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初級經(jīng)濟師考試基礎知識考點:領導職能
二、人性假設理論
考試內(nèi)容：“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現(xiàn)人”假設以及“復雜人”假設、X理論、Y理論、超Y理論的主要內(nèi)容，與各人性假設相對應的管理方法(掌握)。
(一)“經(jīng)濟人”假設
1.起源于亞當·斯密。這種觀點認為人是理性的，自私自利的，人的本性就是要謀求自身經(jīng)濟利益的最大化。
2. 美國學者道格拉斯·麥格雷戈提出的“X-Y”理論中的“X理論”就對應著經(jīng)濟人假設。其基本觀點是多數(shù)人生性懶惰，總是設法逃避工作;他們 胸無大志、不愿負責，寧可被人領導;他們工作的目的是為了獲得經(jīng)濟利益，以滿足生理、安全等基本需要。其個人目標與組織目標相矛盾，必須用強制、懲罰等手 段迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力。
3.對應的管理方式：應該采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式。
(二)“社會人”假設
1.“社會人”假設是由梅奧在霍桑試驗的基礎上提出。
2.主要觀點：除了物質、金錢，人類還有社會需要，即是“社會人”。人們在工作中形成的社會關系，對人們的士氣起著重大的影響，而人們的士氣又直接影響著工作效率。
3.采取的管理措施：管理者應該關心、體貼、愛護和尊重下級，與下級建立良好的人際關系，培養(yǎng)組織成員的歸屬感，以此調動人們的積極性，提高工作效率。
(三)“自我實現(xiàn)人”假設
1.主要是在馬斯洛的“需要層次理論”基礎上提出的，這一假設認為人有充分運用自己的能力、發(fā)揮自身潛力的欲望，人是能夠自我激勵、自我指導和自我控制的。麥格雷戈提出的“X-Y”理論中的“Y理論”就對應著“自我實現(xiàn)人”假設。
2. 主要觀點：當環(huán)境有利時，人們完成工作就像游戲和休息一樣自然;懲罰和控制不是實現(xiàn)組織目標的惟一手段，人們能夠自我管理;在適當?shù)臈l件 下，人們不但能接受，而且能主動地承擔責任;個人自我實現(xiàn)的要求和組織目標的要求之間是可以統(tǒng)一的;在現(xiàn)代社會條件下，人們的智慧和潛能并沒有充分發(fā)揮出 來。
3.采取的管理措施：管理人員應當創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作環(huán)境條件，激勵組織成員的積極性和創(chuàng)造性，不斷發(fā)掘組織成員的工作潛力，使人們在實現(xiàn)組織目標的同時也能實現(xiàn)自己的個人目標。
(四)“復雜人”假設
1.“復雜人”假設是在“X理論”與“Y理論”等的基礎上形成的一種具有權變思想的理論。
2.“超Y理論”體現(xiàn)了復雜人假設的主要觀點：人的需要是多種多樣的，不同的人在不同的時期、不同的生活和工作環(huán)境中具有不同需要組合和動機結構，一個人在組織中能否感到滿足、肯于貢獻，關鍵在于該組織的狀況與他的需要結構是否相適應。
3.采取的管理措施：不存在任何情況下、對任何人都普遍適用的管理方式和手段，應該根據(jù)具體情況中特定的人員選擇合適的管理措施。
三、領導理論
考試內(nèi)容：領導特質理論、領導方式理論(掌握)、領導權變理論、根據(jù)領導權變理論選擇領導方式的方法。
(一)領導特性理論
領導特性理論旨在揭示領導者應具備的品質和能力，據(jù)此來培養(yǎng)、選拔和考核領導者。傳統(tǒng)觀點認為領導者所具有的素質和能力是天生的，現(xiàn)代領導特性理論認為領導者的素質和能力是在實踐中形成的，是可以通過教育、訓練獲得的。
(二)領導方式理論
