人力資源管理六大模塊基礎(chǔ)知識詳細(xì)解讀

　　人力資源管理六大模塊,是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。按照企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段，可分為：

　　低級階段：

　　人事行政部設(shè)置1-2個專員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險和少量招聘工作。

　　初級階段：

　　各個業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來，公司人員一般處于100-200人，這時人力資源部的日常性工作已由專人負(fù)責(zé)，如招聘工作、工資核算等。

　　中級階段：

　　人力資源部門各職能更加健全，分別設(shè)置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等職責(zé)崗位。

　　高級階段：

　　設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部門經(jīng)理，其下分設(shè)人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作，全方位支持企業(yè)經(jīng)營運作。

　　人力資源成本

　　寶貴資源，人力無價

　　原始成本

　　A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

　　B.人力資源開發(fā)直接成本：上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教育。

　　C.人力資源開發(fā)間接成本：培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入、組織內(nèi)部教師的時間投入。

　　A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

　　B.人力資源離職直接成本：離職補償費、離職管理費用。

　　C.人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導(dǎo)致的損失;離職前離職者工作績效的損失。

　　重置成本

　　模塊一：人力資源規(guī)劃

　　運籌帷幄，決勝千里

　　定義

　　企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的'需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。

　　程序

　　1、收集有關(guān)信息資料 2、人力資源需求預(yù)測 3、人力資源供給預(yù)測 4、確定人力資源凈需求 5、編制人力資源規(guī)劃 6、實施人力資源規(guī)劃 7、人力資源規(guī)劃評估 8、人力資源規(guī)劃的反饋與修正

　　模塊二：員工招聘與人員配置

　　好馬好鞍，求賢若渴

　　招聘需求信息產(chǎn)生的原因

　　1、組織人力資源自然減員：如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

　　2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。

　　3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

　　選擇招聘渠道的主要步驟

　　1、分析單位的招聘要求;

　　2、分析招聘人員的特點;

　　3、確定適合的招聘來源;

　　4、選擇適合的招聘方法。

　　人員招聘的'基本程序

　　1、準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。

　　2、實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。

　　3、評估階段。及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)。

　　模塊三：績效考評

　　論功行賞，提升積極

　　基本原理

　　1、結(jié)構(gòu)——功能原理

　　績效考評指標(biāo)體系的功能結(jié)構(gòu)是一個系統(tǒng)，評價指標(biāo)體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個評價要素指標(biāo)，又反映了不同員工績效的不同功能。

　　2、測量——評定原理

　　員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎(chǔ)，評定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，建立規(guī)范化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統(tǒng)的各項指標(biāo)也給予了較準(zhǔn)確的界定。以保證員工績效的評定更加科學(xué)合理。

　　3、定性——定量原理

　　員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優(yōu)，對所有員工的素質(zhì)(德)、能力(能)、態(tài)度(勤)、業(yè)績(績)進(jìn)行計量、鑒別的'方法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。

　　4、靜態(tài)——動態(tài)原理

　　靜態(tài)評價是指一定階段內(nèi)員工績效評價諸要素的相對穩(wěn)定狀態(tài)。動態(tài)評價則是指一定的時間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。

　　方法工具

　　1、關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicator，KPI)考核

　　KPI考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。

　　2、目標(biāo)管理法(Management By Objective，MBO)

　　MBO源于美國管理學(xué)家彼得·德魯克，他在1954年出版的《管理的實踐》一書中，首先提出了"目標(biāo)管理和自我控制的主張"，認(rèn)為"企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果無總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)，來指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費的可能性越大。"概括來說目標(biāo)管理也即是讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標(biāo)的制訂，在工作中實行"自我控制"，并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度。

　　3、平衡記分卡(The Balance Score-Card，BSC)

　　平衡記分卡是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量績效。平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出，另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力(下期的預(yù)測);再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)。

　　4、360度反饋(360°Feedback)

　　360度反饋也稱全視角反饋，是被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對他進(jìn)行評價，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。

　　5、主管述職評價

　　述職評價是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內(nèi)的一種考核方法。主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點是報告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項任務(wù)中的個人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。

　　模塊四：培訓(xùn)與開發(fā)

　　時刻充電，發(fā)揮潛能

　　培訓(xùn)開發(fā)的原則

　　1、戰(zhàn)略原則

　　2、目標(biāo)原則

　　3、差異化原則

　　4、激勵原則

　　5、講究實效的原則

　　6、效益原則

　　培訓(xùn)開發(fā)基本流程

　　1、培訓(xùn)需求評估

　　培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求信息的收集多采用問卷調(diào)查、個人面談、團(tuán)體面談、重點團(tuán)隊分析、觀察法、工作任務(wù)調(diào)查法。

