試論企業(yè)如何開展員工的職業(yè)生涯管理工作

時間：2024-07-19 04:21:23 MBA論文我要投稿

　　摘要：人力資源是企業(yè)的重要資源，要很好的開發(fā)和利用，就必須做好員工的職業(yè)生涯管理，科學描述個人職業(yè)生涯目標及其運行規(guī)則，建立多功能培訓體制，開展多通道職業(yè)路徑，對不同發(fā)展階段的員工實行動態(tài)管理并在企業(yè)內(nèi)建立完善的職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)，以達到企業(yè)和員工的“雙贏” !

試論企業(yè)如何開展員工的職業(yè)生涯管理工作

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)、職業(yè)生涯、職業(yè)生涯管理

　　面對經(jīng)濟全球化以及我國加入WTO給企業(yè)帶來的激烈競爭與挑戰(zhàn)，尤其是大量人才外流的現(xiàn)狀，企業(yè)應在人力資源管理方面不斷創(chuàng)新,在企業(yè)內(nèi)部導入職業(yè)生涯管理就是一個新舉措。成功的職業(yè)生涯管理不僅能夠滿足國有企業(yè)對人才的需要，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住那些有價值的員工，而且能使員工認識到自身的價值和不足，明確職業(yè)發(fā)展目標，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更好地發(fā)揮自己的知識及技能。而當今條件下，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理在實施過程中存在一系列問題，比如員工缺乏對自我發(fā)展計劃的意識，企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯管理以及企業(yè)目標與個人目標的相異性，這些問題阻礙了人力資源的開發(fā)與管理，從而給企業(yè)帶來了隱性損失，影響了整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)如何加強對員工的職業(yè)生涯管理，已成為當前具有現(xiàn)實意義的重要課題。

　　一與本文相關(guān)的幾個概念

　　(一)職業(yè)生涯的定義和特征

　　(1)職業(yè)生涯的定義

　　職業(yè)生涯是指個人所從事職業(yè)的經(jīng)歷、經(jīng)驗和職務的變化過程，它是一種個人終身從事社會工作，扮演社會分工角色的發(fā)展變化的過程。因此，職業(yè)生涯作為一個連續(xù)的、不斷前進的過程，其核心就是個人和組織的關(guān)系。它具有兩重性的特征，即職業(yè)生涯具有個體性，也具有組織性。

　　(2)職業(yè)生涯的特征

　　首先，職業(yè)生涯具有個體性的特征。職業(yè)生涯個體性是指職業(yè)生涯必然和個體相聯(lián)系，沒有脫離個體而存在的職業(yè)生涯。

　　其次，職業(yè)生涯具有組織性的特征。

　　職業(yè)生涯的組織性是指，一方面組織是職業(yè)生涯實現(xiàn)的載體，個體不能離開組織單獨存在。另一方面，員工是組織的基石，沒有員工的發(fā)展就沒有企業(yè)的發(fā)展，員工在企業(yè)工作的這一段時間本身就是其職業(yè)生涯的一個部分，企業(yè)應該積極幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。

　　(二)職業(yè)生涯管理的定義和類別

　　(1)職業(yè)生涯管理的定義

　　中外學者從不同角度、不同側(cè)重點對職業(yè)生涯管理的含義進行了充分的挖掘和展示。根據(jù)本文的研究目的，文中將“職業(yè)生涯管理”的定義基本界定為：職業(yè)生涯管理是指企業(yè)從本企業(yè)員工個人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將它與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工職業(yè)上提供不斷成長和發(fā)展的機會，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，在實現(xiàn)員工個人的職業(yè)生涯目標同時實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和持續(xù)發(fā)展。

　　(2)職業(yè)生涯管理的類別

　　一是組織職業(yè)生涯管理(organizational career management ),是由組織實施的，旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法。

　　二是自我職業(yè)生涯管理(individual career management),是指社會行動者在職業(yè)生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中，由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量組成。