主要的領導方式理論：勒溫的三種領導方式理論、利克特的四種領導方式理論、領導行為四分圖理論、管理方格理論。
1.勒溫的三種領導方式理論
心理學家勒溫認為存在著三種不同的領導方式，即****式領導、民主式領導和放任式領導。
勒溫通過試驗發(fā)現(xiàn)：
(1)****式領導的工作效率較高，但組織氣氛壓抑，組織成員之間的關系緊張;
(2)放任式領導的工作效率最低，但人們心情舒暢，組織成員之間的關系融洽;
(3)民主式領導的工作效率最高，組織成員關系融洽，工作積極主動，有創(chuàng)造性。
2.利克特的四種領導方式理論
****式集權領導、開明式集權領導、協(xié)商式民主領導和參與式民主領導。
利克特經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，參與式民主領導的生產(chǎn)效率最高，****式集權領導的生產(chǎn)效率最低。
3.領導行為四分圖理論
(1)領導行為四分圖理論認為判別領導行為特征的因素是“工作組織”和“體貼人員”。
(2)這兩類因素可以相互組合形成：高體貼與高組織、高體貼與低組織、低體貼與高組織、低體貼與低組織四種基本的領導方式。
4.管理方格理論
美國學者布萊克和穆頓在領導行為四分圖理論的基礎上，提出了管理方格理論。該理論將“關心人”和“關心生產(chǎn)”兩類因素的程度分為9個等級，組成了81種領導方式，并在管理方格圖中列出了5種典型領導方式。
�、�(1-1)為貧乏型管理，用最少的努力完成任務和維持人際關系，對人員、對生產(chǎn)都不關心。
�、�(1-9)為俱樂部型管理，非常注意搞好人際關系，創(chuàng)造和諧的組織氛圍，但不關心生產(chǎn)。
③(9-1)為任務型管理，高度重視生產(chǎn)任務的完成和生產(chǎn)效率的提高，但不關心人。
�、�(9-9)為團隊型管理，對生產(chǎn)和人都極為關心，努力使下級齊心協(xié)力、高效完成生產(chǎn)任務。
�、�(5-5)中間型管理，對人和生產(chǎn)都有適度的關心，追求正常的效率和一定的士氣。
(三)領導權變理論
領導權變理論的基本觀點：不存在一種適用于所有情況的、最佳的領導方式，應當根據(jù)具體情況選擇最有效的領導方式。
1.領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論
由美國學者坦南鮑姆和施米特提出。以領導為中心的領導方式是獨裁，以下屬為中心的領導方式是民主，在這兩種極端的領導方式之間還存在著多種過渡型的領導方式，這些領導方式構成了一個連續(xù)的統(tǒng)一體。
坦南鮑姆和施米特認為，沒有哪種領導方式是絕對正確的，也沒有哪種領導方式是絕對錯誤的，領導者應當根據(jù)情況，選擇對自己有效的領導方式。
2.費德勒模型
(1)影響領導方式的情境因素
費德勒認為影響領導方式有效性有三個關鍵的情境因素：上下級關系、任務結構、職位權力。
(2)任務導向型領導和關系導向型領導
費德勒用一種“你最不喜歡的同事”(LPC)的問卷，測定領導者的領導方式。費德勒將領導方式分為任務型導向領導和關系導向型領導兩種。
(3)領導方式的選擇
費德勒將3個情境因素組合為8種情況，提出了在不同情況下應當選擇的領導方式——領導處于有利的情景(第1、2、3種)和處于最不利的情景(第8種)時，應采用任務導向型領導方式;領導者處于中間狀態(tài)(第4、5、6、7種)，應采用關系導向型領導方式。
3.途徑——目標理論
途徑——目標理論是豪斯在期望理論和領導行為四分圖理論的基礎上提出的。該理論的主要內(nèi)容：
(1)選擇領導方式的標準
一是能激勵下級實現(xiàn)組織目標，二是能使下級在實現(xiàn)組織目標的過程中和完成目標后得到滿足。
(2)領導方式的分類
“高工作”和“高關系”兩種
(3)領導方式的選擇
當工作任務和工作方法不明確時，應采用“高工作”的領導方式;當下級已經(jīng)明確工作任務，掌握工作方法后，下級希望領導關心、同情和贊揚他們的工作。此時，應采用“高關系”的領導方式。
