 %，減分；超過 %，減分30%

　　采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表

　　提交及時率

　　目標值為 %，每降低 %，減分；超過 %，減分20%

　　統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減分；超過項，減分15%

　　統(tǒng)計報表歸檔及時率

　　目標值為 %，每降低 %，減分；超過 %，減分15%

　　對賬、結賬管理對賬、結賬及時率

　　目標值為 %，每降低 %，減分；超過 %，減分20%

　　五、考核結果應用

　　考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。

　　績效考核結果應用

　　考核得分（A）考核結果應用

　　90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調(diào)40%，獎金全額發(fā)放

　　80≤A＜90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調(diào)20%，獎金發(fā)放80%

　　70≤A＜80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%

　　60≤A＜70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%

　　A＜60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。

績效考核方案篇7

　　為了加強后勤工作規(guī)范化、科學化管理，充分調(diào)動學校后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保學校各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

　　第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為民辦職工性質的后勤人員。

　　第二條：每學年考核一次。

　　第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

　　1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：

　　① 政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按學校安排積極參加各類政治學習。

　　② 工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　�、� 道德素養(yǎng)：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現(xiàn)為嚴格遵守學校各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。

　　績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責，布置任務完成情況。

　　第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三等，優(yōu)秀、合格等次民辦職工享受鎮(zhèn)政府給予的績效獎金，不合格等次員工停發(fā)當年度績效獎金。學年病、事假累計超過22個工作日的，崗位補貼打折發(fā)放。

　　有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

　　1、本學年工作中有責任事故的

　　2、在廉政、行風建設方面表現(xiàn)較差的

　　3、學年病、事假累計超過10個工作日的，年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的。

　　凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失；

　　2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工３天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行互評，每學期結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

　　2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

　　4、考核總分為100分。綜合得分85~100分為優(yōu)秀等，60~84分為合格等， 59分以下為不合格等。（參加公辦年度考核的形式，以12%的比例評出優(yōu)秀等次。）

　　5、考核結果

　　考核等次結果由學校領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內(nèi)向學�？己斯ぷ黝I導小組申請復議�？己斯ぷ黝I導小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。

　　第六條：本方案經(jīng)學校教代會討論通過后執(zhí)行

　　第七條：本實施意見由校委會負責解釋

　　第八條：本方案自通過年度起開始執(zhí)行。

　　xx榮文學校

　　20xx.5

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