淺析我國(guó)績(jī)效工資制度在企業(yè)管理中的利與弊
績(jī)效工資制度是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。 績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是員工個(gè)人的工作績(jī)效�？�(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。下文研究了我國(guó)績(jī)效工資制度在企業(yè)管理中的利與弊。
【摘要】隨著我們社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與我國(guó)分配制度的不斷完善，特別是改革開放之后，績(jī)效工資制度逐漸進(jìn)入人們的生活。一時(shí)間，老百姓便對(duì)績(jī)效工資制度的利與弊進(jìn)行了分析。本文對(duì)我們的績(jī)效工資制進(jìn)行了相關(guān)的闡述以及績(jī)效工資制度在企業(yè)管理中的利與弊進(jìn)行了分析，同時(shí)結(jié)合我國(guó)的基本國(guó)情與經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，對(duì)我們績(jī)效工資制度的不斷完善提出了一些合理化的建議。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效工資 企業(yè)管理 利弊分析 對(duì)策
績(jī)效工資有廣義績(jī)效工資與狹義績(jī)效工資這兩種定義，廣義績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或?qū)⒐べY與評(píng)估掛鉤的工資。黨的十二屆三中全會(huì)以后，隨著城市經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，在分配制度改革方面采取了一系列重大舉措，在國(guó)有企業(yè)工資管理體制中，實(shí)行企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的制度。于是我們績(jī)效工資逐漸實(shí)施�？�(jī)效工資制度由勞動(dòng)制度，人事制度，激勵(lì)制度等哈組成。當(dāng)下，為了解決我國(guó)分配問題中的不公平現(xiàn)象，因此我們要建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度相對(duì)應(yīng)的工資制度。從而達(dá)到激勵(lì)員工積極工作，提高工作效率的目的。績(jī)效工資制度慢慢出現(xiàn)了。
一、績(jī)效工資的定義
績(jī)效工資由計(jì)件工資發(fā)展而來，不僅僅與產(chǎn)品數(shù)量和技術(shù)含量有關(guān)，而且建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系績(jī)效工資，根據(jù)工作性質(zhì)為依據(jù)，以工作強(qiáng)度，技術(shù)含量，簡(jiǎn)單勞動(dòng)或者復(fù)雜勞動(dòng)等，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定工資總量，以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平是績(jī)效工資的體現(xiàn)，是一種相對(duì)公平的工資制度，績(jī)效工資從一開始就為企業(yè)管理帶來了便利。
二、績(jī)效工資制度實(shí)施的必然性。
在企業(yè)管理中，難免會(huì)出現(xiàn)很多的問題�？�(jī)效工資制度的出現(xiàn)正是很好地解決了這些問題提供了機(jī)制，他對(duì)員工和老板來講都是相對(duì)公平的。因?yàn)橐驗(yàn)閱T工的目的是賺錢，企業(yè)的目的是利潤(rùn)最大化。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要：伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷完善和我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)管理將面臨更多的問題。因此企業(yè)就不得不改變自身的發(fā)展策略，經(jīng)營(yíng)管理，薪酬機(jī)制。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)就不得不在薪酬上得到得到員工，留住員工。
2.企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)的必經(jīng)之路：由于現(xiàn)在社會(huì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)以及員工對(duì)工資水平的看重，因此企業(yè)在工資水平上必須兼顧到員工的生活條件，預(yù)期工資期望。所以告訴了我們要向獲得先機(jī)，就必須建立規(guī)范的工資運(yùn)營(yíng)體制，留著員工，留著人才!發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展條件積極地決定工資分配制度和分配方式，獲得工資效益最大化。努力做到公平公正。
