績效管理制度（精選28篇）

　　我們在快速變化和不斷變革的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度具有合理性和合法性分配功能。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家收集的績效管理制度（精選28篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　績效管理制度 1

　　為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識(shí)，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，

　　體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，

　　真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

　　一、績效考核的目的、用途和方式

　　1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

　　2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。

　　3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

　　二、考核原則

　　客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

　　考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

　　考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

　　三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核內(nèi)容分五部分，并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。

　　工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對(duì)工作計(jì)劃的`制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

　　工作態(tài)度和行為：對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

　　客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。

　　外部客戶：主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

　　內(nèi)部客戶：主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

　　組織管理能力

　　管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

　　扣分原則

　　為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

　　對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

　　具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。

　　2．考核對(duì)象

　　根據(jù)崗位不同，考核對(duì)象分三類，每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

　　內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分22分；共計(jì)85分。

　　內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計(jì)75分。

　　C．管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計(jì)105分。

　　3．考核標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

　　四、考核成績

　　根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評(píng)價(jià)（Notrated）。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評(píng)對(duì)照表。

　　考核成績＝（直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)＊60％＋管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)＊40％）

　�。�扣減分?jǐn)?shù)

　　五、考核辦法和考核時(shí)間

　　每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評(píng)，考評(píng)的總成績由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成，直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績的60％，管理者考評(píng)占考評(píng)成績的40％，管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。

　　次月1~5日，直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　六、申述

　　如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。

　　具體申訴形式：見考核申述表。

　　年度績效考核：

　　每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，上交直接上級(jí)。

　　直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫上級(jí)評(píng)價(jià)，并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。

　　人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　績效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

　　七、保密

　　績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

　　績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

　　任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　八、其他事項(xiàng)

　　公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。

　　2、《員工手冊》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

　　3、本制度自公布之日起試行。

　　擬制：

　　審核：

　　批準(zhǔn)：

　　績效管理制度 2

　　績效管理制度不僅包含評(píng)估、考核制度，還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎(jiǎng)懲制度主要內(nèi)容：

　�。�1）考勤制度。

　　（2）教育訓(xùn)練評(píng)估考核辦法。

　　（3）績效考核制度。

　�。�4）新進(jìn)人員試用期考核辦法。

　　（5）晉升制度。

　�。�6）管理法則評(píng)估制度。

　�。�7）獎(jiǎng)懲制度。

　�。�8）中期述職考核管理辦法。

　　績效管理制度原則

　�。�1）公平、公正原則。

　�。�2）客觀、正確原則。

　�。�3）全方位的評(píng)估。

　�。�4）優(yōu)缺點(diǎn)并重原則。

　�。�5）考核目的是從人事決策導(dǎo)向績效提升。

　�。�6）平時(shí)考核輔導(dǎo)重于年底定期考核。

　�。�7）考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。

　　績效管理制度的方法

　　任何制度在組織推進(jìn)都需要一個(gè)過程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進(jìn)過程中會(huì)遇到更多問題，因此在制度推進(jìn)時(shí)要特別注意方式方法。

　�。�1）小范圍試點(diǎn)法

　　在公司內(nèi)部選擇個(gè)別部門先進(jìn)行小范圍的試點(diǎn)，選擇部門符合人員素質(zhì)較高、管理基礎(chǔ)較好等要求。

　�。�2）管理人員動(dòng)員法

　　制度在推行之前，對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進(jìn)。

　�。�3）引入第三方法

　　俗話說“外來和尚會(huì)念經(jīng)”，績效管理制度涉及員工切身利益，制度推進(jìn)由第三方咨詢公司或管理公司開展，會(huì)讓員工認(rèn)為更公平，從而更容易接受。

　　績效管理制度設(shè)計(jì)步驟

　　第一步，制度設(shè)計(jì)前調(diào)查。包括了解國家相關(guān)法律、法規(guī)及政策；同行業(yè)相關(guān)制度調(diào)查；企業(yè)內(nèi)部制度實(shí)施情況調(diào)查。

