人才招聘的策略與技巧

　　人是市場(chǎng)興旺發(fā)達(dá)的根本，聚集人氣也是各市場(chǎng)文化建設(shè)的核心。招聘已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代，下面是小編整理的關(guān)于人才招聘的策略與技巧，歡迎參考!

　　1、健全招聘流程制度

　　中國(guó)是一個(gè)人情化很濃的社會(huì)，因此在企業(yè)招聘過(guò)程中的人情關(guān)系問(wèn)題，一般HR都會(huì)面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔(dān)心其能力無(wú)法滿足企業(yè)需要。在這種情況下，健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個(gè)人說(shuō)了算，而是由流程說(shuō)了算。這樣才能從根本上杜絕這一現(xiàn)象，減少HR的工作難度。

　　2、理清權(quán)責(zé)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

　　在招聘過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，hr部門與用人部門的意見不一致的情況，因此在這一點(diǎn)上，招聘流程的前端流程系統(tǒng)設(shè)置就非常重要，選人權(quán)和用人權(quán)必須進(jìn)行責(zé)任分開，最好的辦法就是，在招聘的時(shí)候，人力資源和用人部門主管合力面試，當(dāng)雙方產(chǎn)生不同意見時(shí)，誰(shuí)有決定權(quán)誰(shuí)就做決定，做決定的那個(gè)人就得承擔(dān)責(zé)任。做到責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，這避免了在招聘人員失敗后，把責(zé)任全歸咎于HR的風(fēng)險(xiǎn)。

　　3、制定崗位勝任能力模型進(jìn)行理性招聘

　　人力資源專家強(qiáng)調(diào)，因地制宜的根據(jù)企業(yè)情況對(duì)管理崗位建立勝任能力模型，對(duì)于企業(yè)任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據(jù)則是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的崗位在綜合素質(zhì)匹配和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度方面必須設(shè)定相應(yīng)的能力要求資格考核準(zhǔn)入機(jī)制，這樣才能有效滿足企業(yè)對(duì)不同人才的階梯化需求。

　　4、企業(yè)發(fā)展需要全能HR

　　目前的HR已經(jīng)不僅僅是處理事務(wù)性內(nèi)容的HR，也不僅僅只關(guān)注于企業(yè)的一方面，合格的HR必須對(duì)所在企業(yè)的行業(yè)態(tài)勢(shì)以及挑戰(zhàn)機(jī)遇有充分的了解，對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品的整個(gè)生產(chǎn)流通流程有客觀的認(rèn)識(shí)，涉及企業(yè)招聘所有崗位的相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能。全都需要HR人員去逐類逐項(xiàng)的進(jìn)行深入了解，只有對(duì)業(yè)務(wù)精通的全能型HR才能為企業(yè)招來(lái)最合適的人才。

　　5、做好人才儲(chǔ)備和離職分析，避免招聘真空

　　在面試過(guò)程中，尤其面對(duì)眾多優(yōu)秀候選者的時(shí)候，HR往往會(huì)很難做出抉擇，直接的拒絕對(duì)于企業(yè)和候選者來(lái)說(shuō)都有一定的損失。這時(shí)候如果能夠以最為友好的方式，表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的青睞，并表示以后有機(jī)會(huì)將主動(dòng)聯(lián)系，進(jìn)行后續(xù)合作的意愿。就會(huì)讓應(yīng)聘者最大程度減少對(duì)因落選而產(chǎn)生的負(fù)面情緒，提高企業(yè)在其心目中的印象分?jǐn)?shù)，并為后續(xù)招聘做了提前的人才儲(chǔ)備。

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