　　2、培訓(xùn)規(guī)劃制定

　　培訓(xùn)規(guī)劃是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式。

　　3、培訓(xùn)的實施

　　制定好培訓(xùn)規(guī)劃后，接下來的工作就是計劃的實施。要做好這項工作，需注意以下幾點：1、領(lǐng)導(dǎo)重視。2、要讓員工認(rèn)同培訓(xùn)。3、做好外送培訓(xùn)的組織工作。4、培訓(xùn)經(jīng)費上的大力支持。5、制定獎懲措施。這方面，國內(nèi)外的研究學(xué)者關(guān)注得比較多的是采取怎樣的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)，認(rèn)為多樣化的'培訓(xùn)方式將比傳統(tǒng)的講授式培訓(xùn)達(dá)到更好的效果。

　　4、培訓(xùn)效果評估

　　最后一個環(huán)節(jié)是培訓(xùn)效果評估,其研究培訓(xùn)方案是否達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo),評價培訓(xùn)方案是否有價值,判斷培訓(xùn)工作給企業(yè)帶來的全部效益(經(jīng)濟(jì)效益和社會效益) ,培訓(xùn)的重點是否和培訓(xùn)的需要相一致。科學(xué)的培訓(xùn)評估對于分析企業(yè)培訓(xùn)需求,了解培訓(xùn)投資效果,界定培訓(xùn)對企業(yè)的貢獻(xiàn),非常重要。目前使用得最廣泛的培訓(xùn)效果評估方法是柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估體系。成本-收益分析也是一個比較受推崇的方法之一，這種方法可將培訓(xùn)的效果量化，讓企業(yè)可以直觀的感受培訓(xùn)的作用。

　　模塊五：薪酬福利管理

　　切身利益，保障福祉

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則

　　要求補償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則

　　要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。

　　3、透明性原則

　　薪酬方案公開。

　　4、激勵性原則

　　要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。

　　5、競爭性原則

　　求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟(jì)性原則

　　要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則

　　要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則

　　要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

　　薪酬管理的內(nèi)容

　　1、薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　　2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊、技術(shù)團(tuán)隊和營銷團(tuán)隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的'薪酬水平;

　　3、薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;

　　4、薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5、薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。

　　薪酬的構(gòu)成形式

　　1、基本薪資

　　是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。

　　2、績效工資

　　是對過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。

　　3、激勵工資

　　激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。而長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。

　　4、福利和服務(wù)

　　包括休假(假期)、服務(wù)(醫(yī)藥咨詢、財務(wù)計劃、員工餐廳)和保障(醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金)，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。

　　模塊六：勞動關(guān)系

　　一紙承諾，萬重責(zé)任

　　基本內(nèi)容

　　1、勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀(jì)律及獎懲、勞動保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。

　　2、此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系。

　　3、工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責(zé)和職權(quán)，代表和維持職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等等。

　　正確處理企業(yè)勞動關(guān)系，應(yīng)遵循以下原則：

　　1、兼顧各方利益原則。

　　2、協(xié)商為主的解決原則。

　　3、以法律為準(zhǔn)則。

　　4、勞動爭議預(yù)防為主。

　　企業(yè)可以通過以下途徑來改善內(nèi)部勞資關(guān)系：

　　1、立法。

　　2、發(fā)揮工會及黨組織的作用。

　　3、培訓(xùn)主管人員。

　　4、提高職工的工作生活質(zhì)量。

　　5、職工參與民主管理。

　　基本分類

　　1、按實現(xiàn)勞動過程的方式來劃分，勞動關(guān)系分為兩類：

　　1)直接實現(xiàn)勞動過程的勞動關(guān)系，即用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，由用人單位直接組織勞動者進(jìn)行生產(chǎn)勞動的形式，當(dāng)前這一類勞動關(guān)系居絕大多數(shù)。

　　2)間接實現(xiàn)勞動過程的勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系建立后，通過勞務(wù)輸出或借調(diào)等方式由勞動者為其他單位服務(wù)實現(xiàn)勞動過程的形式，這一類勞動關(guān)系目前居少數(shù)，但今后會逐年增多。

　　2、按勞動關(guān)系的具體形態(tài)來劃分，可分為常規(guī)形式：

　　1)即正常情況下的勞動關(guān)系。

　　2)停薪留職形式。

　　3)放長假的`形式。

　　4)待崗形式，下崗形式。

　　5)提前退養(yǎng)形式，應(yīng)征入伍形式等等。

　　3、按用人單位性質(zhì)分類，可分為：

　　1)國有企業(yè)勞動關(guān)系。

　　2)集體企業(yè)勞動關(guān)系。

　　3)三資企業(yè)勞動關(guān)系。

　　4)私營企業(yè)勞動關(guān)系等等。

　　4、按勞動關(guān)系規(guī)范程度劃分，可分為：

　　1)規(guī)范的勞動關(guān)系，即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關(guān)系。

　　2)事實勞動關(guān)系，是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動的情況。

　　3)非法勞動關(guān)系，如：招用童工和無合法證件人員;無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形。等等。