　　對此，必須聲明的是：我們主要研究的是組織的職業(yè)生涯管理

　　二企業(yè)員工職業(yè)生涯管理問題分析

　　(一)人力資源管理觀念落后，職業(yè)生涯管理受到漠視

　　(1) 企業(yè)在人力資源管理管理與開發(fā)上認識不足，缺乏相關(guān)的理念。長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性和人力資源對企業(yè)業(yè)績的影響作用等，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發(fā)采用的方式，停留在“人事管理”上，此外，對教育知識的不夠重視，也對我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了極其嚴重的消極影響，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，而不知人力資產(chǎn)也具有需要追加投資，更新改造的特性，比較注重人才的可用性，而忽視人才的發(fā)展性。因此，對作為企業(yè)核心的人力資源并未相當?shù)闹匾暎@就使作為人力資源管理重要的一部分的職業(yè)生涯管理沒有在國有企業(yè)中得到轟轟烈烈的實施和開展。

　　(2) 現(xiàn)代人力資源管理制度尚未建立，職業(yè)生涯管理步履維

　　持續(xù)性的競爭優(yōu)勢來源于人力資源管理系統(tǒng)而非單個人力資源管理活動。一個成功的組織職業(yè)生涯管理體系還需要人力資源其他職能和結(jié)構(gòu)進行整合，這樣可以創(chuàng)造一種協(xié)力優(yōu)勢，使組織職業(yè)生涯管理體系發(fā)揮更有效的作用。而國有企業(yè)相當大部分仍停留在傳統(tǒng)型和經(jīng)驗型，人力資源部門大量從事的是具體行政事務性工作，比如處理考勤、檔案，統(tǒng)計等，并且由專業(yè)化水平不高的人應付處理。因此，職業(yè)生涯管理和人力資源管理存在裂縫，沒有完善的人力資源管理制度作保證，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理問題則不能得到根本性的解決。

　　(3)忽視塑造企業(yè)文化，職業(yè)生涯管理失去內(nèi)在支持性因素

　　我國企業(yè)一般采取的是干部與工人編制，對中層以上干部的職業(yè)生涯管理較為重視。在這種情況下，普通員工的職業(yè)生涯規(guī)劃受到的關(guān)注不夠。待遇的不公平性使員工缺少歸屬感，工作的積極性，主動性得不到發(fā)揮，很難形成文化上的凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工個人目標主動向企業(yè)目標靠攏，進而尋找二者的最佳契合點。企業(yè)文化作為一種軟性管理方式，一旦被員工所接受，將會提高員工的忠誠度，以更好的狀態(tài)發(fā)揮出自己的聰明才智。

　　(4)員工缺少自我發(fā)展計劃的意識

　　我國國有企業(yè)相對比較穩(wěn)定，員工容易安于現(xiàn)狀，對自我職業(yè)生涯管理關(guān)注的意識淡漠。員工只是被動的接受組織安排，沒有根據(jù)自己的特長，興趣，愛好制定初步職業(yè)生涯規(guī)劃。曾經(jīng)風靡一時的觀點：“干一行，愛一行”也在很大程度上反映了員工思想跟不上時代的要求。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)雖然還擔負著幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的責任，但是個人才是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體。若員工沒有樹立自我規(guī)劃的觀念，那么組織也就無法量體裁衣，為其提出合適方案。

　　(5) 企業(yè)目標與個人目標的相異性

　　由于職業(yè)生涯具有二重性的特征，即組織性和個體性。對于企業(yè)而言，對員工的需要往往是從企業(yè)的生存戰(zhàn)略和發(fā)展目標著眼，如需要合適的員工來填補工作崗位或進行職業(yè)調(diào)整以配合企業(yè)總體目標的實現(xiàn)等。為此，企業(yè)需進行一系列人力資源管理工作，如招聘和挑選員工、企業(yè)內(nèi)人力資源分配、對員工的評估、培訓和開發(fā)等，操作的主體主要是企業(yè)的人力資源部門。上述一切活動都是以企業(yè)為中心，以企業(yè)的職業(yè)需求為導向，為的是實現(xiàn)企業(yè)的總體目標。對于員工而言，工作或就業(yè)的動機往往并非來自于企業(yè)的目標，而是力求職業(yè)工作同自身需求(如維持生活或提高生活質(zhì)量、安全健康、社會交往、獲得尊重、實現(xiàn)個人價值等)取得平衡，操作的主體自然是員工本身。

