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淺析管理教練功能的多維結構及對員工績效和工作滿意度的影響研究
論文關鍵詞：教練功能 任務績效 情境績效 工作滿意度
論文摘要：通過問卷，發(fā)現(xiàn)管理教練功能包括四個維度：自我意識啟發(fā)、支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范。在此基礎上進一步研究發(fā)現(xiàn)管理教練功能對員工的任務績效、情境績效和工作滿意度均能夠產(chǎn)生正向影響。研究結果表明了開展管理教練活動的必要性。
1引言
面對競爭日益激烈的，資源的開發(fā)與管理已經(jīng)成為組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要因素。隨著組織開始越來越關注員工的發(fā)展問題，組織中過去建立的命令一控制式的管理模式(Command—and—controlmanagementmode1)已經(jīng)被非職位的、基于團隊的以及授權式的新型管理模式所取代。這些新的模式使得管理者的工作不再僅僅局限于為下屬布置工作任務以及監(jiān)控他們的績效，更重要的是能夠鼓勵和下屬為面對現(xiàn)存的和未來的挑戰(zhàn)而進行不斷的學習(Ellinger&Bostron，1999)…。在此形勢下，管理者被賦予了新的角色：管理教練。管理教練技術在20世紀80年代從體育訓練運動員的方式移植到企業(yè)管理領域，目前已經(jīng)成為一種重要的開發(fā)人才、提高績效的管理技術。然而對管理教練的學術研究還是一個較新的領域，其研究成果相對較少，尤其是在中國，對管理教練的研究尚停留在概念介紹的基礎上，理論和實證研究都非常缺乏。管理教練的具體含義是什么?可以向被教練者提供哪些功能?這些教練功能能否提高員工的工作績效和他們的工作滿意度?這些問題都有待于通過深入研究來加以回答。
本研究的目的在于在界定管理教練內涵的基礎上，通過實證研究的方法構建管理教練功能模型，并考察各項管理教練功能對員工績效和工作滿意度的影響。
2理論回顧
2．1管理教練的內涵
Peterson(1996)認為教練(Coaching)是使被教練者擁有相應的工具、知識及所需要的機會來進行自我開發(fā)，從而更加有效的過程。按照被教練者的不同，教練可以被劃分為執(zhí)行教練(ExecutiveCoaching)和管理教練(Manageirla Coaching)兩種類型。執(zhí)行教練是將企業(yè)中的高級管理者作為被教練者，聘請外部的咨詢顧問作為教練者，旨在通過一系列的教練過程從而提升他們的績效，幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。而管理教練主要是利用組織內部的上下級關系(有時也可以是同級關系)而發(fā)展出的一種幫助關系。被教練者可以是組織中的管理者也可以是組織中有潛力的成員，而教練者往往是被教練者的上級或者是比被教練者經(jīng)驗更加豐富的同事。這種教練關系可以是正式的也可以是非正式的。正式教練是通過組織正式指定給被教練者的，而非正式教練是組織沒有明確規(guī)定教練關系，但是在實際工作在管理者和下屬之間確實發(fā)生了教練行為，并得到了被教練者內心的認可。
在中國，教練的概念還是一個新生事物。聘請外部專業(yè)人員專門針對組織中的高級管理者開展的執(zhí)行教練項目還比較少，因此若以執(zhí)行教練作為研究對象，在研究取樣方面存在著極大的困難。目前較為普遍的是由企業(yè)中更高級別的管理者作為教練者，對一般管理者或有潛質員工開展的管理教練活動。因此本研究選擇管理教練作為研究對象，并將其定義為由組織內部的資深管理者作為教練者，通過啟發(fā)被教練者的學習，并向被教練者傳授經(jīng)驗、傳遞信息、提供機會，從而幫助他們挖掘自身潛能，自我改善，進而達成個人目標以及組織目標的過程。