　　第二步，成立制度設(shè)計(jì)工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門經(jīng)理。

　　第三步，設(shè)計(jì)績效管理制度。

　　第四步，征求員工意見，對(duì)員工合理意見進(jìn)行修改。

　　第五步，修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門備案或進(jìn)行鑒定。

　　第六步，企業(yè)內(nèi)推進(jìn)管理制度。

　　績效管理制度調(diào)整

　　績效管理制度作為企業(yè)核心制度應(yīng)具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，就必須進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。主要調(diào)整內(nèi)容有：

　�。�1）對(duì)個(gè)別管理制度中少部分條款進(jìn)行修改。

　�。�2）增加或減少個(gè)別制度的少部分條款。

　�。�3）企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應(yīng)重新修訂。

　�。�4）制度中的管理流程調(diào)整。

　�。�5）制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整。

　　績效管理制度環(huán)境建設(shè)

　　建立績效管理制度過程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力，因此十分有必要夯實(shí)公司的`管理基礎(chǔ)，建立的績效管理環(huán)境。

　�。�1）完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系。

　　完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系就是使公司內(nèi)部各級(jí)組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責(zé)分工明確、關(guān)鍵績效指標(biāo)真正落實(shí)到具體的人身上。

　�。�2）企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制以績效為導(dǎo)向。

　　績效管理要真正能在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

　�。�3）建立以績效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程。

　�。�4）建立預(yù)算評(píng)估機(jī)制。

　　沒有預(yù)算管理就不能對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)定下目標(biāo)，也就缺乏考核財(cái)務(wù)指標(biāo)的參照體系。

　　（5）建立與績效考核相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺(tái)等。

　　績效管理制度的推行要經(jīng)歷五個(gè)階段

　　第一階段：準(zhǔn)備實(shí)施階段。此時(shí)管理者會(huì)有排斥心理，這是因?qū)ν菩薪Y(jié)果的未知而表現(xiàn)的一種自然反映。

　　第二階段：推行階段。這時(shí)由于來自上級(jí)的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時(shí)期內(nèi)的主要工作目標(biāo)之一，但實(shí)質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。

　　第三階段：試運(yùn)行階段。由于需要花費(fèi)大量時(shí)間來處理和解決由于實(shí)施新制度而產(chǎn)生的種種問題，如獎(jiǎng)酬制度的改變引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。

　　第四階段：深入理解階段。之所以過這樣概括是因?yàn)楣芾碚咄ǔＴ谶@個(gè)階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。

　　第五階段：主動(dòng)推行階段。通過長時(shí)間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時(shí)管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)全面的轉(zhuǎn)變過程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過壓力傳遞來切實(shí)激勵(lì)員工的卓越表現(xiàn)。

　　績效管理制度 3

　　一、績效管理目的：

　　1、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo);

　　2、通過績效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià);

　　3、對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;

　　4、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化;

　　5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

　　二、績效考核原則：

　　1、基本原則：公開、公正、公平。

　　2、業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

　　3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

　　4、主管對(duì)下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

　　三、績效考核對(duì)象：

　　1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;

　　2、試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。

　　四、績效考核周期：

　　所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。

　　五、考核責(zé)任：

　　1、員工：進(jìn)行個(gè)人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的'績效目標(biāo)，取得突破性成就。

　　2、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

　　3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

　　4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

　　六、績效考核指標(biāo)及流程：

　　設(shè)定績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)與觀察績效考核與評(píng)估績效面談績效改進(jìn)

　　1、設(shè)定績效目標(biāo)：

　　(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績效考核目標(biāo)。

　　(2)由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

　　(3)工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

　　2、績效輔導(dǎo)與觀察：

　　(1)工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。

　　(2)績效觀察，是直接上級(jí)有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對(duì)員工作出績效評(píng)估的基本前提。

　　3、績效考核與評(píng)估：

　　(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

　　(2)1級(jí)員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

　　(3)2級(jí)員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

　　(4)3級(jí)員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。

　　(5)4級(jí)員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財(cái)產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評(píng)分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