　　由此可見，盡管職業(yè)崗位將企業(yè)和員工聯(lián)系在一起，但企業(yè)是為了滿足組織的整體人事需求，實現(xiàn)企業(yè)自身的目標，員工則是為了滿足個體的各種需求，實現(xiàn)個人的價值取向。二者目標各有所指，取向分明，操作主體不同，操作手法亦各不相同，其間的矛盾沖突則是在所難免的。

　　(6)織員工溝通不暢，員工的職業(yè)生涯出現(xiàn)危機

　　矛盾沖突在所難免，但是并非無法解決，這期間需要溝通和協(xié)調(diào)。而由于歷史的原因，企業(yè)內(nèi)對人的管理一般由人事職能部門所承擔。職能部門設(shè)置的主要依據(jù)是職業(yè)專門化的原則，目的在于提高勞動力的利用效率，但與此同時職能部門的人員易形成只忠于自身職能部門的態(tài)度和行為方式，而不把企業(yè)當成一個整體來看。于是現(xiàn)實中常見的是，人事部門所做的具有專業(yè)水準的培訓計劃，并在企業(yè)內(nèi)部開展它，往往只考慮了他們自身對企業(yè)發(fā)展需求的看法的一致性。這通常與員工個人的發(fā)展需要不一致。企業(yè)對員工的調(diào)動和升遷往往按照一種事先定好的時間表或企業(yè)需要來決定，并非根據(jù)員工自身準備的如何來作出決定。員工在調(diào)動或升遷后，參與培訓的科目也不一定和由職位產(chǎn)生的對教育的要求相一致，評估、反饋和商討方法很少與個人的學習和發(fā)展需求的最大化相配合。而在另一方面，人們對職業(yè)生涯的發(fā)展是一個有機的逐漸展開的過程，不是一個機械的預先設(shè)計好的過程，是從個人帶到企業(yè)組織中的能力和職業(yè)目標以及企業(yè)提供的經(jīng)歷的交互作用中發(fā)展出來的。當新的成功或失敗重新定義了個人如何看待自己，看待自己的潛力和局限時，每一個職業(yè)生涯的體驗都導致對自我的重新認識。因此，每一個經(jīng)歷都重塑了個人的職業(yè)抱負，重大的失敗可能導致職業(yè)危機。這往往是因為選擇了不適合個人能力和個性的職位所致。由此可見，缺乏有效的溝通和協(xié)調(diào)是影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃順利實現(xiàn)的主要因素之一。

　　三開展企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的重要性

　　(一)職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題

　　(1) 人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用。特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應該關(guān)注人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

　　(2) 職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)組織目標

　　職業(yè)生涯管理的目的是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔型向梯形過渡最終接近矩形。既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要;既立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標，這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好的實現(xiàn)企業(yè)組織目標。

　　(3) 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的的組織保證

　　任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因就是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有行的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才，凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證

　　四如何開展企業(yè)職業(yè)生涯管理

　　(一)樹立正確的人力資源管理觀念

　　在管理觀念上，確立人是組織最寶貴的資源和資產(chǎn)的思想。著名管理學家德魯克曾指出：“企業(yè)或事業(yè)唯一的、真正的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源以做好工作。 “，所以，應該以人為中心，把全面提高員工工作生活質(zhì)量作為自己的主要使命之一，通過多層次的激勵來充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。

