科學(xué)招聘方法有哪些

時(shí)間：2024-10-19 08:32:43 人力資源我要投稿

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科學(xué)招聘方法有哪些

　　許多公司的招聘錄用決策比較簡單，就是用人部門和HR看完后憑其雙方個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷決定是否錄用，有的甚至只要用人部門或HR一方看了合適就定了，這種方式效率高但難免會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)格來說是不夠科學(xué)規(guī)范的。那么科學(xué)的招聘方法有哪些呢？一起來跟著小編了解一下！

科學(xué)招聘方法有哪些

　　科學(xué)招聘方法有哪些篇1

　　錄用員工是很嚴(yán)肅的事，一是應(yīng)充分考慮是否符合公司企業(yè)文化和職位要求，能否為公司業(yè)績提升帶來什么貢獻(xiàn);二是對員工負(fù)責(zé)，能否滿足其起碼要求，能夠給員工帶來什么，包括能力提升等;三是錄用過程是否符合法規(guī)要求，是否存在一定法律風(fēng)險(xiǎn);四是錄用員工，是否會(huì)打亂內(nèi)部公平性。要做到以上這些，憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)簡單判斷錄用與否是比較輕率的事，應(yīng)當(dāng)有相對科學(xué)規(guī)范和符合公司要求的錄用流程，才能保證公司、員工“雙贏”，而且又能減少錄用的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　首先要有明確的用人需求。

　　不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé)，以及人員的具體需求數(shù)量等，對于順利開展招聘工作有著極大的促進(jìn)作用。

　　其次要有周全的招聘計(jì)劃。

　　在明確用人需求的情況下，需要針對性的選取具體的招聘渠道，是現(xiàn)場招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘，是校園招聘還是社會(huì)招聘，都要根據(jù)具體招聘崗位來確定，為了確保招聘效果，還有必要事先制定招聘計(jì)劃和招聘流程，明確整個(gè)招聘工作的細(xì)節(jié)事項(xiàng)。

　　第三要有規(guī)范的招聘啟事。

　　招聘工作實(shí)際上是企業(yè)的第一面鏡子，這面鏡子最直觀的表現(xiàn)就是招聘啟事。所以招聘啟事對于向應(yīng)聘人員展示企業(yè)規(guī)范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘啟事能抓住應(yīng)聘者的關(guān)鍵需求的，也能吸引更多的'人員前來應(yīng)聘。

　　第四要能夠有效的簡歷篩選。

　　簡歷的篩選對于招到合適的人員十分重要，一方面有效的簡歷篩選節(jié)省了整個(gè)招聘的時(shí)間，提高了招聘的效率，另一方面有效的簡歷篩選增加了招聘的準(zhǔn)確性。所以，有必要制定合理的簡歷篩選流程，也有必要就篩選技巧對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。

　　最后是科學(xué)的面試流程及背景調(diào)查。

　　面試不能僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，必要的時(shí)候要根據(jù)崗位的實(shí)際情況選用合適的面試方法和測評工具，目前比較流行的有結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試以及一些性格、心理測評工具。通過個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法的結(jié)合，將促進(jìn)面試取得更好效果。

　　在面試通過后，為了確保招聘的效果，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，還有必要通過背景調(diào)查的方式對一些關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的實(shí)際情況進(jìn)行核實(shí)。實(shí)際上，背景調(diào)查亦可在面試前進(jìn)行，但更多情況是在面試通過后。

　　在HR部門整體素質(zhì)得到保證的前提下，制定科學(xué)合理的決策機(jī)制，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，并貫徹實(shí)施�？茖W(xué)的決策機(jī)制要保證HR與用人部門的一起參與，并對人員的考核，實(shí)行分別考核，HR考核其資料的真實(shí)性和綜合素質(zhì)，用人部門考核其相關(guān)專業(yè)能力。對于不同的崗位，實(shí)行不同的決策權(quán)與建議權(quán)。比如，對普工的技術(shù)要求等能力要求較低，則就由人力資源部進(jìn)行綜合決策，用人部門提出決策建議;而對于技工、財(cái)務(wù)等技術(shù)性崗位，人力資源部則提出綜合素質(zhì)考察的建議，用人部門進(jìn)行專業(yè)考察后，進(jìn)行參考性決策。

　　科學(xué)招聘方法有哪些篇2

　　1、招聘需求分析。

　　招聘需求分析是招聘的基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要進(jìn)行有效地預(yù)測分析，匯總各個(gè)部門用人情況。

　　2、招聘計(jì)劃的制定。

　　有三個(gè)步驟分別為：調(diào)研分析、預(yù)測和決策。招聘計(jì)劃的內(nèi)容可以由7W3H1R來表示。包括人員需求清單，招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道，招聘團(tuán)隊(duì)人選，應(yīng)聘者的考核方案，招聘的截止日期，新員工的上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算，招聘工作時(shí)間表以及招聘廣告樣稿等。

　　3、招聘的'來源和渠道選擇。

　　招聘可以是內(nèi)部招聘也可以是外部招聘。內(nèi)部招聘的方法有：內(nèi)部晉升或崗位輪換，內(nèi)部競聘，內(nèi)部員工舉薦，臨時(shí)員工轉(zhuǎn)正等。外部招聘的方法有：廣告招聘，人才市場招聘會(huì)，校園招聘，專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘等。

　　4、實(shí)施招聘。

　　招聘的實(shí)施階段首先應(yīng)該確定選拔的方式，可以進(jìn)行筆試和面試及心理測驗(yàn)，但是要了解一些筆試、面試及心理測驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)，權(quán)衡利弊然后通知候選人。

　　5、人員錄用實(shí)施。

　　應(yīng)及時(shí)通知筆試面試及心理測驗(yàn)都通過的候選人，以免造成人才流失，發(fā)放錄取通知，簽訂試用期合同或者正式的勞動(dòng)合同，試用期合同應(yīng)注意試用期限。

　　6、招聘評估。

　　對已經(jīng)上崗的候選人進(jìn)行評估，合格者轉(zhuǎn)正，不合格者可以選擇延長使用期或者辭退。對招聘流程進(jìn)行評估，找出經(jīng)驗(yàn)和有問題的地方，對以后有一個(gè)借鑒。

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