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民營(yíng)中小企業(yè)薪酬制度改革的探討
引導(dǎo)語：薪酬是指換取他們?yōu)槠涔椭鲌?zhí)行的服務(wù)或勞動(dòng)，雇員所收到的報(bào)酬總額。通常情況下，包括工資或薪金。
在探討民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度改革之前，我們需要梳理下薪酬的概念，薪酬是指換取他們?yōu)槠涔椭鲌?zhí)行的服務(wù)或勞動(dòng)，雇員所收到的報(bào)酬總額。通常情況下，包括工資或薪金。本文除開討論貨幣形式的報(bào)酬，還討論非貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬對(duì)于企業(yè)薪酬制度帶有的作用。
一、民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的真正內(nèi)涵
(一)民營(yíng)中小企業(yè)
民營(yíng)中小企業(yè)：是一個(gè)頗具中國(guó)特色的名稱。自十一屆三中全會(huì)改革開放以來，我國(guó)理論界專家、學(xué)者對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的定義和理解還一直存在爭(zhēng)論，可謂仁者見仁，智者見智。本文所界定的民營(yíng)中小企業(yè)是指民間私人投資、民間私人經(jīng)營(yíng)、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)具備法人的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，包括如下幾種：個(gè)體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、己經(jīng)成功轉(zhuǎn)型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、股份合作制企業(yè)。
(二)員工薪酬
從狹義的角度來講，薪酬是指?jìng)�(gè)人勞動(dòng)者獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及其他金錢或?qū)崉?wù)形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。廣義的薪酬包括貨幣形式
的報(bào)酬，還有非貨幣形式的報(bào)酬。貨幣形式的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非貨幣形式的報(bào)酬指勞動(dòng)者個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。本文主要是指廣義薪酬的內(nèi)容。
(三)員工激勵(lì)
激勵(lì)，主要是指充分利用薪酬手段，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工積極性，促使員工有效地完成企業(yè)目標(biāo)，發(fā)揮其個(gè)人潛力，創(chuàng)造更大的價(jià)值。從企業(yè)激勵(lì)的角度來看，就是企業(yè)必須根據(jù)每個(gè)員工的不同需要作為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度，創(chuàng)造必要的企業(yè)激勵(lì)文化環(huán)境支持，并且借助有效的信息溝通和傳遞，來誘導(dǎo)和激發(fā)企業(yè)所希望的行為，抑制偏離企業(yè)目標(biāo)的不當(dāng)行為。
二、民營(yíng)中小企業(yè)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)制度中存在的若干問題
(一)重視激勵(lì)的靈活性，而忽視激勵(lì)的制度化
現(xiàn)在的民營(yíng)中小企業(yè)管理模式大多高度集權(quán)化，組織層次較少，在某種定程度上抑制了國(guó)有企業(yè)官僚制的局限，激勵(lì)機(jī)制也較為靈活。與此同時(shí)，這種高度集權(quán)也給激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行帶來負(fù)面影響。民營(yíng)中小企業(yè)中有大部分是由個(gè)人集資轉(zhuǎn)化而來，因此與國(guó)有企業(yè)相比，除了部分大型企業(yè)，均存在企業(yè)整體人員素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，部分企業(yè)的管理人員的文化素質(zhì)也較低，相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理水平也
低，在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)關(guān)系安排上，隨意性、臨時(shí)性的特征十分顯著，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者可以隨意決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲;有的企業(yè)雖然建立了一套的激勵(lì)制度，但在執(zhí)行過程中往往因人而異，在激勵(lì)機(jī)制的公正性和嚴(yán)肅性的問題上，容易出現(xiàn)對(duì)家族成員激勵(lì)大而約束小
(無處罰)的情況，產(chǎn)生賞罰因人而異，家族成員不受企業(yè)制度約束等現(xiàn)象。
(二)重視經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，而忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
當(dāng)員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，在所簽訂的勞動(dòng)合同上能夠注明的都是工資性的薪酬項(xiàng)目和相關(guān)的福利待遇，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬很難在勞動(dòng)合同中注明，也沒有其他辦法通過勞資談判來解決。不像國(guó)家有相應(yīng)的法律條文規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)和加班工資的計(jì)算辦法，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是沒有一個(gè)社會(huì)普遍認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)，所以也就不存在相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，完全依靠企業(yè)的自身認(rèn)識(shí)。有些企業(yè)存在的薪酬待遇雖然不低，但員工工作一定年限后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有很好的重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，員工缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬精神激勵(lì)造成的。
(三)薪酬激勵(lì)模糊，缺乏透明度