　　(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

　　(7)連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

　　(8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級(jí)有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說明。

　　4、績效面談：

　　(1)績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

　　(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

　　(3)每月10日前HR擬定績效面談?dòng)?jì)劃并抄送人力資源部備案。

　　(4)績效面談?dòng)扇耸滦姓��?jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

　　5、績效改進(jìn)：

　　(1)績效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。

　　(2)上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。

　　(3)上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。

　　七、績效獎(jiǎng)金分配

　　1、績效獎(jiǎng)金分為兩個(gè)部分：完成月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和完成年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。

　　八、績效考核申(投)訴

　　1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

　　2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。

　　3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。

　　績效管理制度 4

　　近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院，以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

　　一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題

　　在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動(dòng)力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院教師處于相對(duì)弱勢的位置。學(xué)院方面希望以相對(duì)少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

　�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大

　　目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院�；�本持平，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。

　�。ǘ�）獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公平性

　　與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。

　�。ㄈ�）獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。

　　二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度

　　20XX年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的'薪酬績效管理制度。

　�。ㄒ唬┰O(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件

　　1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

　　2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。3.對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

　　（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度

　　根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

　　（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度

　　薪酬制度的落實(shí)可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實(shí)現(xiàn)，薪酬制度中對(duì)教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對(duì)各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績效管理制度，對(duì)全院教職工和職能部門的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核，并評(píng)出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級(jí)全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時(shí)對(duì)不合格的教職工要進(jìn)行談話，引起該教職工的重視并鼓勵(lì)其努力工作，爭取優(yōu)或良的評(píng)級(jí)。年度考核同樣也是針對(duì)全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評(píng)、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級(jí)、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。

　　在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確�？己说墓�平、公正、公開。

　�。ㄋ模┩晟瓶冃ЧべY制度

　　績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時(shí)量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

　�。ㄎ澹�強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金

　　獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎(jiǎng)金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

　�。�六）提高薪酬定位水平

　　與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

　�。ㄆ撸┘訌�(qiáng)人力資源的管理

　　獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

　　績效管理制度 5

　　第一章總則

　　第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效；

　　2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

　　3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。

　　第三條：績效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

　　第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

　　1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

　　2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

　　第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

　　第二條：制定績效目標(biāo)：

　　1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

　　2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

　　2.1.部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）

　　2.2.部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

　　2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

　　2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

　　2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

　　2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

　　2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

　　2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

　　2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

　　2、溝通的基本內(nèi)容包括：

　　2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

　　2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

　　2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

　　2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

　　2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

　　2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

　　3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

　　第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的`問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

　　3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

　　第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

　　第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

　　第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)

　　a級(jí)績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

　　b級(jí)績效工資：良好（比較稱職）考核得分75---90分

　　c級(jí)績效工資：中（基本稱職）考核得分60―75分

　　d級(jí)績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

　　考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

　　第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000―5000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、月度績效工資的確認(rèn)；

　　2、年度獎(jiǎng)金的分配；

　　3、晉職資格的確認(rèn)；

　　4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

　　5、其他資格的確認(rèn)。

　　第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

　　2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；

　　5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

　　第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

　　1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；

　　2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

　　3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職；

　　2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

　　3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

　　第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹�(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

　　第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

　　績效管理制度 6

　　一、總則

　　1、確保每位老師原工資待遇不變，班主任原補(bǔ)帖待遇不變。

　　2、本校教師務(wù)必遵守此制度。

　　二、課時(shí)獎(jiǎng)：（每人每月100元）

　　1、要求每位教師認(rèn)真上好每一節(jié)課，且有相應(yīng)的作業(yè)教案等，不準(zhǔn)空課及隨意調(diào)課，有事要提前請假，并且報(bào)領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)整好課程，事前或事后要補(bǔ)全課程，不得欠課。

　　2、每位教師每月要上一節(jié)公開課，并邀請不少于全校教師三分之一的人聽課，不上公開課，則扣20元。

　　三、出勤獎(jiǎng)

