績效評(píng)估的一般程序和評(píng)估方法

　　績效評(píng)估又稱績效考評(píng)、績效考核、績效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。接下來小編為你帶來績效評(píng)估的一般程序和評(píng)估方法，希望對(duì)你有幫助。

　　一般而言,績效評(píng)估工作大致要經(jīng)歷制定評(píng)估計(jì)劃、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用五個(gè)階段。

　　1、制定績效評(píng)估計(jì)劃。

　　為了保證績效評(píng)估順利進(jìn)行，必須事先制定計(jì)劃，在明確評(píng)估目的的前提下，有目的的要求選擇評(píng)估的對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間。

　　2、確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法。

　　（1）評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。

　　績效評(píng)估必須有標(biāo)準(zhǔn)，作為分析和考察員工的尺度。一般可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)如出勤率、廢品率、文化程度等以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。所謂相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，如在評(píng)選先進(jìn)時(shí)，規(guī)定10%的員工可選為各級(jí)先進(jìn)，于是采取相互比較的方法，此時(shí)每個(gè)人既是被比較的對(duì)象，又是比較的尺度，因而標(biāo)準(zhǔn)在不同群體中往往就有差別，而且不能對(duì)每一個(gè)員工單獨(dú)做出“行”與“不行”的評(píng)價(jià)。

　　一般而言，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)又可分為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)三大類。

　　（2）選擇評(píng)估方法。

　　在確定評(píng)估目標(biāo)、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)后，就要選擇相應(yīng)的評(píng)估方法。常用的評(píng)估方法有以下幾種：

　　業(yè)績?cè)u(píng)定表：所謂業(yè)績?cè)u(píng)定表就是將各種評(píng)估因素分優(yōu)秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相應(yīng)等級(jí)）進(jìn)行評(píng)定。其優(yōu)點(diǎn)在于簡便、快捷，易于量化。其缺點(diǎn)在容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中誤差。等級(jí)寬泛，難以把握尺度。大多數(shù)人高度集中與某一等級(jí)。

　　工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）：把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)（勞動(dòng)定額）相對(duì)照，以確定員工業(yè)績。其優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評(píng)估結(jié)果易于做出。缺點(diǎn)在于標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對(duì)管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。此外，工作標(biāo)準(zhǔn)法只考慮工作結(jié)果，對(duì)那些影響工作結(jié)果的因素不加反映，如領(lǐng)導(dǎo)決策失誤，生產(chǎn)線其他環(huán)節(jié)出錯(cuò)等。目前，此方法一般與其他方法一起使用。

　　強(qiáng)迫選擇法：評(píng)估者必須從3-4個(gè)描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項(xiàng)中選擇一個(gè)（有時(shí)兩個(gè)）。其優(yōu)點(diǎn)在于用來描述員工工作表現(xiàn)的語句并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容，評(píng)估者并不知評(píng)估結(jié)果的高低。其缺點(diǎn)在于，評(píng)估者會(huì)

　　試圖猜想人力資源部門提供選項(xiàng)的傾向性。此外，由于難以把握每一選項(xiàng)的積極或消極成分，因而得出的數(shù)據(jù)難以在其他管理活動(dòng)中應(yīng)用。

　　排序法：把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績效評(píng)估方法。其優(yōu)點(diǎn)在于簡便易行，完全避免趨中或嚴(yán)格/寬松的誤差。但缺點(diǎn)在于標(biāo)準(zhǔn)單一，不同部門或崗位之間難以比較。

　　硬性分布：將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種方法。例如，假定員工工作表現(xiàn)大致服從正態(tài)分布，評(píng)價(jià)者按預(yù)先確定的概率（比如共分五個(gè)類型，優(yōu)秀占5%，良好占15%，合格占60%，稍差占15%，不合格占5%）把員工劃分到不同類型中。這種方法有效地減少了趨中或嚴(yán)格/寬松的誤差，但問題在于假設(shè)不符合實(shí)際，各部門中不同類型員工的概率不可能一致。

　　關(guān)鍵事件法：指那些對(duì)部門效益產(chǎn)生

　　重大積極或消極影響的行為。在關(guān)鍵事件法中，管理者外要將員工在考核期間內(nèi)所有的關(guān)鍵事件都真實(shí)記錄下來。其優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性強(qiáng)，結(jié)論不易受主觀因素的影響。缺點(diǎn)在于基層工作量大。另外，要求管理者在記錄中不能帶有主觀意愿，在實(shí)際操作中往往難以做到。

