如何做好年終績(jī)效考核面談?
年終績(jī)效考核是一個(gè)敏感時(shí)機(jī)的考核，它不僅關(guān)系到員工的年底績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)，還跟員工來(lái)年的工作與崗位變動(dòng)、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，員工普遍對(duì)此較為關(guān)注和敏感，這時(shí)候，靈活運(yùn)用適當(dāng)?shù)目?jī)效面談技巧就顯得非常重要，因?yàn)樯杂胁簧鳎秃苋菀滓饐T工情緒波動(dòng)，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突。那么，請(qǐng)問(wèn)：
1、 年終績(jī)效考核面談與平日績(jī)效面談?dòng)惺裁床煌?
2、做好年終績(jī)效考核面談，有哪些不一樣的技巧和特殊的注意事項(xiàng)?
參考解析：
績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋是績(jī)效管理體系的重要組成部分，它既是員工績(jī)效管理的重要收尾階段，也是一個(gè)承上啟下的轉(zhuǎn)換階段。公司通過(guò)績(jī)效反饋面談，向被考評(píng)者反饋考評(píng)結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問(wèn)題與主要不足，并提出具體的改進(jìn)計(jì)劃。
績(jī)效反饋面談的目的
1、向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果�？�(jī)效考核結(jié)束后，及時(shí)向員工傳達(dá)在本績(jī)效周期內(nèi)其業(yè)績(jī)是否達(dá)到既定的目標(biāo)、行為態(tài)度是否符合預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)，工作能力是否都得到提升，便于員工對(duì)自身的工作有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。
2、向員工傳遞公司的發(fā)展藍(lán)圖和目標(biāo)。在績(jī)效面談中，可以將員工的工作目標(biāo)與公司的未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)談，讓員工了解企業(yè)發(fā)展的大方向的同時(shí)，感受到自己的目標(biāo)所在。
3、弄清員工績(jī)效不合格的原因�？�(jī)效管理的目的就是改進(jìn)績(jī)效，在該績(jī)效前，考評(píng)者者需要和被考評(píng)者共同分析造成績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因。
4、為下一個(gè)績(jī)效周期工作做準(zhǔn)備�？�(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，遵循PDCA循環(huán)的規(guī)律，當(dāng)一個(gè)績(jī)效周期接近尾聲時(shí)，管理者需要為下一個(gè)績(jī)效周期的工作的開(kāi)展做好鋪墊工作。
平時(shí)績(jī)效面談目的是幫助員工如何改進(jìn)績(jī)效，下階段更好地工作，而年終績(jī)效面談的目的則更多是與員工的年終獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、職位變動(dòng)、工資的增減和勞動(dòng)關(guān)系的變動(dòng)等有關(guān)。
績(jī)效反饋面談的作用
有效的績(jī)效反饋面談對(duì)績(jī)效管理的順利實(shí)施起著非常重要的作用，表現(xiàn)如下：
1、為上級(jí)和下級(jí)提供了很好的溝通平臺(tái)，使考核公開(kāi)化;
2、能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善自己的工作績(jī)效。
3、通過(guò)績(jī)效反饋面談可以將公司的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)很好地結(jié)合，可以凝聚人心，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效考評(píng)者
1、公司的績(jī)效考核委員會(huì)：處理考核結(jié)果的申訴和裁決。
2、總經(jīng)理面談的對(duì)象：各位副總、總監(jiān)、其直接主管的中層干部
3、各位副總面談的對(duì)象：直接主管的中層干部
4、中層干部面談的對(duì)象：各自的下屬的班長(zhǎng)、組長(zhǎng)及員工
績(jī)效考核反饋流程
一個(gè)完整的績(jī)效面談主要包括三個(gè)階段:面談準(zhǔn)備階段、面談實(shí)施階段、面談評(píng)價(jià)階段。無(wú)論是平日績(jī)效面談還是年終績(jī)效面談均包括這三個(gè)階段。
1、面談準(zhǔn)備階段：在面談準(zhǔn)備階段需要做好以下幾項(xiàng)工作：
(1)全面收集資料：需要準(zhǔn)備好員工的績(jī)效考核結(jié)果、了解其他員工對(duì)面談對(duì)象的評(píng)價(jià)、考核指標(biāo)、以及客觀的工作數(shù)據(jù)等。
具體的客觀數(shù)據(jù)如下：缺勤率、質(zhì)量記錄、廢品率、處理訂單數(shù)量、生產(chǎn)的記錄、材料消耗記錄、任務(wù)或者項(xiàng)目是否及時(shí)完成、成本的控制或者減少、出錯(cuò)率、顧客的投訴數(shù)量、返修的產(chǎn)品數(shù)量、事故發(fā)生頻次等客觀數(shù)據(jù)。年終的客觀數(shù)據(jù)收集則側(cè)重于全年的以上這些數(shù)據(jù)，平日績(jī)效面談則是平日考核周期的數(shù)據(jù)。
(2)準(zhǔn)備面談提綱：面談提綱要簡(jiǎn)要列出面談的內(nèi)容和面談的詳細(xì)進(jìn)程。
(3)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，并提前通知面談的對(duì)象。不論是平日面談還是年終面談，時(shí)間都要選定雙方有空的情況下，且最好提前一周通知;地點(diǎn)最好安靜舒適無(wú)人干擾的地方。
2、面談實(shí)施階段：
(1)為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談環(huán)境;
(2)說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間;