薪酬體系透明性差是指企業(yè)內(nèi)部薪酬制度及其管理和執(zhí)行過程沒有對(duì)員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)薪酬體系制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工直觀感受到公平與否的便是薪酬制度。目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，也是在無法確定企業(yè)薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方法減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實(shí)，這種做法只會(huì)帶來更多的問題。原本光明正大的事情，變成了暗箱操作，不僅起不到弘揚(yáng)正氣，增強(qiáng)凝聚力的作用，反而助長(zhǎng)了員工之間的互相猜疑，影響了員工之間的相互團(tuán)結(jié)。
三、如何更好地改進(jìn)民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議
民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)自身的激勵(lì)機(jī)制在很大程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成功或失敗，進(jìn)而決定著企業(yè)自身的成敗。因此成功的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立可以達(dá)到事半功倍的效果。要為企業(yè)的員工提供一個(gè)公平的、規(guī)范的、可靠的薪酬管理環(huán)境，本文認(rèn)為應(yīng)該考慮以下因素。
(一)薪酬政策的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性
為了保證企業(yè)在行業(yè)中薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)性，吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。每年企業(yè)的薪酬福利部門的都要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解業(yè)內(nèi)相近的企業(yè)在薪酬福利方面的數(shù)據(jù)，以此為參數(shù)調(diào)整修改本年度企業(yè)的薪酬福利政策。除了需要進(jìn)行每年一次的薪酬福利調(diào)查之外，企業(yè)還可以根據(jù)需要為某一特殊職位聘請(qǐng)專業(yè)的管理咨詢企業(yè)做相關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查(當(dāng)然中小企業(yè)也要從自身?xiàng)l件考慮出發(fā))，所謂知已知彼，百戰(zhàn)不殆。但并不意味著企業(yè)只有支付最高的薪酬才能夠吸引最優(yōu)秀的員工，在摩托羅拉、ibm企業(yè)，這些企業(yè)所支付的薪酬在行業(yè)中并不是最高的，但卻能吸引到他們需要的優(yōu)秀人才。各個(gè)企業(yè)在薪酬支付方式上很不相同，在一些企業(yè)，他們的薪酬激勵(lì)政策只給最優(yōu)秀的人才最有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，但在另外一些企業(yè)里，他們?cè)谛匠曛Ц渡喜⒉徽純?yōu)，卻同樣可以吸引到優(yōu)秀的員工，企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)的名氣，員工在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這些使員工并不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬不是最高而不加入�？梢钥闯觯瞬�，薪酬是一個(gè)十分重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)整體的環(huán)境和氛圍。當(dāng)然從民營(yíng)中小企業(yè)家的角度講，薪酬支付是他吸引人才、留住所需優(yōu)秀人才的手段，所以薪酬激勵(lì)政策的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)高管必須要考慮的因素。
(二)按員工表現(xiàn)支付薪酬
科學(xué)的薪酬計(jì)劃一定是公平的，支付不與員工業(yè)績(jī)掛鉤、或者支付不公平都是薪酬設(shè)計(jì)失敗的重要因素，如何使薪酬更公平，許多企業(yè)都嘗試使績(jī)效評(píng)估做得更合理、更科學(xué)、充分考慮企業(yè)不同部門之間特殊性。而關(guān)于考核的一些內(nèi)容，做績(jī)效考核及管理的時(shí)候應(yīng)該要避免“考核目標(biāo)”過于單一，比如對(duì)銷售人員的評(píng)估，如果僅注重銷售業(yè)績(jī)來考核就是典型的目標(biāo)單一性，結(jié)果是銷售人員會(huì)繞開其他方面，只片面追求銷售額。這樣的業(yè)績(jī)?cè)O(shè)計(jì)的考核結(jié)果是不科學(xué)的。例如：在美國(guó)通用電氣公司(generalelectriccompany)中，只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作績(jī)效指標(biāo)的員工，企業(yè)的薪酬制度中一個(gè)關(guān)鍵原則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤，企業(yè)按實(shí)際績(jī)效付酬，該企業(yè)的原則是不把薪酬和權(quán)利綁在一起，這樣，即使職位沒有得到晉升，工資級(jí)別卻可以根據(jù)業(yè)績(jī)提升。
(三)薪酬設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況
面對(duì)許多大型企業(yè)五花八門的薪酬福利制度，如果民營(yíng)中小企業(yè)單純講薪酬設(shè)計(jì)好與不好是幼稚的，適不適合自身企業(yè)的狀況這一點(diǎn)很重要。企業(yè)制定薪酬福利的目的是吸引最好的人才，留住最好的人才，但由于各企業(yè)目標(biāo)不同、面臨的市場(chǎng)狀況不同、員工的需要不同、企業(yè)的預(yù)算不同、企業(yè)之間的成熟度不同，所以也不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)。另外在企業(yè)的不同階段、在不同類型的企業(yè)中激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同，比如企業(yè)在投資階段，人力資源、財(cái)務(wù)部門很重要;而在成本為中心的高新科技企業(yè)，研發(fā)開拓人員很重要，是激勵(lì)的重點(diǎn);但在以利潤(rùn)為中心的企業(yè)，銷售人員就成了激勵(lì)的重點(diǎn)。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還要全面考慮企業(yè)自身的實(shí)際狀況，制定符合實(shí)際情況的薪酬方案。
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