不能激勵員工的薪酬方案都是一種浪費

　　引導語：和許多兢兢業(yè)業(yè)的HR寶寶們一樣，小編深知薪酬激勵是激發(fā)企業(yè)每一個員工工作熱情的有效措施和手段，但運用不好，就無法達到激勵員工的目的，就是一種浪費。具體要怎樣才能做好薪酬激勵方案呢?

　　案例背景

　　我們是一家電子商務公司，成立10年有余，現(xiàn)有200多名員工，行政人事只有2個人。往年公司都會在每年2月份開始調(diào)薪，今年到現(xiàn)在老板還不提調(diào)薪的事情，主動問了調(diào)薪的事后，老板才說，今年想改變往年的做法，要讓大家意識到公司的收入與每個員工的收入都是緊密關(guān)聯(lián)的，假如公司以5000萬元為基本銷售目標，如果實際收入為5000-7000萬，則按A比例調(diào)薪，如果實際收入為7000-9000萬，則按B比例調(diào)薪，我問老板按什么標準分配，什么時候分配，老板說具體的激勵方案讓我來寫，真是頭大呀!

　　疑惑：怎樣做好薪酬激勵方案?

　　做好正向激勵的水平?jīng)Q定了薪酬方案的激勵效果。

　　客觀地說，一家成立10余年的公司，每年2月份調(diào)薪。說明這家公司經(jīng)營一直比較平順。HR了解到今年老板決定改變往年做法，增加公司收入與員工收入的關(guān)聯(lián)，并提出實際收入與調(diào)薪比例的相關(guān)性。說明老板基本上做出的都是向上的預估。

　　分析案例背景情況的作用在于掌握老板意志，老板的態(tài)度基本上能夠決定薪酬方案的走向，估計經(jīng)濟下行趨勢對老板已經(jīng)產(chǎn)生了明顯影響了。但不管怎么樣，至少案例中遇到的是可喜的情況，那就是薪酬方案以正向激勵為主的可能還是非常大的，畢竟前期公司沒有參照物，這就是考驗我們水平的時候了。

　　1、薪酬方案的作用

　　只有明白薪酬方案的作用，我們才能目標明確、道路清晰。

　　1)穩(wěn)定隊伍的基礎上，吸引和留住公司需要的優(yōu)秀員工、核心員工;

　　2)鼓勵員工提高工作所需技能、能力、業(yè)績，保障公司利潤水平;

　　3)營造公司所希望的文化氣氛;

　　4)做好公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　2、結(jié)構(gòu)化設計薪酬方案構(gòu)成

　　1、定調(diào)

　　必須在前期做好設計，將公司的薪酬方案定個正向激勵的調(diào)，別像有些公司，在薪酬基數(shù)的基礎上，對各種失誤與達不到進行罰款或扣款。所以定好調(diào)、定好標準很重要。

　　2、結(jié)構(gòu)化

　　我們可以賦予薪酬方案很多功能和作用，所以結(jié)構(gòu)化是解決這個問題的一個比較好的思路和手段，一個盡量寬的薪酬選擇范圍能夠保障薪酬方案的科學性與全面性，特別是會提供較好的彈性。就像我們說，沒有完美的個人只有完美的團隊一樣。推薦參照約翰·特魯普曼提出的薪酬方案組合模型，公式如下：

　　TC=(Bp+Ap+Ip)+(Wp+Pp)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

　　通過這個公式，我們會發(fā)現(xiàn)專家的想法會極大地豐富我們對薪酬的理解，對于我們?nèi)绾瓮ㄟ^薪酬全面調(diào)動人員積極性有很好的促進作用。

　　TC：整體薪酬

　　Bp：基本工資

　　Ap：附加工資，主指一次性薪酬，如加班工資、獎金、利潤分享等;

　　Ip：間接工資，即福利工資;

　　Wp：工作用品補助，企業(yè)為員工提供的各種設施設備及辦公用品等;

　　Pp：額外津貼，因工作時間、工作環(huán)境的不理想或危險而給付員工的一種補償;

　　OA：晉升機會;

　　OG：發(fā)展機會，員工培訓、員工外送培訓或進修、員工學習學費補償;

　　PI：心理收入，員工從工作及公司得到的精神收益;

　　QL：生活質(zhì)量，幫助員工平衡好工作和生活關(guān)系及解決相關(guān)矛盾;

　　X：私人因素，即個人獨特需求。

　　3、做幾套方案備選

　　依據(jù)：韋伯定律。同樣崗位收入差距以不超過15%為宜的啟示，初次考核，建議以只動85%部分。

　　思路有了，方向也有了，做方案就變得簡單了。其實，不要把做方案想得特別復雜，特別是前期，最重要的是呈現(xiàn)解決問題的思路與大方向是關(guān)鍵。

　　依照公式提示的幾個方面，對公司過往所發(fā)薪酬全部內(nèi)容進行個分類統(tǒng)計。一是看我們共存在那些與薪酬有關(guān)的發(fā)放項目，二是看我們在各個項上發(fā)放的時間、頻次、占比。

　　所以，至少要做出以下幾套來供自己和老板思考與選擇：

　　1)第一種方案

　　基本工資不變，只將獎金與老板所定的所入目標掛鉤。

　　2)第二種方案

　　基本工資85%不變，將原工資的15%與績效掛鉤。將5000萬、6000萬、7000萬、8000萬元分解成對應的月度或季度，進行考核后掛鉤核發(fā)。

　　3)第三種方案

　　基本工資85%不變�？紤]到市場環(huán)境變化的另一種可能性，單位成本是否會增大，或是市場競爭導致銷售價格降低等因素影響，呈現(xiàn)市場銷售收入指標，但利潤率、利潤收入下降的可能性。同時考慮利潤指標。銷售收入指標達標，核發(fā)A1，利潤指標達到原5000-7000萬元對應利潤要求后，核發(fā)A2，其中A1+A2=A。同時設置B1、B2。

　　另外，如果HR想更進一步，將激勵體現(xiàn)得更有導向性，還可以在以上基礎上進行以下結(jié)構(gòu)調(diào)整設計。工資結(jié)構(gòu)化上進一步細分：

　　崗位工資、學歷工資、年功工資、職稱工資、技術(shù)研發(fā)工資、銷售工資等。對于特別需要強調(diào)的方面，進行著重導向。比如，需要強調(diào)技術(shù)研發(fā)時，可以將績效考核與技術(shù)研發(fā)成果結(jié)合，對于技術(shù)研發(fā)工資進行核發(fā)。對于與市場緊密相關(guān)工作人員，可以設置銷售工資，其實就是銷售績效工資，根據(jù)績效進行核發(fā)。至少對于能夠用工作進度、數(shù)據(jù)說話的重要、核心崗位和人員通過績效考核有針對性進行激勵。

　　總之，要想做薪酬激勵，目的一定要抓住就是兩點：一是提高公司利潤作為績效的最高目標;二是怎樣分好勞動成果的同時，做好對人才的留用與激勵。

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