[1]
2．2教練功能
一些學者針對教練行為進行了研究，如Ellinger和Bostron(1999)通過關鍵事件訪談法確認了兩類管理教練行為：授權行為和促進行為。D．bate等(2003)通過文獻回顧的方法出管理教練行為的三個方面，分別是學習行為、情感支持行為和職業(yè)發(fā)展行為一。對教練行為的研究多是從教練者的角度出發(fā)，有助于教練者開展教練活動。而從被教練者的角度出發(fā)考察管理教練為被教練者提供了哪些具體功能，則能夠有助于被教練者從教練活動中獲益，并驗證開展管理教練活動的必要性。Ellinger和Bostron(1999)指出管理教練的主要目的在于提升被教練者的工作技能，并促進他們的學習與發(fā)展。但是目前針對管理教練功能的研究相對缺乏，尚未建立起綜合全面的研究框架，因此在研究的初期還需要借鑒相關領域(如“指導”)的研究成果。教練與指導(Mentoifng)是兩個含義相似的概念。Mullen(1994)將指導定義為經(jīng)驗少的人與經(jīng)驗豐富的人之間的一對一關系，其目的在于幫助經(jīng)驗少的人在個人與職業(yè)方面成長。學者們對指導的功能開展了大量研究，Kram(1996)認為指導者在指導過程中主要為指導對象提供職業(yè)相關支持和支持；Scandura(1992)將指導功能分為職業(yè)指導、角色榜樣和社會支持三類j。通過對教練的文獻查閱以及教練與指導的比較可以發(fā)現(xiàn)，指導側重于職業(yè)管理，降低人才流失，而管理教練則是為了幫助被教練者的績效提升，有效地將資源轉化為生產(chǎn)力，從而獲得組織的成功。教練者在教練過程中也會向被教練者提供一定的職業(yè)指導和心理支持，但是教練者更加注重通過聆聽、發(fā)問、分析與回應的方式幫助被教練者認識自己的不足并加以改進，因此本研究認為管理教練功能中最重要的是使被教練者能夠自我發(fā)現(xiàn)問題和自我尋找改進的途徑，同時也應該包含一些與指導相類似的功能。
2．3管理教練與員工績效和工作滿意度的關系研究
管理教練的目的在于通過改變被教練者的行為，進而使他們在績效、薪酬、職業(yè)生涯、工作滿意度、心理健康等方面得到顯著的回報。Joo(2005)認為在教練過程中能夠導致行為改變的自我意識和學習的提升將對個人成功產(chǎn)生積極的影響，尤其是在心理滿意度、績效提升和職業(yè)生涯方面。Ellinger等人(2003)的實證研究證實了管理教練與員工的工作滿意度具有正相關的關系。然而在員工績效方面的研究成果還非常缺乏。很多研究停留在定性的描述階段，尚缺乏定量的實證研究來支持這一結論。本研究認為管理教練一方面通過挖掘被教練者的潛能，促進被教練者的學習與自我完善，進而提升了被教練者完成工作任務的能力；另一方面，教練活動是組織向員工提供的一種支持形式，有助于增強員工對工作的滿意感，增加其為該組織繼續(xù)工作的意愿，并且通過教練過程中教練者與被教練者建立起的友誼也能夠幫助被教練者建立起良好的人際關系，而這些都正是在績效領域中情境績效所考察的內容。情境績效是指員工一系列的工作外行為，比如幫助同事、主動承擔困難任務、利用休息時問工作等等，這些行為雖然未必與他們個人的工作任務直接相關，但卻對組織的整體發(fā)展非常重要(Borman&Motowidlo，1993)lo]。對員工績效進行評價，不僅評價他們完成任務的情況，同時還要評價他們的情境績效，這種評價方式擴展了工作績效的范圍，目前得到了越來越多的關注。
基于上述分析，本研究預期管理教練功能能夠對員工的任務績效、情境績效和工作滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響，而且管理教練功能可以通過影響工作滿意度進而間接地影響任務績效和情境績效。
3研究方法
3．1研究工具