　　1、教師上班期間從未請假，缺勤，遲到，早退等視為全勤，全勤獎(jiǎng)每人每月100元。

　　四、教育教學(xué)獎(jiǎng)

　　1、期中，期末抽考

　　1）學(xué)校采用抽查的辦法，在考試前，各班按成績高低排好花名冊，學(xué)校按照好中差的辦法，從各班中抽出一定學(xué)生的試卷，統(tǒng)一評(píng)閱，從而確定及格率，按及格率高低給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2）學(xué)校要確�？荚嚬�平，公正，嚴(yán)禁弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)考試過程中監(jiān)考教師放縱學(xué)生抄襲，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除班及格率5個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。

　　3）評(píng)卷要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，不能錯(cuò)題正改，學(xué)校全查或抽查試卷，發(fā)現(xiàn)一處扣除兩個(gè)百分點(diǎn)，累計(jì)計(jì)算。

　　五、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成員及班主任工作獎(jiǎng)勵(lì)

　　1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成員有校長2名，主任（教研組長）2名，領(lǐng)導(dǎo)組成員都要完成自己份內(nèi)的工作任務(wù)，按照分工，不等不靠不拖，每個(gè)成員暫定獎(jiǎng)金50元。

　　2、班主任補(bǔ)帖為每人每月100元。班主任應(yīng)做好班級(jí)制度的制定，執(zhí)行，監(jiān)督管理工作，做好對(duì)學(xué)生的思想品德教育，安全教育，做好班級(jí)衛(wèi)生的清掃，監(jiān)督管理工作，定期招開班會(huì)，做好學(xué)校安排的相關(guān)工作及班級(jí)內(nèi)及集會(huì)時(shí)的紀(jì)律維持，安全保障。處理好學(xué)生間的矛盾及家長關(guān)心安排的相關(guān)問題。做好學(xué)生的出勤管理，做好學(xué)生的身體不良狀況的處理上報(bào)。做好以上工作方可獲得班主任補(bǔ)帖。如有家長投訴反映班主任不負(fù)責(zé)任者，扣除班主任當(dāng)月獎(jiǎng)金。并可更換班主任。

　　六、處罰規(guī)定

　　1、請假，教師有事請假須寫請假條，（請假30分鐘以內(nèi)充許口頭請假不登記，請假1——2小時(shí)以內(nèi)，口頭請假同時(shí)在考勤本上登記，請假2小時(shí)以上必須寫出書面請假條，含未到放學(xué)時(shí)間早退），嚴(yán)禁口頭請假超時(shí)現(xiàn)像。如因特殊原因不能當(dāng)面請假可先電話請假（或延假），返校后及時(shí)補(bǔ)寫請假條，如未補(bǔ)寫或提交請假條，則按曠工處罰，要寫明請假原因及請假時(shí)長，請假前后應(yīng)調(diào)好所任課程，并于事后補(bǔ)全所缺課程。

　　2、請假（早退）2小時(shí)以內(nèi)不扣工資，一月內(nèi)累計(jì)登記不能超過4次，累計(jì)等于四次，則按請假一天扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金。一次請假超過4小時(shí)小于8小時(shí)，扣20元，請假一天扣40元，請假兩天及以上，則扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金100元，視情況扣除部分基本工資。

　　3、曠工，無任形式的請假，離校一小時(shí)即認(rèn)定為曠工一天，扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。午休時(shí)間（每周一中午除外）如無值班（含為學(xué)生打飯）可以口頭告知校領(lǐng)導(dǎo)不用登記離校，但下午預(yù)備前必須返按時(shí)返校。

　　4、銷假，請假返校后及時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)銷假，以便登記請假時(shí)間，如不及時(shí)銷假，按請假開始到銷假時(shí)止計(jì)算請假時(shí)間。