　　敘述法：評(píng)估者以一篇簡潔的記敘文的形式來描述員工的業(yè)績。這種方法集中描述員工在工作中的突出行為，而不是日常每天的業(yè)績。不少管理者認(rèn)為，敘述法不僅簡單，而且是最好的一種評(píng)估方法。然而，敘述法的缺點(diǎn)在于評(píng)估結(jié)果在很大程度上取決于評(píng)估者的主觀意愿和文字水平。此外，由于沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同員工之間的評(píng)估結(jié)果難以比較。

　　目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是當(dāng)前比較流行的一種績效評(píng)估方法。其基本程序?yàn)椋?/p>

　　1、監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定評(píng)估期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。

　　2、在評(píng)估期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。

　　3、監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因。

　　4、監(jiān)督者和員工共同制定下一評(píng)估期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。

　　目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于績效評(píng)估人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和促進(jìn)者，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　5、收集數(shù)據(jù)。

　　績效評(píng)估是一項(xiàng)長期、復(fù)雜的工作，對(duì)于作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。在這方面，國外的經(jīng)驗(yàn)是注重長期的跟蹤、隨時(shí)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)收集工作形成一種制度。其主要做法包括：

　�。�1）生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等，按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計(jì)。

　�。�2）定期抽查法：定期抽查生產(chǎn)、加工、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，用以評(píng)定期間內(nèi)的工作情況。

　　（3）考勤記錄法：出勤、缺勤及原因，是否請(qǐng)假，一一記錄在案。

　�。�4）項(xiàng)目評(píng)定法：采用問卷調(diào)查形式，指定專人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定。

　　（5）減分搜查法：按職務(wù)（崗位）要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出違反規(guī)定扣分方法，定期進(jìn)行登記。

　�。�6）限度事例法：對(duì)優(yōu)秀行為或不良行為進(jìn)行記錄。

　　（7）指導(dǎo)記錄法：不僅記錄部下的極限行為，而且將其主管的意見及部下的反應(yīng)也記錄下來，這樣既可考察部下，又可考察主管的領(lǐng)導(dǎo)工作。

　　6、分析評(píng)估。

　　這一階段的任務(wù)是根據(jù)評(píng)估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、綜合。其具體過程如下：

　�。�1）劃分等級(jí)。把每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，如出勤、責(zé)任心、工作業(yè)績等，按一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同等級(jí)。一般可分為3-5個(gè)等級(jí)。如，優(yōu)、良、合格、稍差、不合格。

　�。�2）對(duì)單一評(píng)估項(xiàng)目的量化。為了能把不同性質(zhì)的項(xiàng)目綜合在一起，就必 須對(duì)每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目進(jìn)行量化，及不同等級(jí)賦予不同數(shù)值，用以反映實(shí)際特征。如：優(yōu)為10分，良為8分，合格為6分，稍差為4分，不合格為2分。

　�。�3）對(duì)同一項(xiàng)目不同評(píng)估結(jié)果的綜合。在有多人參與的情況下，同一項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果會(huì)不相同。為綜合這些意見，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法進(jìn)行綜合。仍以五等級(jí)為例，3個(gè)人對(duì)某員工工作能力的評(píng)估分別為10分，6分，2分。如采用算術(shù)平均法，該員工的工作能力應(yīng)為6分。若采用加權(quán)平均，3人分別為其上司、同事、下屬，其評(píng)估結(jié)果的重要程度不同，可賦予他們不同的權(quán)重，如上

　　司定為50%，同事30%，下屬20%，則該員工的工作能力為10*50%+6*30%+2*10%=7.2分，界于良與合格之間。

　�。�4）對(duì)不同項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果的綜合。有時(shí)為達(dá)到某一評(píng)估目標(biāo)要考察多個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，只有把這些不同的評(píng)估項(xiàng)目綜合在一起，才能得到較全面的客觀結(jié)論。一般采用加權(quán)平均法。當(dāng)然，具體權(quán)重要根據(jù)評(píng)估目的、被評(píng)估人的層次和具體職務(wù)來定。

　　7、結(jié)果運(yùn)用

　　得出評(píng)估結(jié)果并不意味著績效評(píng)估工作的結(jié)束。在績效評(píng)估過程中獲得的大量有用信息可以運(yùn)用到企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)中。

　�。�1）利用向員工反饋評(píng)估結(jié)果，幫助員工找到問題、明確方向，這對(duì)員工改進(jìn)工作，提高績效會(huì)有促進(jìn)作用。

　�。�2）為人事決策如任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)。

　�。�3）檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。還存在哪些問題。

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