管理教練功能量表：本研究自行編制。對3家企業(yè)的12名中層管理者進行了訪談。訪談的內容主要圍繞他們是否有正式的或非正式的教練，教練者有哪些行為，教練過程包括哪些內容等方面展開。在訪談的基礎上，借鑒Scandura和Ragins(1993)的指導功能測量量表以及管理教練的相關文獻，編制了25道初始題項描述教練功能。對47名企業(yè)管理者進行了預試，請他們對題項的內容進行修正，并補充遺漏的重要內容。最終生成了正式的《管理教練功能量表》。量表共28個題項，采用Likert5點計分的方式，主要是依據(jù)被教練者對教練功能的感知，讓被試者在“1為非常不同意”到“5為非常同意”中進行選擇。
員工績效評價量表：借鑒VanSeotter和Motowidlo(1996)以及孫建敏、焦長泉(2002)0的研究成果，編制了基于任務績效和情境績效兩個維度的員工績效評價量表。初始量表共lO個題項，采用Likert5點計分的方式，讓被試者在“1為非常不同意”到“5為非常同意”中進行選擇。
[2]
工作滿意度量表：采用Hochwaaer、Kacmar和Per—rewe等(2003)開發(fā)的整體滿意度量表”。量表共5個題項，采用Likert5點計分的方式，讓被試者在“1為完全不符合”到“5為完全符合”中進行選擇。
3．2被試
由于教練在中國企業(yè)中尚未普及，因此本研究在問卷發(fā)放時有意識選擇一部分具有一定規(guī)模、管理運作成熟的知名企業(yè)(主要為外資企業(yè))作為取樣對象，并且將正式教練和非正式教練關系都列入研究范疇之內。本研究專門編寫了一份《問卷填答說明》，詳細闡述了研究目的，管理教練的內涵、類型(正式教練和非正式教練)和作用，在問卷發(fā)放時一并發(fā)放給填答者，請?zhí)畲鹫咴谔畲鹎白屑氶喿x。向天津、廣州、沈陽和大連的38家企業(yè)發(fā)放問卷521份，回收有效問卷340份，有效回收率為65．26％。參與的被試者的平均年齡為38歲，平均工齡16年，其中男性245人(72．1％)、女性87人(25．6％)，缺失信息8人(2．3％)；研究生學歷61人(17．9％)，本科學歷192人(56．5％)，大專學歷65人(19．1％)，高中／中專學歷l6人(4．7％)，缺失信息6人(1．8％)；參與調查的被試者中高層管理者13人(3．8％)，中層管理者242人(71．2％)，一般管理者73人(21．4％)，缺失信息l2人(3．5％)。
3．3數(shù)據(jù)分析方法
首先采用SPSS11．0和LISREL8．54軟件對相關數(shù)據(jù)進行探索性因素分析和驗證性因素分析，考察管理教練功能和員工績效的維度構成。探索性因素分析與驗證性因素分析需要采用兩份不同的樣本數(shù)據(jù)。將340個樣本隨機分為兩份，一組樣本(nl=170)用于探索性因素分析，另一組樣本(n2=170)用于驗證性因素分析。其次，對各變量進行相關分析和信度分析。在此基礎上利用結構方程模型技術(StructuralEqua—tionModel，簡稱SEM)考查被教練者感知到的管理教練功能對他們的工作績效和工作滿意度的影響。
4數(shù)據(jù)分析
4．1效度
首先利用第一組樣本分別對管理教練功能和員工績效的數(shù)據(jù)進行探索性因素分析。采用主成分分析法提取特征值大于1的共同因素，在此基礎上采用Pro—max斜交旋轉法(此法假設各維度之間存在一定的相關性)，使各題項在不同因素上負荷量差異較大。為保證題項的鑒別力，去除因素負荷小于0．40的題項(管理教練功能量表刪除了4、12、13、17題；員工績效量表刪除了5和8題)。通過上述步驟發(fā)現(xiàn)：(1)從管理教練功能的樣本數(shù)據(jù)中提取4個共同因素，解釋變異量的累計貢獻率為56．96％(因素負荷矩陣見表1)；(2)從員工績效的樣本數(shù)據(jù)中提取2個共同因素，解釋變異量的累計貢獻率為64．45％(因素負荷矩陣見表2)。
