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新時期企業(yè)管理的靈魂-創(chuàng)新
[摘要] 21世紀是一個復雜多變的世紀，企業(yè)的生存環(huán)境顯得非常的惡劣和殘酷，消費需求及替代品的變動將更加難以預測，企業(yè)間的競爭異常激烈，企業(yè)者要求得一席之地，唯有不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新是新時期企業(yè)管理的靈魂。?
[關健詞]人本管理 知識管理 戰(zhàn)略管理 水平管理 軟件管理
一個企業(yè)，管理過程沒有常規(guī)性創(chuàng)新意識，無意于開發(fā)新市場、也沒有組織力量研制產品，更談不上戰(zhàn)略、組織制度的創(chuàng)新，創(chuàng)新已成為企業(yè)的第二項職能，他們借助于這個工具將外界的變化開拓為新的工作社會與職能，一旦獲得市場許可，那么不論是經濟利潤、市場份額，還是社會目標，都將隨之而來�？傊�，企業(yè)管理的生存在于創(chuàng)新，創(chuàng)新是管理的靈魂。
一、從物本管理走向人本管理
人是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，它支撐著企業(yè)的整體經營戰(zhàn)略。在經營戰(zhàn)略的指導下，人的管理承擔著企業(yè)不同戰(zhàn)略發(fā)展階段提供合乎質量和數(shù)量的勞動力，從而體現(xiàn)出人本管理的重要性。那么，從以工作為中心的管理模式，轉變到以人為中心的管理模式，應該怎樣實現(xiàn)人本管理呢? (1)感情管理�，F(xiàn)代企業(yè)的管理者，必須善于運用各種鼓勵手段，聯(lián)絡感情，滿足職工的社會心理需要，以調動職工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要使職工真正地感覺到自己是重要的。其次，要認真傾聽職工的意見。最后，對每一位職工都要真誠相待，信而不疑。(2)民主管理。民主管理的核心是讓職工參與管理，這也被稱作“全員參與”。 (3)自主管理。這種管理方式主要是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制訂計劃、實施提綱、實現(xiàn)目標，即所謂“自己管理自己”。自主管理的領導方式為人本理論的運用提供了廣闊的場所，在這個場所中，下級工作人員的行為表現(xiàn)出了較大的對企業(yè)負責的積極性，使其企業(yè)合理性的目標在不斷完善中形成。
二、從信息管理走向知識管理
知識管理是通過知識共享，運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力，知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制，設立知識總監(jiān)，培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力。企業(yè)只有管理好知識、知識資產、健全知識使用的機制，發(fā)揮與知識共存的人的作用，才能創(chuàng)造更高價值，提高競爭力。知識管理倡導運用集體的智慧提高組織的應變和創(chuàng)新能力。要想在知識經濟中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來，以進行大量創(chuàng)新。知識在最終產品和勞務的價值增值中起決定作用已成必然的社會現(xiàn)實。于是，在對以往經濟管理中關鍵要素的重新定位后，知識管理被置于21世紀組織管理的重要位置。知識管理作為一種全新的管理理念與管理方法，將使未來社會中各組織與個人的生存方式發(fā)生變化。那么，怎樣實施知識管理呢? (1)設立知識主管。在知識經濟中，知識管理對經濟發(fā)展越來越重要，管理決策和知識化是知識經濟的一大特點，在當今社會知識“大爆炸”的環(huán)境下，西方國家一些大公司為盡快獲得、掌握和保存最有價值的知識，專門設立了一批新式高級經理職務，即“知識主管”或者“智力資本主管”。(2)建立知識共享機制。與其說“知識就是力量”，更準確的說法應該是“知識共享就是力量”，個人或小團體知識變成公司的知識后，共有的知識只有由這個企業(yè)共享并恰當?shù)厥褂茫R才會在企業(yè)當中流動起來，創(chuàng)造新的知識才成為可能。
三、從戰(zhàn)術管理走向戰(zhàn)略管理