　　5、教師應(yīng)按值日表認(rèn)真完成值日任務(wù)，包括早晨到校后，飯后，課間及放學(xué)后大門看護(hù)學(xué)生，無故不到崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。值日期間要盡職盡責(zé)，如因不負(fù)責(zé)造成事故，（分三級(jí)，一級(jí)頭面部有腫塊，流血傷，面部抓傷等不須縫合，二級(jí)有上述情況須縫合，三級(jí)為出現(xiàn)骨折及其它需縣城醫(yī)院治療者）扣值班領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金10—30元，班主任獎(jiǎng)金10—30元，值班區(qū)教師獎(jiǎng)金10—30元。教師上課期間，發(fā)生學(xué)生打架，扎傷等如上述事故，只扣上課教師獎(jiǎng)金10—30元。

　　6、體罰，變相體罰學(xué)生規(guī)定

　　1）家長投訴，教師投訴，學(xué)生投訴或是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，凡體罰或變相體罰學(xué)生，一經(jīng)查實(shí)，一律嚴(yán)肅處理。

　　2）凡將學(xué)生趕出教室，罰曬太陽，用木棒直尺打，打巴掌，用腳踢，用手捏，抓頭發(fā)推著撞墻，羞辱人格等行動(dòng)均屬體罰學(xué)生行為。按師德一票否決制處理，按情節(jié)嚴(yán)重程度扣發(fā)獎(jiǎng)金10—30元，情節(jié)特別嚴(yán)重者取消獎(jiǎng)金，并承擔(dān)一切法律責(zé)任。

　　7、有損教師及學(xué)校形象處罰

　　1）即凡在同事間撥弄是非，與他人惡言爭吵，打架者每次的當(dāng)月獎(jiǎng)金10元，屢犯不改，加倍處罰。

　　2）教職工如有事由本人向單位反映或請求解決，若其家屬或其它無關(guān)人員到單位反映，單位視其情況，決定可否接待，若不聽勸阻，無理取鬧，每次扣該教職工當(dāng)月獎(jiǎng)金20元。

　　3）教師挖苦家長造成不良后果，視其情節(jié)輕重扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金。

　　4）學(xué)校根據(jù)工作需要，臨時(shí)合理安排工作，無故拒絕執(zhí)行者按曠課一節(jié)處理，曠課一節(jié)扣20元。

　　5）上課期間不得從事任何娛樂活動(dòng)或紡織等私事，不得玩手機(jī)，接打電話。

　　6）因教師疏于管理或管理不嚴(yán)，導(dǎo)致班級(jí)上課（含自習(xí)課，副課，體育課）秩序混亂，任學(xué)生放任自流，學(xué)生受到傷害，導(dǎo)致家長投訴或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，一次扣20元，情節(jié)特別惡劣的酌情扣除其當(dāng)月或全學(xué)期獎(jiǎng)金。 8、會(huì)議，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，教師應(yīng)積極參加學(xué)校定期會(huì)議及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，各位教師要準(zhǔn)時(shí)參加，每遲到一次（遲到5分鐘以上）扣5元，無故不參加，酌情罰款5—10元。

　　七、教學(xué)業(yè)務(wù)管理

　　1、教案

　　1）各學(xué)科教案數(shù)量按照上級(jí)下發(fā)文件為最低標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上每缺少一節(jié)教案扣除5元。

　　2）三，四，五，六年級(jí)要有作文教案，作文教案每少一節(jié)扣除5元。

　　3）三四五六年級(jí)語文老師每布置一次大作文要有一篇相應(yīng)的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。

　　4）任課教師在檢查中所缺教案應(yīng)及時(shí)補(bǔ)寫，且所補(bǔ)寫節(jié)數(shù)不計(jì)入第二次檢查節(jié)數(shù)。（既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計(jì)算。

　　2、作業(yè)

　　各年級(jí)各學(xué)科作業(yè)量以上級(jí)有關(guān)文件為參考作為最低標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，具體獎(jiǎng)懲安排如下：