在探索性因素分析的基礎上，利用第二組樣本分別對管理教練功能和員工績效的數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析。在管理教練功能模型的檢驗過程中分別提出虛無模型(假設管理教練功能量表中的每一個題項都是一個單獨的維度，題項之間沒有相關性)、單因素模型(假設管理教練功能是一個單維的模型)與四因素模型
(經(jīng)過探索性因素分析得到的四因素模型)進行比較。并采用同樣的方法對員工績效的虛無模型、單因素模型和二因素模型進行比較。具體的驗證性因素分析和比較結果見表3。
[3]
本研究選取卡方(x)、擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)、修正擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI)、不規(guī)范擬合指數(shù)(NNFI)、比較擬合優(yōu)度指數(shù)(CFI)、近似誤差均方根估計(RM—SEA)、殘差均方根(SRMR)七個指標作為檢驗比較的標準�？ǚ�(x)與自由度(df)之比小于2，說明模型擬合較好，小于5表示尚可接受。GFI、AGFI、NNFI和CFI四個指標越接近1越好，大于0．90時，表明模型擬合非常好，大于0．80表示基本可以接受。另外，RM-SEA和SRMR則越接近0越好，兩者小于0．08時，表明模型較好地擬合了原始數(shù)據(jù)。表3的結果表明，
教練功能和員工績效的虛無模型和單因素模型的擬合指標均遠未達到規(guī)定的標準，而管理教練功能的四因素模型和員工績效的二因素模型的各項指標明顯優(yōu)于各自的其它兩個模型，而且各項指標的數(shù)據(jù)表明了該模型很好地擬合了原始數(shù)據(jù)。因此，四因素的管理教練功能模型和二因素的員工績效模型顯示出了較好的構念效度。
按照各因素所包含的題項的具體含義，將管理教練功能的四個因素分別命名為自我意識啟發(fā)、支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范。將員工績效的兩個因素分別命名為任務績效和情境績效。
4．2各研究變量的描述性結果與信度分析
表4報告了管理教練功能四個因素和員工績效兩個因素以及工作滿意度的均值、標準差、內部一致性系數(shù)以及它們之間的相關系數(shù)。一般而言，內部一致性系數(shù)達到0．70以上即符合要求，達到0．60以上即可接受。
分析結果表明，除了“職業(yè)發(fā)展”的內部一致性系數(shù)(0．66)略低外，其它維度的信度系數(shù)都大于0．70，說明各維度都具有較高的內部一致性。相關分析的結果顯示出除了管理教練功能中的“職業(yè)發(fā)展”與員工績效中的“任務績效”沒有顯著的相關關系，其它變量之間(管理教練、員工績效、工作滿意度)均存在著顯著的正相關關系，揭示了這些變量之間的關系是比較密切的。
4．3結構方程模型分析
采用結構方程模型分析技術探索管理教練功能對員工績效和工作滿意度之間的關系。根據(jù)理論分析和相關分析的結果，本研究首先建立如圖1所示的假設模型�？紤]到本研究涉及的變量比較多，樣本量雖然符合結構方程模型分析的要求，但是為了增強參數(shù)估計的穩(wěn)定性，所以按照Kishton和Widaman(1994)的建議，首先將各個研究變量所包括的測量題項劃分為數(shù)目更少的指標，合并為2個題項，用平均值作為相應的取值。在分析過程中，根據(jù)結構方程模型所提示的修正指數(shù)和有關理論對模型進行調整，刪除不顯著的路徑，補充新的路徑，得到如圖2所示的被數(shù)據(jù)支持的模型。各項擬合指標分別為：X2／dr=3．24，GFI=0．91，AGFI=0．87，NNFI=0．96，CFI=0．96，RMSEA=0．07，SRMR=0．08，擬合結果比較理想。
研究結果表明，管理教練的四項功能中自我意識啟發(fā)和角色規(guī)范對于員工的任務績效有顯著的正向影響；自我意識啟發(fā)、心理支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范四項功能對于員工的情境績效都存在著顯著的正向影響；自我意識啟發(fā)、心理支持和職業(yè)發(fā)展都對工作滿意度具有顯著的正向影響；而工作滿意度對員工的任務績效和情境績效都存在著顯著的正向影響。