上個世紀50年代末，戰(zhàn)略管理開始進入管理學領域，至60年代、70年代被美國企業(yè)在實踐中進一步發(fā)展和完善。然而，在上個世紀80年代，美國式戰(zhàn)略過分注重于建造精巧的閣樓，大量繁雜的量化目標使戰(zhàn)略目標失去了靈活性與實用性。90年代卻是戰(zhàn)略回歸的年代，戰(zhàn)略管理在企業(yè)中重新升溫，戰(zhàn)略規(guī)劃也給眾多咨詢公司帶來了可觀的收入，戰(zhàn)略管理已成為新世紀發(fā)展的趨勢。(1)建立企業(yè)總體戰(zhàn)略。包括公司的宗旨、性質、企業(yè)的業(yè)務領域、企業(yè)的發(fā)展建設與規(guī)模、企業(yè)投資方向等等事關企業(yè)命運的戰(zhàn)略。(2)戰(zhàn)略目標管理是戰(zhàn)略管理的核心。這是由戰(zhàn)略的目標管理在戰(zhàn)略管理結構中的位置決定的。戰(zhàn)略的成敗于企業(yè)于環(huán)境組織能力發(fā)生變化后戰(zhàn)略目標是否能予以協(xié)調，使三者保持動態(tài)平穩(wěn)。作為一位未來的經理人員必須將戰(zhàn)略的重點集中到目標管理上去，只有把住主線才會把握全局的變化。即從空間上把握戰(zhàn)略的目標管理，必須將目標管理程序把握于胸，胸有成竹才能運籌帷幄。方向、方案、方法、評價是戰(zhàn)略管理的有機四部曲。即從時間上把握戰(zhàn)略目標的管理。
四、從垂直管理走向水平管理
工業(yè)經濟時代的組織結構管理采用垂直控制的金字塔方式，這種管理形式有利于規(guī)模的重復性生產，但主要的問題是企業(yè)難以交流、學習和決策，阻礙員工發(fā)揮創(chuàng)造性，特別是金字塔式的組織結構，容易導致部門和人員的隔膜、產生不信任的工作環(huán)境。隨著知識的網絡化，“等級式”的金字塔式的組織結構已不適應時代的發(fā)展，知識經濟的管理更注重人的作用和人際溝通，企業(yè)經營實行網絡化，組織結構更依賴小組和團隊的活動。管理層次大為減少，一種新型的組織結構正在形成——學習型組織。“學習型組織”是二十一世紀組織存在一種重要形式，傳統(tǒng)組織是以制度、目標、任務、機制建設等等要素形成的管理組織，而信息時代的出現(xiàn)，大的企業(yè)集團與跨國公司的出現(xiàn)，使企業(yè)組織形態(tài)逐步變遷為新的組織類型——學習型組織。簡單地說，管理組織由工作型向學習型轉化，以實現(xiàn)水平管理。傳統(tǒng)的垂直管理力求于“管”，而學習型組織力求“合”(合作與協(xié)和)，傳統(tǒng)的垂直管理力求“指令”，而學習型組織力求“協(xié)調與指導”。傳統(tǒng)的管理往往力求“單元突破”(如：產量、產值等)，而學習型組織力求“整體效應”。
五、從硬件管理走向軟件管理
傳統(tǒng)的企業(yè)管理更注重策略、結構和系統(tǒng)的管理，企業(yè)的變革也是傾向于制度、規(guī)章等方面。沒有牽涉多少人的因素在內，這稱為“硬件”管理。知識經濟時代的到來，管理更趨向于這些“軟件管理”。(1)共同價值觀。一個富有創(chuàng)造性的企業(yè)，必有它的理想，正是這個理想，向未來顯示出這個企業(yè)生存于社會上的意義。以往企業(yè)對于未來的反應似乎只是管理者的事，他們用計劃書制定出來，在規(guī)定時間按規(guī)定步驟執(zhí)行便可。而如今，全體員工都必須清楚企業(yè)未來的發(fā)展方向如何，企業(yè)的長遠規(guī)劃和近期打算，他們必須知道。對待社會、企業(yè)要從長遠出發(fā)，從全局考慮，利用傳播傳媒樹立起企業(yè)的社會價值觀。對待企業(yè)內部，他們著眼于全體公眾福利的增進，樹立強烈的社會責任感。(2)對人員系統(tǒng)化的使用。作為管理者，他該對如何用人、評人、解雇有一系列的新理解，這將是一個全新動態(tài)的代辦處資源管理系統(tǒng)。公司在選拔人才時，沒有黃金準則，不能以何種原則去用人。適時升降有助于維持組織的代謝機制。培訓也將構成職員工作內容的一部分。(3)對技能的保持——快速創(chuàng)新。對于企業(yè)而言，不斷創(chuàng)新，保持相對的獨特性是其發(fā)展的必然。當代市場已轉入買方市場，在總體相對需求飽和的前提下，企業(yè)必須在產品的品種、結構、功能及外觀上提供更新的創(chuàng)意，走內涵化管理之路，“軟”管理成為必然。
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