淺談地方高校青年教師人力資源的開發(fā)與利用

　　論文關(guān)鍵詞： 地方高校　青年教師人力資源　開發(fā)與利用

　　論文摘 要： 有效地開發(fā)與利用青年教師人力資源是地方高校亟待解決的問題。針對(duì)現(xiàn)有人力資源開發(fā)與利用中存在的問題，地方高校應(yīng)樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念，全面規(guī)劃和落實(shí)教師在職培訓(xùn)，建立有效激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質(zhì)，從而使教師的勞動(dòng)能力得以合理利用。 
　　
　　近年來，隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)高等教育大眾化。各高等院校在招生規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，也相應(yīng)地不斷擴(kuò)充教師的數(shù)量。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這幾年高校教師的絕對(duì)數(shù)量和年齡結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化，全國(guó)高等院校補(bǔ)充了一大批青年教師，特別是地方高校新吸收的青年教師在各高校的比例越來越大，有的地方高校35歲以下的青年教師比例甚至已達(dá)到全校教師的50%。青年教師隊(duì)伍的建設(shè)直接關(guān)系到人才培養(yǎng)質(zhì)量，他們的素質(zhì)直接關(guān)系到高校的未來發(fā)展。因此，如何有效地開發(fā)與利用青年教師人力資源將是地方高校亟待解決的問題。
　　一、地方高校青年教師人力資源開發(fā)與利用存在的問題
　　高校教師人力資源是指高校內(nèi)具有從事教學(xué)和科研創(chuàng)新能力的人力資源的總和。高校教師人力資源開發(fā)，是指高校通過多種有效手段，提高教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質(zhì)，從而使教師的勞動(dòng)能力得以合理利用。高校教師作為高校的辦學(xué)主體，是高校人力資源管理中最重要的組成部分，是高校中最具有創(chuàng)造價(jià)值的人力資源。它對(duì)提高教學(xué)質(zhì)量，提升科研水平，推動(dòng)高校發(fā)展起著重要作用。近年來，雖然我國(guó)地方高校在青年教師人力資源開發(fā)工作取得了一定的成績(jī)，但開發(fā)和發(fā)掘不充分，仍存在一些問題。
　�。ㄒ唬┤肆�資源管理的觀念相對(duì)滯后。
　　目前就高校人力資源管理的實(shí)際來看，行政管理者還未真正建立現(xiàn)代的人力資源管理理念，仍未完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代人事管理的傳統(tǒng)思路。高校人力資源管理者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理這一新理念還缺乏了解，在工作中既沒有真正樹立以人為本的管理思想，又沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的資本屬性，視人力為成本，僅僅實(shí)施簡(jiǎn)單的人事行政管理。單純地認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠資金的投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，而沒有意識(shí)到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。在教師隊(duì)伍建設(shè)上，片面地認(rèn)為建設(shè)高素質(zhì)的教師隊(duì)伍的關(guān)鍵在于引進(jìn)高學(xué)歷或高職稱的教師，卻忽視了對(duì)現(xiàn)有教師的培訓(xùn)提高和穩(wěn)定工作。大部分高校已經(jīng)意識(shí)到通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來穩(wěn)定人才、吸引人才的重要性，但其相關(guān)配套政策與措施還未真正落到實(shí)處。
　�。ǘ�）高校青年教師流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
　　為了提高教師的學(xué)歷層次，改善學(xué)歷結(jié)構(gòu)，大多數(shù)學(xué)校每年均投入大量資金培養(yǎng)碩士、博士研究生，但當(dāng)這些碩士、博士畢業(yè)以后卻往往又不想再回原單位，由于人才流動(dòng)不受地域限制，辦理離職調(diào)動(dòng)手續(xù)比較簡(jiǎn)單，因此培養(yǎng)的這些高學(xué)歷人才很輕易地流失了。
　　高校青年教師人力資源的流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失主要表現(xiàn)在：由邊遠(yuǎn)地區(qū)的高校流向沿海地區(qū)高校，由經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校，由辦學(xué)規(guī)模較小的高校流向規(guī)模較大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重點(diǎn)高校；教師“下海”創(chuàng)業(yè)、出國(guó)、考研升學(xué)，等等。隱性流失則主要表現(xiàn)在：部分高校教師難以將主要精力投入到教學(xué)科研本職工作中，而把主要精力投入到第二職業(yè)、社會(huì)兼職、應(yīng)付學(xué)歷提高和職稱晉升等事務(wù)上。
　　（三）高校青年教師培養(yǎng)機(jī)制有待完善。
　　培訓(xùn)和培養(yǎng)是人力資源管理的活動(dòng)中心，當(dāng)前高校青年教師人力資源培養(yǎng)機(jī)制仍然存在不少問題。其一，資金嚴(yán)重不足。一些學(xué)校把大量的資金和精力投入到教師學(xué)歷的提高和高學(xué)歷、高職稱教師的引進(jìn)上，對(duì)于教師的教學(xué)水平、科研水平、社會(huì)服務(wù)水平的提升則缺乏培訓(xùn)資金。其二，對(duì)于教師的培訓(xùn)，缺乏中長(zhǎng)期的規(guī)劃，僅僅注意到眼前培訓(xùn)工作的需要。其三，培訓(xùn)內(nèi)容面較窄且單一，僅重視理論培養(yǎng)，忽視實(shí)踐技能的提高。其四，培訓(xùn)形式簡(jiǎn)單，多以崗前培訓(xùn)為主，忽視多種培訓(xùn)方式的結(jié)合。
　�。ㄋ模┈F(xiàn)有人力資源沒有達(dá)到充分開發(fā)利用。
