HR如何做崗位評(píng)估
崗位評(píng)估是HR工作的范圍，那么HR如何做崗位評(píng)估呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
說(shuō)起崗位評(píng)估，其實(shí)，很多人對(duì)此并沒(méi)有深入的了解，或者只知其一不知其二，這很正常但也不正常。
為什么正常呢?因?yàn)閸徫辉u(píng)估一般是由咨詢公司來(lái)做的，HR通常只負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)。那又為什么不正常呢?咨詢公司可能做完崗位評(píng)估就走了，員工卻還有很多疑問(wèn)，比如：為什么XX崗位得分這么高?這個(gè)工具科學(xué)嗎?過(guò)程公平嗎?結(jié)果合理嗎?當(dāng)HR面臨業(yè)務(wù)部老大或者員工的質(zhì)問(wèn)時(shí)，你不懂這個(gè)工具，怎么解答?此時(shí)的HR是否就坐實(shí)了“打雜”的位置?
所以HR們，哪怕你們不親自操刀去做，也要對(duì)崗位評(píng)估有一定的了解，況且這也是薪酬設(shè)計(jì)的根基。今天與大家分享，原合益集團(tuán)創(chuàng)始人Edward N.Hay所發(fā)明的現(xiàn)代崗位評(píng)估法——the Hay Guide Chart(海氏崗位評(píng)估指引表)的奧秘，揭秘崗位評(píng)估的真相。
為什么要做崗位評(píng)估?
在無(wú)序中建立有序
普遍來(lái)說(shuō)，人們都喜歡在一個(gè)比較有規(guī)則的環(huán)境中工作與生活。在企業(yè)中，我們只能看到各種各樣的人在忙碌地工作，未必清楚他們?cè)谧鲂┦裁础Ｄ俏覀冊(cè)趺慈フJ(rèn)可他們的工作，給他們相應(yīng)的回報(bào)呢?可能每個(gè)人的做法都不一樣。
因?yàn)楣芾碚吆蜎Q策者都有不同的觀點(diǎn)和角度，沒(méi)有一套標(biāo)準(zhǔn)化的工具和流程制度，就可能產(chǎn)生很多混亂。而崗位評(píng)估法就是在無(wú)序之中建立有序的規(guī)則。
“我們需要被公正公平地對(duì)待”
企業(yè)在初級(jí)階段，一把手能夠眼觀四路耳聽(tīng)八方，憑借他的發(fā)現(xiàn)與觀察做綜合的判斷，然后論功行賞。這樣也做到了相對(duì)公平公正地對(duì)待員工。但當(dāng)組織達(dá)到一定規(guī)模，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)很難看到組織中不同員工的實(shí)際工作情況、貢獻(xiàn)程度。
這時(shí)，我們就需要擁有一個(gè)能“把錢(qián)分好”的工具，與之組織發(fā)展、業(yè)務(wù)拓張、國(guó)際化、多元化等相結(jié)合，讓員工感覺(jué)到被公正、公平地對(duì)待。而崗位評(píng)估恰是提供了這樣一個(gè)機(jī)會(huì)。
崗位評(píng)估究竟有哪些難點(diǎn)?
分析難，理解更難
我們有一種說(shuō)法：不了解的話，就無(wú)從談起、無(wú)法做判斷。你是否有一種感覺(jué)?崗位價(jià)值評(píng)估這件事往往是人力資源部門(mén)來(lái)做的。盡管如今它變得更加透明，甚至有些公司把一個(gè)級(jí)別以下，涵蓋了絕大部分員工的崗位評(píng)估結(jié)果公布在內(nèi)網(wǎng)上。
但是，這件事情在很多企業(yè)還是比較難清晰化的。因?yàn)楣ぷ鞣治龌蛘呃斫鈲徫槐旧砭筒蝗菀�，更難的是，這些崗位平時(shí)怎么開(kāi)展工作，他們的挑戰(zhàn)是什么、目標(biāo)是什么，不一定非常了解。你要有基礎(chǔ)的素材，這個(gè)素材可能是崗位說(shuō)明書(shū)，而且是高質(zhì)量的崗位說(shuō)明書(shū)，或者通過(guò)走訪、訪談、觀察等去獲得這些信息。
對(duì)事 or 對(duì)人?