3.是企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化的需要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)營(yíng)下，現(xiàn)代企業(yè)有了很大的自主性，國(guó)家的干預(yù)也少了。因此就意味著企業(yè)必要制定自己的.經(jīng)營(yíng)策略，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此企業(yè)要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須降低各種成本，當(dāng)然也包括工資成本，然而也不是說要講員工的工資降到最低，所謂的就是最低工資水平，那樣的話不但不能達(dá)到這一目標(biāo)，相反還會(huì)降低員工的工作積極性，從而降低生產(chǎn)效率。因此管理者就必須要建立相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，打破單一的工資發(fā)放方式。建立多元化的工資發(fā)放方式。
4.體現(xiàn)了按勞分配的原則：企業(yè)建立了完善的工資分配制度，進(jìn)行多勞多得的制度，只要就體現(xiàn)了尊重知識(shí)，尊重人才的事實(shí)，同時(shí)也能提高勞動(dòng)者的工作積極性。
三、績(jī)效工資制度的不利因素
1.績(jī)效工資制度雖然激勵(lì)了員工，但是在合作方面確實(shí)不好的，員工之間可能會(huì)出現(xiàn)互相爭(zhēng)斗的局面，而且各種思想也會(huì)相對(duì)保守，整個(gè)企業(yè)也會(huì)獨(dú)立起來，死氣沉沉，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.績(jī)效工資達(dá)到了激勵(lì)員工追求高效益。但是前提條件是員工的工作目標(biāo)也要和企業(yè)一致，如果員工只是單純的追求自身的利益而忽視企業(yè)，獨(dú)立企業(yè)，那對(duì)企業(yè)也是不利的。
3.員工有時(shí)追求高效益有時(shí)會(huì)損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員有時(shí)為了追求高效益會(huì)刻意的夸大事實(shí)，欺騙客戶。但客戶知道后，就會(huì)出現(xiàn)退保的局面。再比如醫(yī)生在工作過程中為了追求高收入會(huì)出現(xiàn)多為別人開藥單的弊端，導(dǎo)致了病人不必要的損失，同時(shí)暴露后也會(huì)有損醫(yī)院的形象。
4.而在行政單位中，由于績(jī)效工資中工資組成是多元化的，因此可能會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過大而導(dǎo)致嚴(yán)重的貪腐問題.
四、績(jī)效工資制度的保障措施
1.要完善分配程序;
(1)制訂分配方案。分配方案由于涉及到全部員工的切身利益，因此在制定過程中要盡可能考慮到員工的感受，如有必要還要進(jìn)行聽證會(huì)，最終選取最佳的方案。在制作過程中，還要講最終的發(fā)放水平同工作強(qiáng)度，工作性質(zhì)，包含的技術(shù)含量等掛鉤。最終做到公平公正，人性化，合理化，可操作性。同時(shí)要做到“權(quán)。責(zé)、利”相結(jié)合，制定完善的考核細(xì)則;最后，還要簽訂相關(guān)的責(zé)任書，還要考慮到退休人員的工資水平。(2)加強(qiáng)考核。方案順利實(shí)施的前提是加強(qiáng)內(nèi)部考核，還要做到責(zé)任的可追溯性;成立必要的公正的考核小組;最后要及時(shí)的公開運(yùn)行機(jī)制，考核辦法的各種環(huán)節(jié);最后要及時(shí)對(duì)每月的績(jī)效工資進(jìn)行評(píng)估，考慮其可操作性。另外，還要對(duì)員工思想上進(jìn)行講解，避免不必要的誤解。
2.嚴(yán)格監(jiān)督檢查
(1)程序得當(dāng)，做到方案的可行性。
(2)紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門等部門之間要形成相互監(jiān)督的運(yùn)行機(jī)制。
(3)開通監(jiān)督熱線電話，設(shè)立投訴郵箱，定期召開各種電話電視監(jiān)督會(huì)會(huì)議。
五、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效工資制度是一把雙刃劍，對(duì)于管理者而言，若使用得當(dāng)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。若使用不當(dāng)，則會(huì)挫傷員工的工作積極性，造成員工之間離心離德，使管理者與員工之間產(chǎn)生新的矛盾。
參考文獻(xiàn)
[1] 企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)----付亞和、許玉林 機(jī)械工業(yè)出版社
[2] 績(jī)效管理(第二版)——許玉林 復(fù)旦大學(xué)出版社
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