導語：勞動法律中10個HR必知數(shù)字，涉及勞動爭議、勞動合同、加班工資、經(jīng)濟補償金、試用期工資、年休假工資等。

　　一、勞動仲裁時效1年

　　【解說】依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。這是普通仲裁時效。

　　還有一種特殊時效，即勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。

　　仲裁時效亦可以中斷。因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬�，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　仲裁時效還可以中止。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在一年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

　　二、不訂書面勞動合同需每月支付2倍工資

　　【解說】《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　二倍工資怎么支付?勞動合同法實施條例對此進行了明確。

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

　　用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

　　三、法定節(jié)假日加班3倍工資不含本數(shù)

　　【解說】《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　如上規(guī)定，法定休假日支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，是指另付3倍還是另付2倍?從該條文的表述看，1.5倍、2倍、3倍工資報酬顯然特指加點、加班行為產(chǎn)生的“加班工資”，有別于正常工作時間工資，因這些時間段都不是法定工作時間，因此獲取的工資報酬純屬加班工資，不應包含正常工作時間工資�！秳趧臃ā返谖迨�一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。也就是說，法定節(jié)假日本是有薪日，勞動者即使在家休息不加班，也是有“1倍”工資的，加班的3倍工資基于加班行為產(chǎn)生，不應當包含本薪。

　　勞動部在對《工資支付暫行規(guī)定》有關問題的補充規(guī)定中第二條對加班加點的工資支付問題進行了更為明確的規(guī)定，“安排在法定休假節(jié)日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資”。這里表述的是“另外支付”300%的工資，不是200%。

　　四、勞動合同法規(guī)定經(jīng)濟補償金計算基數(shù)上限為社平工資3倍

　　【解說】《勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付。

　　在經(jīng)濟補償部分，從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面對高端勞動者作一定限制，是勞動合同法的全新規(guī)定，主要考慮到高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，用人單位負擔太重，也體現(xiàn)不出經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)和特點，故立法時做了上述規(guī)定。

　　五、試用期工資標準中的80%的理解

　　【解說】《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條是典型的用詞不嚴謹?shù)谋憩F(xiàn)，根據(jù)“或者”的漢語意思，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款規(guī)定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。

　　勞動合同法實施條例第十五條對此進行了明確，這個80%的正確理解是勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　六、未休年休假的3倍工資實際另付2倍

　　【解說】《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。