　　對(duì)于青年教師人力資源的開發(fā)與利用，存在重“引進(jìn)”，輕“開發(fā)”的現(xiàn)象。一些學(xué)校為了提高某學(xué)科在全國(guó)甚至全世界的影響力，不惜“血本”引進(jìn)年輕有為的博導(dǎo)、教授和博士，招聘范圍甚至由國(guó)內(nèi)拓展到國(guó)外，耗資不菲，卻沒有達(dá)到預(yù)期中的效果。這些博導(dǎo)、教授和博士來校以后，要么因?qū)嶒?yàn)設(shè)備、實(shí)驗(yàn)場(chǎng)所等條件達(dá)不到開展工作的需要，要么因主觀難以適應(yīng)學(xué)校整個(gè)內(nèi)部環(huán)境而不能將精力全傾投入學(xué)科建設(shè)。這種現(xiàn)有人力資源沒有全局性地利用是當(dāng)前高校人力資源管理管理階層最不愿意面對(duì)的尷尬境地。所以，我們應(yīng)該將現(xiàn)有人力資源向現(xiàn)實(shí)人力資源合理轉(zhuǎn)化并加以發(fā)揮運(yùn)用，即人力資源的開發(fā)利用過程。
　　二、地方高校青年教師人力資源開發(fā)與利用的對(duì)策
　　為了有效提高教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質(zhì)，使教師的勞動(dòng)能力得以合理利用，地方高校的青年教師人力資源開發(fā)與利用應(yīng)從以下方面入手。
　�。ㄒ唬�樹立“教師為本，人才第一”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念。
　　作為人才聚集地的高校應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能，樹立以“教師為本，人才第一”的管理理念。把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價(jià)值的資源，最大限度地挖掘教師的潛能。把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，通過完善相關(guān)機(jī)制，建立以教師為中心的現(xiàn)代教師管理模式，加快高校傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步牢固樹立教學(xué)工作的中心地位，在全校形成領(lǐng)導(dǎo)重視教學(xué)、教師熱愛教學(xué)、科研促進(jìn)教學(xué)、投入優(yōu)先教學(xué)、管理服務(wù)教學(xué)、后勤保障教學(xué)的良好氛圍，從而為高校教師人力資源開發(fā)和利用創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激發(fā)教師的潛能，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性。
　�。ǘ�）全面規(guī)劃和落實(shí)教師在職培訓(xùn)。
　　教師的教育培訓(xùn)是高校教師人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。學(xué)校應(yīng)當(dāng)著眼于更新高校教師的知識(shí)和能力，全面提高教師綜合素質(zhì)，全面規(guī)劃和落實(shí)教師的在職培訓(xùn)。對(duì)于高校而言，應(yīng)從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，有的放矢地規(guī)劃和落實(shí)高校教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn)，全面健全教師繼續(xù)教育的運(yùn)行機(jī)制。應(yīng)給教師提供充足的學(xué)習(xí)時(shí)間、充裕的學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)和優(yōu)良的學(xué)習(xí)環(huán)境等條件，對(duì)于剛畢業(yè)不久的碩士、博士生，要加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，使他們了解教師職業(yè)的特點(diǎn)和要求，掌握基本的教育學(xué)理論知識(shí)和教育教學(xué)方法，不斷提高教學(xué)技能與技巧，保證課堂教學(xué)質(zhì)量。對(duì)于35歲以下的講師或副教授等青年教師，應(yīng)努力創(chuàng)造條件，組織他們積極參加國(guó)內(nèi)外高層次的研修班或做訪問學(xué)者，促進(jìn)其及時(shí)了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，及時(shí)更新教育思想和專業(yè)知識(shí)，進(jìn)一步提高其教學(xué)和科研水平，為其今后的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
　　（三）建立有效激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。
　　“激勵(lì)”一詞是管理心理學(xué)中的一個(gè)重要概念，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成行為動(dòng)機(jī)的意義。將“激勵(lì)”這一概念用于人力資源開發(fā)中，就是通常所講的調(diào)動(dòng)教師工作積極性的問題。它是針對(duì)高校教師的內(nèi)心狀態(tài)和心理需求并進(jìn)而激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)的一條現(xiàn)代管理原則。從人力資源管理的角度，高校可以采取目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)等方法，建立一套完整的教師評(píng)級(jí)、考核、激勵(lì)機(jī)制。一方面，學(xué)校根據(jù)青年教師的合理需要，運(yùn)用目標(biāo)的功能，可以激發(fā)教師的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，并把他們的心理與行為狀態(tài)導(dǎo)向新的境界，推向新的高度。另一方面，從情感入手，營(yíng)造一個(gè)普遍相互尊重的校園，通過對(duì)青年教師的信任、尊重與關(guān)懷，滿足其自尊需要，增強(qiáng)其歸屬感和忠誠(chéng)度，使青年教師進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，以調(diào)動(dòng)和激發(fā)其工作積極性。為保障教師激勵(lì)機(jī)制的建立和健全，學(xué)校還應(yīng)制定切實(shí)可行的約束措施和督查制度，以保證高校激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。既要表彰合理及時(shí)，又要賞罰分明。
　　總之，地方高校應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到人力資源是高校的第一資源，青年教師在學(xué)校的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。因此，地方高校應(yīng)高度重視青年教師人力資源的開發(fā)與利用，創(chuàng)造良好的環(huán)境，采取有效的措施，充分發(fā)掘青年教師的潛能，提高其綜合素質(zhì)。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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