四、激 勵
考試內(nèi)容：激勵的概念(掌握)，人類行為模式，各激勵方式的主要內(nèi)容及激勵的方法。
(一)激勵與人類行為模式
1.激勵的含義(掌握)
激勵是指通過發(fā)現(xiàn)或誘導需要、激發(fā)動機，調動下級的積極性，使其產(chǎn)生組織所期望的行為，進而促進組織目標實現(xiàn)的過程。
2.人類行為模式
人類行為模式的基本結論是：人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動機，并受到行為結果的影響。
(二)馬斯洛的需要層次理論
(三)赫茨伯格的雙因素理論
1.“滿意”與“不滿意”不是一對矛盾
在實際工作中，“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”;“不滿意”的對立面也不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。
2.激勵因素和保健因素
激勵因素：與“滿意”和“沒有滿意”這對矛盾相關的是屬于工作本身相關的因素，如工作責任、工作的挑戰(zhàn)性、工作成就等，這類因素稱為激勵因素。
保健因素：與“不滿意”和“沒有不滿意”這對矛盾相關的是屬于工作環(huán)境相關的因素，如工資報酬、工作條件、人際關系等。
3.兩類因素的作用
滿足保健因素只能消除人們在工作中的意見和不滿情緒，不能起到激勵作用，只有提供激勵因素，才能調動人們工作的主動性和積極性。
(四)弗魯姆的期望理論
主要內(nèi)容：某一目標對組織成員的激勵力量取決于效價和期望值的乘積。即激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)。
效價和期望值都取決于每個人的主觀判斷。
管理者要想有效地激勵下級，首先，必須了解下級的需要，提出一個具有吸引力的目標;其次，必須了解下級的能力，為他們安排通過努力能夠完成的工作，并提供完成工作、實現(xiàn)目標的可能性;最后必須信守諾言，使下級相信完成工作后能夠得到自己期望的結果。
(五)亞當斯的公平理論
該理論認為公平感是一種主觀感受，對人們的工作積極性產(chǎn)生影響。主要內(nèi)容：
1.公平與否取決于相對量的比較
人們不是根據(jù)自己獲得報酬的絕對量，而是通過自己獲得報酬的相對量與別人獲得報酬的相對量、或與自己過去獲得報酬的相對量的比較，判別自己是否受到公平的待遇。報酬的相對量則是指報酬與付出的比例。
2.橫向比較
橫向比較是人們用自己所獲得報酬與所付出的比例與別人的這一比例進行的比較。
3.縱向比較
是人們用自己現(xiàn)在所獲報酬與所作付出的比例與自己過去的這一比例進行的比較。
公平理論為管理者在工作中創(chuàng)造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價值的建議。
(六)斯金納的強化理論
1.環(huán)境對行為的強化作用
人們的行為必然作用于環(huán)境，當環(huán)境對行為的反應有利時，行為會重復或加強;而當環(huán)境對行為反應不利時，行為就會減弱甚至消失。
2.強化的類型
(1)正強化;
(2)負強化。
(七)激勵的方式方法
1.激勵的方式
(1)物質激勵與精神激勵
兩者之間不是完全分離的，物質激勵是基礎，精神激勵是根本。
(2)正強化激勵與負強化激勵
(3)內(nèi)在激勵與外在激勵
內(nèi)在激勵是通過啟發(fā)、誘導等方式，調動組織成員工作的自覺性、主動性和積極性。外在激勵是通過規(guī)章制度、獎懲措施等方式，促使或約束組織成員的行為。
2.激勵的方法
(1)目標激勵;
(2)參與激勵;
(3)榜樣激勵;
(4)情感激勵;
(5)成就激勵;
(6)報酬激勵;
(7)職位激勵。
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