　　1）各年級(jí)各科作業(yè)要求量要適度，不可過多增加學(xué)生的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)，更不可過少應(yīng)付檢查了事，作業(yè)要求全批全改，批改認(rèn)真，細(xì)致。凡出現(xiàn)不批閱或批改草率，應(yīng)付者扣除改任課教師該學(xué)月所有教學(xué)獎(jiǎng)金。并予以通報(bào)批評(píng)。

　　2）批改次數(shù)，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改質(zhì)量，凡作業(yè)量過少，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元，錯(cuò)題打?qū)Φ�，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元，無等級(jí)或評(píng)語的發(fā)現(xiàn)一次扣5元。作業(yè)夾批，漏批的'每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。錯(cuò)題無更正的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。大小作文都要有適當(dāng)?shù)脑u(píng)語，評(píng)語要有指導(dǎo)性，針對(duì)性，凡草率應(yīng)付者每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。

　　3）批改數(shù)量———在一次作業(yè)中，要求全批全改，批改數(shù)量不足班級(jí)人數(shù)30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計(jì)計(jì)算。 4）任課教師在檢查中所缺作業(yè)應(yīng)及時(shí)補(bǔ)齊，且所批改次數(shù)不計(jì)入第二次檢查次數(shù)，（既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計(jì)算。

　　3、上課

　　1）遲到，早退，中途無特殊事由離班的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　2）調(diào)課，空課。有事請假，一般情教師自行調(diào)好課再離校，空課一節(jié)按課程表扣該任課教師10元，如若教師本人不能調(diào)課，由學(xué)校出面調(diào)課，則每調(diào)一節(jié)，扣除該教師10元，學(xué)校選派教師每上一節(jié)課課時(shí)費(fèi)為10元，如若教師自行調(diào)課，學(xué)校不為其計(jì)算課時(shí)費(fèi)，課時(shí)費(fèi)由任課教師自行調(diào)配。教師調(diào)課需經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)組同意。嚴(yán)禁長期調(diào)課。

　　3）上課期間，手機(jī)要關(guān)機(jī)，接打手機(jī)或做與教學(xué)無關(guān)的事，每發(fā)一次扣5元。

　　4）上課期間只教課不育人，只傳遞知識(shí)不管理課堂紀(jì)律者，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　5）教師進(jìn)班（含看早晚自習(xí)）看護(hù)學(xué)生，既不輔導(dǎo)，學(xué)生做與學(xué)習(xí)無關(guān)事情或說話，走動(dòng)，也不聞不問，只看而不管理，不制止，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　4、其它

　　1）聽課記錄要求真實(shí)，嚴(yán)禁閉門千車，凡在上級(jí)檢查中給我校聲譽(yù)造成不良影響的扣5元。

　　2）聽課記錄每少一節(jié)扣5元，環(huán)節(jié)不齊全的每發(fā)現(xiàn)一節(jié)扣5元。

　　3）各種計(jì)劃，總結(jié)，政治學(xué)習(xí)記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄，試卷分析等必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)上交，不能及時(shí)上交的，每遲交一種扣5元，每不上交一項(xiàng)扣50元。以此累計(jì)計(jì)算。

　　4）各種計(jì)劃，總結(jié)，政治學(xué)習(xí)記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄，試卷分析等嚴(yán)禁抄襲，凡因教師本人不負(fù)責(zé)任造成不良影響的（如在上級(jí)檢查中，有嚴(yán)重疏漏的）每有一種該任課教師扣100元。

　　5）學(xué)校組織的各種考試試卷要認(rèn)真評(píng)改，如不改扣10元，改的馬虎，草率扣10元。

　　6）簽到：每遲到或早退一次，扣5元，不簽到一次10元。

　　績效管理制度 7

　　為了深化“勞動(dòng)、人事、分配”辦法改革，加強(qiáng)和提高內(nèi)部管理水平，不斷完善員工崗位履職考核辦法，建立科學(xué)的業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系，使考核工作標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。特制定本辦法。

　　1·總則

　　1·1履職考核的目的是全面提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，建立履職考核機(jī)制，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神，以期達(dá)到培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高，有開拓、務(wù)實(shí)、廉潔、進(jìn)取精神的員工隊(duì)伍。

