基于模糊綜合評(píng)判法的企業(yè)人力資源管理預(yù)警指標(biāo)研究

時(shí)間：2024-09-09 22:06:03 MBA畢業(yè)論文我要投稿

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　　摘要：由于人力資源管理問題存在隱蔽性、擴(kuò)展性和不確定性。因此對(duì)人力資源管理預(yù)警成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。人力資源管理預(yù)警不同于財(cái)務(wù)預(yù)警與經(jīng)營(yíng)預(yù)警：后兩種預(yù)警是基于數(shù)據(jù)的后控制以及預(yù)測(cè)預(yù)警;人力資源管理預(yù)警，從指標(biāo)的確定到指標(biāo)診斷、從預(yù)警級(jí)別的確定到預(yù)警的全過程控制.是一個(gè)系統(tǒng)工程，同時(shí)人力資源管理預(yù)警指標(biāo)的確定又具有主觀性和模糊性，因此基于模糊綜合評(píng)判法，對(duì)企業(yè)人力資源管理的預(yù)警指標(biāo)進(jìn)行了研究，為預(yù)警系統(tǒng)的建立提供了參考。

基于模糊綜合評(píng)判法的企業(yè)人力資源管理預(yù)警指標(biāo)研究

　　關(guān)鍵詞：模糊綜合評(píng)判;人力資源管理;預(yù)警

　　O、引言

　　如果說前兩年國(guó)有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題是要提高效率，那么今天對(duì)于所有企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源以及其管理都是值得關(guān)注的�，F(xiàn)實(shí)中，人力資源管理不到位的表現(xiàn)多種多樣：組織內(nèi)耗表現(xiàn)為名利地位之爭(zhēng)、人心渙散等;溝通不到位表現(xiàn)為信息不暢通和信息失真等;因人才流動(dòng)超過企業(yè)承受能力所導(dǎo)致的人才流失等等。究其原因.是多因素的。從企業(yè)的人力資源制度到企業(yè)的人才培養(yǎng)環(huán)境，從企業(yè)發(fā)展的空間到激烈的外部環(huán)境沖擊等等。同時(shí)在人力資源管理中很多問題具有隱蔽性、可擴(kuò)展性以及不確定性，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)問題的出現(xiàn)以及連帶現(xiàn)象的發(fā)生，因此對(duì)人力資源管理做好充分的預(yù)警，是發(fā)現(xiàn)問題、預(yù)防問題和解決問題的重要環(huán)節(jié)。

　　國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)的預(yù)警研究已經(jīng)有相當(dāng)多的成果：宋之杰、高曉紅對(duì)建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)警系統(tǒng)的指標(biāo)體系作了探討，試圖對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)態(tài)勢(shì)和趨勢(shì)進(jìn)行評(píng)判。但是基于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍太廣，涉及財(cái)務(wù)、人力、銷售等眾多環(huán)節(jié)。

　　因此深入研究比較困難;唐永林等人就行業(yè)預(yù)警系統(tǒng)也有闡述，利用行業(yè)的財(cái)力人力等綜合資源構(gòu)建預(yù)警體系閉，建立了企業(yè)危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的模型，為我們研究人力資源的預(yù)警提供了系統(tǒng)的思路;汪波等人針對(duì)天津市高級(jí)人才資源及管理現(xiàn)狀.建立了高級(jí)人才資源管理預(yù)警模型四，并開發(fā)了決策支持系統(tǒng)，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了局部的人才預(yù)警。上述企業(yè)以及人才預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建，為我們建立企業(yè)人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)提供了思路。此外，張明親等人專門研究了企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)體系f4l：許弛對(duì)人才流失危機(jī)的預(yù)警進(jìn)行了分析嘲。構(gòu)建了企業(yè)“人員流失預(yù)控機(jī)制”;杜利對(duì)人力資源的預(yù)警管理作了研究。并給出了預(yù)警管理的基本原理。西方發(fā)達(dá)國(guó)家在我們進(jìn)行大量定性研究的同時(shí)。已經(jīng)建立了較為完善的人力資源決策支持系統(tǒng)。綜上所述。對(duì)于企業(yè)人力資源管理預(yù)警的研究，我們還多限于指標(biāo)的確定及定性研究、指標(biāo)的量化以及預(yù)警系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，關(guān)于指標(biāo)確定、指標(biāo)診斷、預(yù)警級(jí)別確定、預(yù)警控制等全過程的系統(tǒng)研究還比較少。因?yàn)轭A(yù)警的關(guān)鍵不僅在于指標(biāo)的確定。而在于對(duì)指標(biāo)進(jìn)行診斷、確定預(yù)警的級(jí)別，根據(jù)指標(biāo)的范圍采取相應(yīng)的策略，達(dá)到預(yù)警的目的。

　　指標(biāo)的確定因?yàn)榫哂心：院椭饔^性.同時(shí)又是預(yù)警系統(tǒng)建立的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。因此非常重要。本文基于模糊綜合評(píng)判法，對(duì)企業(yè)人力資源管理的預(yù)警指標(biāo)進(jìn)行了研究。試圖實(shí)現(xiàn)主觀和客觀、定性和定量相結(jié)合。為企業(yè)人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)的建立提供基礎(chǔ)。