5結果與討論
5．1管理教練功能
[4]
本研究通過交叉證實的方法(即先進行探索性因
素分析，后進行驗證性因素分析)確定了教練向被教練者提供自我意識啟發(fā)、支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范四項功能。管理教練的重要目的就是要提高被教練者的自我意識，使其能夠自我發(fā)現(xiàn)，自我改進。管理教練不是要傳授給被教練者解決問題的技巧，而是要使被教練者自己能夠找到解決問題的途徑。自我意識啟發(fā)功能是管理教練行為中的重要方面，也是使教練能夠區(qū)別于的顯著特征。心理支持主要指教練者向被教練者提供咨詢，使被教練者能夠接受與確認教練者，并建立友誼。教練關系只有建立在雙方相互信任的基礎上，才能取得良好的教練效果。職業(yè)發(fā)展主要指教練者向被教練者提供有關學習機會、職位晉升和調動等方面的信息，傳授給被教練者經(jīng)驗與知識，并給予他們支持和挑戰(zhàn)性的任務使其能夠展現(xiàn)才能，這些活動與被教練者的職業(yè)發(fā)展直接相關。角色規(guī)范是指教練者作為被教練者的行為楷模，展現(xiàn)出可作為表率的行為、態(tài)度、技巧，使被教練者能夠從中獲益。
5．2管理教練功能對員工績效的影響
本研究對管理教練功能與員工績效之間關系的探討支持了學者們認為管理教練對員工績效有促進作用的觀點。研究結果發(fā)現(xiàn)，被教練者在教練過程中感知到的各項幫助對他們的工作結果具有重要作用，不僅能夠幫助他們更好地完成核心工作任務，并且能夠增進他們工作外的行為表現(xiàn)，使他們愿意為組織奉獻，幫助他人，在工作場所中形成良好的心理與支持，從而為組織帶來利益。管理教練功能中的自我意識啟發(fā)和角色規(guī)范是提升員工任務績效的兩個主要方面；四項功能都能夠提升員工的情境績效，這些充分證明了開展管理教練活動是提高員工績效的一種重要途徑，也提示管理者應該充分重視他們作為教練者的這一新的管理角色。
5．3管理教練功能對工作滿意度的影響
在變量之間進行的相關分析和結構方程模型分析表明，被教練者感知到的教練功能越高，他們的工作滿意度也越高，其中自我啟發(fā)意識功能對工作滿意度的正向影響最為強烈，其次是心理支持，再次是職業(yè)發(fā)展。說明了被教練者在教練活動中最希望實現(xiàn)自我發(fā)現(xiàn)，自我改進，這對于提高他們的工作滿意度至關重要。同時教練者會給予被教練者肯定、友誼等心理上的支持，教練關系還可以幫助被教練者在組織內獲得晉升的機會，這些都使得被教練者獲得內在的和外在的滿意。
5．4管理教練功能、員工績效和工作滿意度之間的關系
一些研究表明工作滿意度對員工績效存在著積極的影響。本研究也發(fā)現(xiàn)了相一致的研究結論，通過提升員工的工作滿意度可以增強員工績效，尤其是對情境績效的正向影響更為強烈。這說明工作滿意度可以增強員工與組織、員工與員工之間的關系，幫助組織保留優(yōu)秀人才。同時，職業(yè)發(fā)展和心理支持功能雖然不能直接對員工的任務績效產(chǎn)生影響，但是可以通過工作滿意度的中介作用，進而間接地影響任務績效。
6研究局限
管理教練是教練者與被教練者的互動過程，本研究僅從被教練者一方進行數(shù)據(jù)收集，而沒有將兩者綜合考慮，對兩者動態(tài)關系缺乏分析，可能會影響到研究結果的完整性。另一方面，本研究對員工績效的考察采用的是自我評價的方法，使員工績效可能存在著被高估的傾向，因此在未來研究中應該采用他人評價的方法，能夠更加客觀地反映出員工績效的真實情況。
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