菜市場理論講的是賣菜人總是習慣于缺斤少兩，買菜人也習慣于討價還價，而企業(yè)老板也習慣于用買菜的方式來購買員工的生產(chǎn)力。具體一點，一方面是領導在工資單上跟員工動腦筋，另一方面是員工在工作效率或工作質(zhì)量上跟你“缺斤少兩”，換句話說，公司與員工是同床異夢。

　　領導不應該用買菜的方法來做人力資源管理，而應該用賣菜的方法做人力資源管理。不僅“賣菜”，還“賣”營養(yǎng)。要讓員工們?yōu)榱顺掷m(xù)得到菜的營養(yǎng)，為公司“種菜”。

　　菜市場的矛盾不知已存在了多少年，至今仍很常見，企業(yè)里的勞資糾紛，在用買菜的方法來做人力資源管理的企業(yè)中，是很多的，作為一個明智的企業(yè)領導者，應本著雙贏的原則，改善并建立一種和諧的勞資關系，才能保證企業(yè)基業(yè)常青。

　　(1)薪酬管理應以人為本，尊重種菜者。有一位著名的經(jīng)濟學家撰文說，所謂薪酬管理就是用最低的人力成本去購買最高的營業(yè)績效。這個觀點讓許多打工族深以為恨，因為他們的勞動力仿佛集貿(mào)市場中可以討價還價的商品。難道經(jīng)濟學家說錯了嗎?當然不是。但他忽略了下面的三個問題：

　　第一，勞動力是一種特殊的商品，在打上價格的標簽時需要顧及人的尊嚴。

　　第二，提供勞動力的人追求的不僅僅是被公司視為成本的工資，還有職業(yè)生活的快樂。

　　第三，每一位員工都希望能夠與老領導分享公司的營業(yè)績效，因為其中浸透了他們的情感。

　　因此，以人為本的薪酬管理會關心員工的情感需要，會把“績效分享”作為薪酬管理的主題。于是，勞資關系就變成了伙伴關系，利益相連，目標一致。

　　(2)避免沖突，在雙贏下走向合作。因為沖突存在就會帶來內(nèi)耗，它不可能達到競爭的最大效率狀態(tài)。在雙贏規(guī)律的指引下，為了增強彼此的競爭優(yōu)勢，博弈后的群體將自發(fā)地趨向合作。

　　單個競爭者在雙贏規(guī)律的指引下會自發(fā)趨向結(jié)成團隊，而且結(jié)成的團隊協(xié)同后會產(chǎn)生雙贏，這是全球經(jīng)濟一體化的原因。

　　(3)推進企業(yè)里的菜園文化。領導還要學會推進企業(yè)文化，團隊管理光有制度還是不夠的，我們通常講“上有政策，下有對策”。如果一個員工從心里反對你的政策，總會找到方法。要真正把團隊成員從心里凝聚起來，還需要企業(yè)文化。

　　通常優(yōu)秀的公司都有自己的企業(yè)文化，公司領導透過內(nèi)訓推進企業(yè)文化，員工對企業(yè)文化認同后便會產(chǎn)生很強的凝聚力。

　　(4)提高員工的“種菜”技巧。有的領導有一種偏見，認為培養(yǎng)手下的人會搶走自己的飯碗。其實不然，你的業(yè)績是以你的團隊的整體業(yè)績來評估的，手下的人培養(yǎng)起來后，他們將創(chuàng)造出更多的價值。而這些價值都屬于你的業(yè)績。

　　(5)借鑒別人的“種菜”經(jīng)驗。吉田工業(yè)(YKK)是由吉田忠雄于第二次世界大戰(zhàn)后創(chuàng)立，是專門生產(chǎn)經(jīng)營拉鏈業(yè)務的。但就是經(jīng)營這么一種微不足道的小商品，吉田忠雄卻能使企業(yè)發(fā)展為聞名全球的大企業(yè)，其銷售額達50多億美元，擁有資產(chǎn)達80多億美元，在世界40多個國家開設有50多家拉鏈廠。

　　(6)讓員工為自己種的“菜”滿意。顧客的購買行為是一個在消費中尋求尊重的過程，而員工在經(jīng)營中的參與程度和積極性，很大程度上影響著顧客的滿意度。聯(lián)邦快遞認為：“無法想象一個連內(nèi)部顧客都不滿意的企業(yè)，能夠提供令人滿意的服務給外部顧客。”當其內(nèi)部顧客滿意率提高到85%時，他們發(fā)現(xiàn)公司的外部顧客滿意率高達95%。