　　1·2履職考核結(jié)果作為員工上崗、轉(zhuǎn)崗、待崗、晉升、加薪的依據(jù)。

　　2·適用范圍

　　本辦法適用于公司物資采購部門所有員工。

　　3·基本原則

　　3·1堅(jiān)持合法、科學(xué)、合理的原則。

　　3·2堅(jiān)持客觀公正和實(shí)事求是的原則。

　　3·3堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。

　　3·4遵循上一級(jí)考核下一級(jí)的原則。

　　3·5堅(jiān)持以量化考核為主的原則。

　　4·考核內(nèi)容

　　4·1工作態(tài)度：重點(diǎn)考核紀(jì)律性、責(zé)任感、主動(dòng)性與協(xié)作性。

　　4·2工作能力：重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)水平、技術(shù)水平、理解能力。

　　4·3工作業(yè)績：重點(diǎn)考核工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、工作目標(biāo)完成情況。

　　5·考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　以基準(zhǔn)分100分為績效基準(zhǔn)分，并將每月得分情況以當(dāng)月績效掛鉤；考核內(nèi)容主要圍繞工作紀(jì)律、工作業(yè)績、工作態(tài)度三個(gè)方面著重考核。

　　5·1工作紀(jì)律考核標(biāo)準(zhǔn)

　　5·1·1遲到、中缺、早退發(fā)生1次的，降績效分5分；曠工1次的降績效分20分；會(huì)議時(shí)間無故遲到、缺席、早退的`1次降績效分5分，無故不參加部門會(huì)議1次降績效分10分。

　　5·1·2在工作時(shí)間干私活和在工作時(shí)間內(nèi)吵架降績效分10分。

　　5·1·3工作時(shí)間在電腦上玩游戲、上網(wǎng)的每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。

　　5·1·4工作時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)雜志的每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。

　　5·1·5串崗、脫崗、睡崗每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。

　　5·1·6違反有關(guān)規(guī)定損壞公物，價(jià)值1000元以下降績效分10分。

　　5·1·7未經(jīng)上級(jí)同意，擅自泄漏公司重要信息降績效分10分。

　　5·1·8考核責(zé)任人對(duì)所屬考核對(duì)象發(fā)生的違紀(jì)違規(guī)行為，未進(jìn)行嚴(yán)格考核或隱瞞不報(bào)，被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或單位發(fā)現(xiàn)的降績效分10分。

　　5·1·9利用職務(wù)資源，從事違法違紀(jì)或謀取個(gè)人利益行為的降績效分100分，同時(shí)提級(jí)到公司層面處理。

　　5·2工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

　　5·2·1每月25日上報(bào)月工作總結(jié)及下月工作計(jì)劃；每周五上午12：00前上報(bào)周工作小結(jié)（部門所有員工），未按時(shí)上報(bào)總結(jié)及計(jì)劃的每延遲1天降績效分5分；無特殊原因不能按計(jì)劃開展和完成工作的每項(xiàng)工作降績效分5分；未按規(guī)定時(shí)限上報(bào)相關(guān)報(bào)表、報(bào)告及工作信息的每延遲1天降績效分5分。

　　5·2·2因個(gè)人原因不能按時(shí)完成工作任務(wù)的每項(xiàng)工作降績效分5分。

　　5·2·3因其他原因造成自己所管轄的業(yè)務(wù)不能按時(shí)完成的，每項(xiàng)降績效5分。

　　5·2·4因工作質(zhì)量不良造成返工的每項(xiàng)工作降績效分5分。

　　5·2·5工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作中出現(xiàn)推委扯皮現(xiàn)象，未造成嚴(yán)重后果者每次降績效分10分；造成嚴(yán)重后果的提級(jí)到公司層面處理。