　　(二) 新員工入職管理

　　新員工對企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且社會經(jīng)驗不足，容易產(chǎn)生一些不現(xiàn)實的行為或想法，如何在最短的時間內(nèi)增進企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時間內(nèi)適應公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。入職培訓主要是幫助新員工了解企業(yè)文化、規(guī)范、價值觀及工作內(nèi)容等方面，力求以最短的時間，最低的成本引導新員工通過學習對工作有大概的了解，具備公司要求的基本的價值觀、文化觀，為以后在工作中更快的適應企業(yè)、適應群體做好初期的準備工作。在這一點上，企業(yè)占主動地位，入職培訓效果的好壞基本上由擁有充分自主權(quán)的企業(yè)的決策所掌握。企業(yè)應該抓住這一機會，向新員工展示企業(yè)。

　　(1)企業(yè)應該開誠布公，對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應該在交流中做出說明。由于國有企業(yè)機制及歷史問題，在市場上的人才競爭力相對較弱，使現(xiàn)有的大部分國有企業(yè)都很難做到真正靠實力留住企業(yè)想要的人才。所以很容易出現(xiàn)隱瞞、美化、高承諾低兌現(xiàn)等企業(yè)行為，效果適得其反，為以后人才的高流動留下了隱患

　　(2)加強企業(yè)優(yōu)勢劣勢的轉(zhuǎn)化分析，向新員工提供真實的企業(yè)前景展望。盡管國有企業(yè)在人才的社會競爭中有諸多的弱勢，但相對于私有企業(yè)來說，還是有較多的能吸引人才的優(yōu)點，如福利、穩(wěn)定性。企業(yè)應該抓住自身的優(yōu)勢，通過培訓向新員工展現(xiàn)出來，并在以后的交流中不斷的強化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動增加籌碼。

　　(3)培訓內(nèi)容的選擇上應該盡可能根據(jù)實際工作的需要而設(shè)置。培訓的內(nèi)容既要體現(xiàn)企業(yè)的需求，也應體現(xiàn)培訓人員的需求。一定的安全技術(shù)知識講課是必要的，但也不宜設(shè)置過多的與企業(yè)相關(guān)的業(yè)務知識課程，培訓老師的“侃侃其談”，導致很多新員工對培訓都存在消極情緒。一方面是乏味，一方面是理論與實踐的差距導致的模糊甚至聽不懂，這樣的培訓效果可想而知。在培訓老師的選擇上也很重要，培訓老師就相當于是員工進入工作狀態(tài)的啟蒙老師，學識淵博，有領(lǐng)導魅力的老師一般都容易為他們所接收，對培訓的效果也起到了很大的影響作用。同時，好的培訓老師群體，在一定程度上也能體現(xiàn)企業(yè)的實力。

　　(三) 情商管理

　　情商管理主要是引導員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅強的意志、寬和的心態(tài)、面對挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。發(fā)達國家的人事主管普遍認為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團隊，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強企業(yè)的競爭力和應變能力及企業(yè)的文化氛圍。因此，培養(yǎng)出高情商的管理團隊，對企業(yè)來說顯得尤為重要。而在國有企業(yè)的人力資源的管理中，員工所必備的“情商”管理往往被忽略了。

　　(1)加強員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)。在新員工進入企業(yè)走出跨入社會的第一步的時候，重新進行一些加強修養(yǎng)的培訓和鍛煉是很有必要的。一方面可以給員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用;另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進作用�！∈紫燃訌妴T工對企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業(yè)融洽度。其次，企業(yè)在新員工入職的初期開辦一些素質(zhì)教育方面的學習課程，比如李毓秀的《弟子規(guī)》，就是一篇很好的能加強禮儀與行為規(guī)范的好文章，而且，現(xiàn)實中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準則，可見其影響力。

　　(2)多加強員工之間的溝通協(xié)作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。適當性的做一些咨詢交流，向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般的人際情況，向他們提供參考性的意見及對策，以備實用。提供健身活動場所，建立心理咨詢服務機構(gòu)為員工情緒的釋放和緩解提供場所，并定期的對員工進行心理健康檢查。多舉辦團體活動，增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉員工對復雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進一步增強員工對企業(yè)的信任感和責任感。