(3)討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果;
(4)分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在;
(5)協(xié)商解決的辦法;
(6)與考評(píng)者深入討論優(yōu)勢(shì)與不足、存在的困難和問(wèn)題和亟待改進(jìn)的方面，并達(dá)成共識(shí);
(7)提出下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和計(jì)劃;
(8)對(duì)被考評(píng)者提出需要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論，并提出具體建議。
在此階段平日績(jī)效面談和年終績(jī)效面談的內(nèi)容是有區(qū)別的，主要是內(nèi)容上的不同：
平日的績(jī)效面談內(nèi)容是針對(duì)員工周、月、季度和半年度的工作業(yè)績(jī)的績(jī)效考核，而年終考核則是將員工這一年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面的考核與總結(jié)。
3、面談評(píng)價(jià)階段：
面談結(jié)束后，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)面談的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。如面談是否達(dá)到目的、是否對(duì)員工有更深的了解、面談如何改進(jìn)等。通常面談的評(píng)價(jià)有有以下四種類型：
(1)滿意———可晉升。此人績(jī)效令人滿意，根據(jù)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展情況，可考慮職務(wù)晉升。
(2)滿意———不晉升。這種類型是針對(duì)那些績(jī)效令人滿意的員工但他們不可能得到晉升，或者公司內(nèi)部沒(méi)有他們的晉升空間，或者他們滿足于現(xiàn)有的職位不想晉升。對(duì)此類員工則可以給予增加工資、年終獎(jiǎng)金多發(fā)、公司內(nèi)部表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)、帶薪療養(yǎng)或者休假等。
(3)不滿意——留用。此類人有提升空間，且愿意繼續(xù)在公司服務(wù)，面談結(jié)束為其制定一項(xiàng)改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃或者簽訂績(jī)效合同，并提出正式的書(shū)面警告。
(4)不滿意——辭退。此類員工令人非常不滿意，績(jī)效實(shí)在糟糕，也沒(méi)有改進(jìn)的必要，本人也無(wú)心繼續(xù)留在公司，那就直接辭退。
以上四種類型在年終績(jī)效面談評(píng)價(jià)時(shí)用的多，而平日績(jī)效面談評(píng)價(jià)則用的較少。
績(jī)效反饋面談的注意事項(xiàng)
(1)應(yīng)當(dāng)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)想結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時(shí)，指出其可改進(jìn)指出，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。
(2)把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上。反面面談的最終目的是改進(jìn)績(jī)效，因此分析不良績(jī)效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。
(3)鼓勵(lì)被考評(píng)者積極參與到反饋過(guò)程中。面談時(shí)在一種相互尊重的氛圍中，共同解決績(jī)效中存在的問(wèn)題。
(4)不要主觀臆斷。應(yīng)該講員工的績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，不要隨意同其他員工比較或者隨意下結(jié)論。
(5)不要繞彎子。要讓員工清楚知道什么是錯(cuò)的，什么是正確的，并保證能夠理解考評(píng)者的意圖，防止繞來(lái)繞去，反而影響面談結(jié)果。
平日績(jī)效面談和年終績(jī)效面談在這點(diǎn)上是一致的，幾乎沒(méi)有什么區(qū)別。
績(jī)效反饋面談的技巧
1、考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置。雙方應(yīng)當(dāng)是同向關(guān)系，完全的平等交流者，面談不是宣講而是溝通。
2、考評(píng)者應(yīng)該認(rèn)真傾聽(tīng)。傾聽(tīng)時(shí)應(yīng)注意：坦誠(chéng)地溝通，認(rèn)真分析問(wèn)題;對(duì)事不對(duì)人;多聽(tīng)少說(shuō)，讓下屬充分表達(dá)自己的意見(jiàn);切忌與無(wú)關(guān)人員盲目對(duì)比;功過(guò)都要談，切忌“潑冷水”;注意說(shuō)話的技巧與態(tài)度，可通過(guò)肢體語(yǔ)言和面部表情表現(xiàn)出交流的姿態(tài)，確保充分有效的溝通。
3、通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)。
4、要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。
5、鼓勵(lì)考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。
6、針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。
7、以積極的方式結(jié)束對(duì)話。考評(píng)者在結(jié)束面談時(shí)給予員工必要的鼓勵(lì)而非打擊，因?yàn)榭?jī)效管理更關(guān)注的是未來(lái)的績(jī)效而不是現(xiàn)在的。
平日績(jī)效面談和年終績(jī)效面談在面談技巧上也是沒(méi)有多大的區(qū)別，區(qū)別主要是制定改進(jìn)目標(biāo)和計(jì)劃不同：平日的考核是下一考核周期(周、月、年、季度、半年)，年終的則是下一年度的總的計(jì)劃和目標(biāo)。
總之年終績(jī)效考核面談是非常重要的，不管怎么談，都要統(tǒng)籌計(jì)劃，合理安排，在融洽和諧的氣氛下，保持平等溝通，才能做好年終績(jī)效面談工作，才不會(huì)產(chǎn)生矛盾和沖突。
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