“崗位評(píng)估”對(duì)中國(guó)或很多亞洲國(guó)家來(lái)說(shuō)是一個(gè)較新的概念，并不與我們的文化一脈相承。有時(shí)候，我們更多的是關(guān)注人，而不是關(guān)注事或關(guān)注崗位的文化，所以會(huì)受到很多人文因素的影響。
崗位評(píng)估有一個(gè)基本思想是對(duì)事不對(duì)人，但是這件事情本身又很難做到。而且事實(shí)上，人是會(huì)影響崗位的。因此，是否因人設(shè)崗，會(huì)不會(huì)因?yàn)椴煌娜俗鐾瑯拥膷徫粚?dǎo)致崗位評(píng)估的結(jié)果不一樣。其實(shí)這是有可能的，所以我們需要有一種寬容度。但在本質(zhì)上它是不對(duì)人的，這里有一個(gè)微妙的影響。
利益紛爭(zhēng)
第三個(gè)難點(diǎn)很容易明白，就是一些利益紛爭(zhēng)。大家都知道崗位評(píng)估意味著什么，如果是關(guān)起門(mén)來(lái)由人力資源做事情，最后只是總經(jīng)理來(lái)拍板或許會(huì)少一些紛爭(zhēng)。
但若稍微透明一點(diǎn)，其實(shí)涉及到的壓力會(huì)很大，這稱之為利益紛爭(zhēng)。這一點(diǎn)本身就是很難避免的事。
跟不上變化
另外，崗位是不斷優(yōu)化與更新的。很多企業(yè)做了一次崗位價(jià)值評(píng)估，就把它放在一邊，后續(xù)無(wú)人跟進(jìn)。組織的變化、崗位的調(diào)整、人員的發(fā)展等，事實(shí)上已經(jīng)使一些崗位發(fā)生了變化。這些信息沒(méi)有捕捉到，幾年過(guò)去后，原來(lái)的結(jié)果已經(jīng)無(wú)用。
心態(tài)問(wèn)題
最后一點(diǎn)，心態(tài)的問(wèn)題。其實(shí)崗位評(píng)估很簡(jiǎn)單，不過(guò)是一個(gè)工具的培訓(xùn)課。崗位評(píng)估不是數(shù)學(xué)，很多人以為這是數(shù)學(xué)。其實(shí)，它是在一定的標(biāo)準(zhǔn)之下的一種判斷。說(shuō)的好聽(tīng)點(diǎn)，是藝術(shù)和科學(xué)的結(jié)合。這里有很多柔性的地方。
如何應(yīng)對(duì)崗位評(píng)估中的難點(diǎn)?
高層的投入
首先，高層的投入必不可少，而并不僅僅只是批一下人力資源提出的結(jié)果。高層要提供他的一些見(jiàn)解，有的時(shí)候人力資源可能未必對(duì)戰(zhàn)略意圖、崗位設(shè)置的目標(biāo)與高層有同樣的領(lǐng)會(huì)�，F(xiàn)實(shí)中，這種高層投入的情況其實(shí)還是比較少的。
定期的維護(hù)
第二是，根據(jù)組織的變化、崗位的調(diào)整、人員的發(fā)展等定期的'維護(hù)和更新崗位評(píng)估的數(shù)據(jù)和狀態(tài)。
建立一些規(guī)則
第三，建立一些規(guī)則，如誰(shuí)有發(fā)言權(quán)、參與程度、決策的流程。把規(guī)則建立清楚后，解決難題，應(yīng)對(duì)利益紛爭(zhēng)，或者擅用顧問(wèn)以避免一些紛爭(zhēng)。
理解公司的戰(zhàn)略意圖
還有一點(diǎn)非常重要，理解公司的戰(zhàn)略意圖。崗位評(píng)估是反映公司情況的工具，它就像一桿尺，本身沒(méi)有什么感情色彩。
有些人可能說(shuō)，我善于打仗，但其實(shí)沒(méi)有什么規(guī)劃意識(shí)，感覺(jué)這方面的能力很差，而我現(xiàn)在需要看重這些崗位。那你同樣可以用這樣的工具去反映這樣一種戰(zhàn)略意圖、價(jià)值導(dǎo)向。
人崗匹配
當(dāng)然最重要的是，相應(yīng)要求的人的能力也要匹配。
簡(jiǎn)單介紹一下光輝合益的判斷方法，我們從知識(shí)技能、解決問(wèn)題的能力、和責(zé)任性三個(gè)層面來(lái)衡量，每個(gè)維度再進(jìn)行細(xì)分。這八個(gè)子項(xiàng)目，我們通俗稱為“三維度八要素”，對(duì)不同崗位做判斷。
這個(gè)方法也有極差原理、韋伯法則，應(yīng)該說(shuō)是反映了心理學(xué)上一種感知的差異。所以它既是數(shù)學(xué)，但又不是數(shù)學(xué)。它本質(zhì)上是一個(gè)判斷、量化的過(guò)程。崗位評(píng)估這件事不容易，但是如果能夠做好，它將給企業(yè)帶來(lái)很多價(jià)值，包括公平性、職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)以及組織的優(yōu)化。
明確不同類型的組織側(cè)重點(diǎn)不一樣
現(xiàn)在有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)公司，我們也發(fā)現(xiàn)，對(duì)待崗位評(píng)估這件事情不能太僵化，不同類型的組織側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。有些可能關(guān)注事，希望把流程定的非常明確，職責(zé)分工非常明晰。對(duì)有些組織來(lái)說(shuō)，組合和搭配則越來(lái)越靈活。
而我們的方法不會(huì)排斥那些新型的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)公司，在咨詢實(shí)踐的過(guò)程中我們也會(huì)不斷地與客戶探討關(guān)注人還是關(guān)注事，關(guān)注內(nèi)部的平衡還是外部人才的競(jìng)爭(zhēng)，這樣我們可以相應(yīng)地變化以更好地適應(yīng)客戶現(xiàn)實(shí)的情況。
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