　　(四) 協(xié)調(diào)企業(yè)目標與個人目標

　　首先必須了解員工需求。員工的需求是多樣化的，不同的員工有不同的主導需求，企業(yè)只有準確的把握員工的主導需求，才能采取針對性的措施滿足其需求。

　　其次，企業(yè)在制定目標時，要使企業(yè)目標包含個人目標，通過有效的溝通使員工了解企業(yè)目標，讓他們看到實現(xiàn)企業(yè)目標會給自己帶來的利益，在企業(yè)目標實現(xiàn)后，企業(yè)要兌現(xiàn)自己的承諾。

　　(五) 建立多通道職業(yè)路徑

　　調(diào)整人力資源管理重心，把專業(yè)技術(shù)人員尤其是技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃放在與高層白領(lǐng)同等重要的位置，完善工人職務系列，鋪設(shè)成長臺階，改善技術(shù)工人技術(shù)等級結(jié)構(gòu)，加強對青年技術(shù)工人的培養(yǎng)。隨著國有企業(yè)機構(gòu)的改革不斷深化，等級制的減弱及企業(yè)對技術(shù)崗位需求，人們職業(yè)目標的多元化趨勢，單一傳統(tǒng)的職業(yè)生涯已不再適應時代發(fā)展的要求，開設(shè)多通道職業(yè)生涯路徑已勢在必行。企業(yè)在組織行政職務階梯之外，為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置一個平行的，與行政職務同等重要的、有序的、開放的技術(shù)能力階梯，并與待遇掛鉤。這種雙重職業(yè)路徑的設(shè)計，有利于調(diào)動技術(shù)人員和管理人員的積極性，實現(xiàn)各盡其能、各展其長，從而獲得企業(yè)與員工的 “雙贏“!

　　(六) 設(shè)計多種發(fā)展員工職業(yè)生涯的方法

　　(1)工作輪換：工作輪換即讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位。它有助于對員工的開發(fā)，尤其是那種與螺旋式逐步開發(fā)相結(jié)合的輪換，最終可以達到對員工全面開發(fā)的目的。

　　(2)工作豐富化：工作豐富化，與常規(guī)性、單一性的工作設(shè)計方法相比，能夠提供更大的極力和更多的滿意機會，從而提高工作者的工作效率和工作質(zhì)量，還能降低工作著的離職率和缺勤率。

　　(七) 完善薪酬福利與激勵機制：薪酬福利與激勵機制的建立需要結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績效考評結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來，使薪酬體系達到"外有競爭力，內(nèi)有公平性"的良好狀態(tài)。薪酬福利體系的作用在于以"利"的形態(tài)，激勵、促使員工將個人目標與企業(yè)目標達成統(tǒng)一，實現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)和個人能力的發(fā)揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。

　　(八) 實施職業(yè)生涯管理反饋制度

　　員工職業(yè)生涯目標的設(shè)計必須有跟蹤管理制度。職業(yè)生涯目標并非一成不變，由于每個人的學習能力及適應能力的差異，在不同的職業(yè)發(fā)展過程中，將對預先制定的員工職業(yè)生涯目標產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補。職業(yè)生涯計劃制定好后，員工將沿著設(shè)計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此，企業(yè)仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導員工往生涯設(shè)定的目標方向發(fā)展，最終實現(xiàn)生涯目標。

　　企業(yè)的成功在很大程度上取決于人，而成功的職業(yè)生涯管理需要員工與組織雙方的共同努力與配合。它關(guān)系到解決組織人力資源的配置與定位、利用和培養(yǎng)以及贏得員工積極奉獻精神和充分調(diào)動與發(fā)展員工潛能的問題，關(guān)系到員工個體發(fā)展以及組織未來的發(fā)展。企業(yè)只有為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，加強組織對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導與管理工作，才能促進組織和員工的共同成長，才能在未來競爭中贏得優(yōu)勢，最終達到員工個人及自我實現(xiàn)與組織長遠發(fā)展的互動雙贏效果。

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