　　1、模糊綜合評(píng)判模型的構(gòu)建

　　模糊綜合評(píng)判法(fuzzy comprehensive evaluation，簡(jiǎn)稱FCD)是一種應(yīng)用非常廣泛而又十分有效的模糊數(shù)學(xué)方法，它綜合考慮各種因素的影響，為了某種目的。對(duì)某一事物通過模糊關(guān)系的合成作出綜合評(píng)價(jià)和判斷f7l。在明確了引發(fā)企業(yè)人力資源管理危機(jī)的因素集合、權(quán)重集合以及評(píng)價(jià)集合的基礎(chǔ)上.建立指標(biāo)體系，作綜合評(píng)判。

　　(1)危機(jī)預(yù)警的指標(biāo)體系。指標(biāo)選取應(yīng)該遵循如下原則：針對(duì)性、全面性、動(dòng)態(tài)性、可行性以及成長(zhǎng)性等。通過對(duì)大量資料的查閱以及相關(guān)專家的咨詢，同時(shí)深入到企業(yè)做體驗(yàn)，我們認(rèn)為如下指標(biāo)能夠很好地反映人力資源管理危機(jī).同時(shí)歸類為：①人力資源管理危機(jī)的基礎(chǔ)性指標(biāo)，如人才流失率、關(guān)鍵人員流失率、人才儲(chǔ)備、人員結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、管理水平)、勞動(dòng)生產(chǎn)率。②人力資源管理危機(jī)的行為指標(biāo)。如員工工作滿意度、缺勤率、違紀(jì)率、投訴率、對(duì)組織認(rèn)同感、群體凝聚力、公平感、參與管理意識(shí)。③人力資源管理組織指標(biāo)，如崗位培訓(xùn)率、崗位匹配度、薪資對(duì)比度、超編率、信息失真率等。很多基礎(chǔ)性指標(biāo)我們可以得到數(shù)據(jù)，而行為指標(biāo)很難量化.因此建立如下企業(yè)人力資源管理危機(jī)指標(biāo)體系，以進(jìn)行模糊評(píng)判。

　　(2)建立因素集合。根據(jù)模糊集合的含義.因素集合是綜合評(píng)判各因素組成的集合。

　　(3)建立權(quán)重集合。因?yàn)槊總€(gè)子因素對(duì)上級(jí)因素的影響是不同的，而不同兇素的集合對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)的影響也不同，因此需要給每個(gè)兇素以及子因素分配一個(gè)模糊向量。

　　(4)建立評(píng)價(jià)集合。評(píng)價(jià)集合也稱評(píng)語集合。

　　2、企業(yè)人力資源管理危機(jī)模糊綜合評(píng)判的實(shí)證分析

　　(1)確定各指標(biāo)的權(quán)重。取得權(quán)重的方法有多種，本文介紹兩種：一種是通過層次分析法求各因素的權(quán)重加。

　　(2)建立評(píng)價(jià)集合。

　　3、結(jié)論

　　通過上述分析。我們建立了反映企業(yè)人力資源管理預(yù)警的指標(biāo)體系.利用AHP方法我們?nèi)〉昧烁鱾€(gè)子因素和因素的權(quán)重。初步顯示了各個(gè)指標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源管理危機(jī)的影響程度。但是各個(gè)指標(biāo)對(duì)總體目標(biāo)的影響有多大。

　　不同專家有不同的看法，同時(shí)評(píng)價(jià)具有模糊性，因此針對(duì)指標(biāo)的評(píng)語集合，我們利用綜合評(píng)判原理并結(jié)合AHP得到相關(guān)指標(biāo)，并進(jìn)行了矩陣合成。通過案例分析，我們得出了不同企業(yè)、不同現(xiàn)狀的綜合評(píng)價(jià)得出結(jié)論如下：

　�、傥恼逻x取的指標(biāo)在很大程度上能夠反映企業(yè)人力資源管理的危機(jī)現(xiàn)狀。因此在以后的研究中，我們將利用此指標(biāo)體系深入研究其預(yù)警級(jí)別和對(duì)策。

　�、谠谌肆︐Y源管理預(yù)警指標(biāo)中，同樣也分出了層次。從案例中我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致兩個(gè)企業(yè)危機(jī)差距的重要原因來源于人力資源管理的基礎(chǔ)性指標(biāo).同危機(jī)的行為指標(biāo)和組織管理指標(biāo)相比，其影響力更大，這與現(xiàn)實(shí)在某種程度上符合。目前國(guó)有企業(yè)因?yàn)楣芾怼⑽幕�、機(jī)制等問題造成人才流失才有眾多獵頭公司的出現(xiàn)。在中小企業(yè)，人才流失相對(duì)頻繁，因素更多，例如規(guī)模小、資金少、激勵(lì)制度不健全等等。

　　因此盡早做好基礎(chǔ)性指標(biāo)的預(yù)防是重點(diǎn)，輔之其它制度的配合是途徑。企業(yè)要時(shí)刻關(guān)注人才。尤其是關(guān)鍵人才的流動(dòng)以及流失情況，并做出合理判斷。③在綜合判斷企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)性指標(biāo)的同時(shí)，絕對(duì)不能忽視企業(yè)人力資源管理危機(jī)的行為指標(biāo)。因?yàn)槿肆︐Y源基礎(chǔ)性指標(biāo)如果出現(xiàn)問題。直接導(dǎo)致的就是行為指標(biāo)的發(fā)生，因此企業(yè)預(yù)警的環(huán)節(jié)是連續(xù)的，包括指標(biāo)確定、指標(biāo)診斷、指標(biāo)預(yù)警和系統(tǒng)建立等。

　　參考文獻(xiàn)：

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