　　5·2·6在監(jiān)督、指導(dǎo)下，亦不能完成工作任務(wù)的每項(xiàng)工作降績效分10分。

　　5·2·7不能掌握職務(wù)上的要點(diǎn)、不善于整理、總結(jié)自己的日常工作、了解與工作相關(guān)的信息的降績效分5分。

　　5·2·8工作中重復(fù)出現(xiàn)簡單的同類錯(cuò)誤的每次降績效分5分。

　　5·3工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)

　　5·3·1不能與別人配合和睦地工作，工作上不樂于幫助同事的每次降績效分5分。

　　5·3·2不服從工作安排，經(jīng)說服仍不執(zhí)行的每次降績效分20分。

　　5·3·3工作懶散經(jīng)說服仍態(tài)度傲慢不改正的降績效分30分。

　　6獎(jiǎng)勵(lì)

　　6·1月出勤率高于常出勤率的，按天計(jì)算每高出1天獎(jiǎng)勵(lì)績效分2分，加分上限為10分。

　　6·2能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，保質(zhì)保量，提前完成工作任務(wù)（計(jì)劃）的，按要求時(shí)間節(jié)點(diǎn)每提前1天獎(jiǎng)勵(lì)績效分1分，加分上限為10分。

　　6·3能管控各項(xiàng)工作任務(wù)，圓滿完成任務(wù)的，每項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績效分1分，完成工作任務(wù)受上級(jí)表揚(yáng)的每項(xiàng)加5分，加分上限為10分。

　　6·4一個(gè)月內(nèi)無遲到、中缺、早退、請假的在當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)績效分5分。

　　6·5能按時(shí)、優(yōu)質(zhì)完成主任交辦的配合及非份內(nèi)臨時(shí)工作，每項(xiàng)加績效5分。

　　7績效計(jì)分及分配方法

　　7·1績效分以100分為基準(zhǔn)，若員工違反以上任一條款的按對(duì)應(yīng)分值扣減績效分（即：100分—違反條款對(duì)應(yīng)分值相加=最終得分）；若員工不違反以上任一條款的并得到獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)條款內(nèi)加分的（即：100分+獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)條款對(duì)應(yīng)加分=最終得分）；

　　7·2降分項(xiàng)及績效分配：（即：最終得分/100×崗位績效工資=最終績效工資）；并將被扣崗位績效工資合并做為獎(jiǎng)勵(lì)績效資金。

　　7·3崗位加分項(xiàng)及績效分配：（即：被扣崗位績效工資合并金額/各崗位加分分值×崗位所加分值+原崗位績效=崗位最終績效工資）。

　　7·4無加分項(xiàng)僅有扣分項(xiàng)績效分配：若部門各崗位均無出現(xiàn)加分項(xiàng)，僅出現(xiàn)扣分項(xiàng)時(shí)將被扣分值對(duì)應(yīng)扣除績效資金進(jìn)行二次分配（即：被扣崗位績效工資合并金額/各崗位總績效分值×崗位績效得分）。

　　7·5無扣分項(xiàng)僅有加分項(xiàng)績效分配：若部門各崗位均無出現(xiàn)扣分項(xiàng)，僅出現(xiàn)加分項(xiàng)時(shí)按人事部門下發(fā)績效分配方案執(zhí)行。

　　8附則

　　8·1本辦法由物資部編制并解釋。

　　8·2本標(biāo)準(zhǔn)從發(fā)布之日起實(shí)施。

　　績效管理制度 8

　　一、會(huì)議性質(zhì)：

　　此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議，又是部門績效的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

　　二、會(huì)議目的：

　　根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；對(duì)各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)；解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績效溝通。

　　三、會(huì)議時(shí)間：

　　每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后，會(huì)期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的'會(huì)議通知執(zhí)行。

　　四、會(huì)議主席：

　　總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

　　五、與會(huì)人員：

　　部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

　　其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

　　六、會(huì)議準(zhǔn)備：

　　各部門在本月績效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

　　會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。

　　會(huì)議召開前三日，各部門將《部門績效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科，人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

　　匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

　　匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外，還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料；臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料；上述資料的powerpoint演示文檔。

　　七、會(huì)議程序：

　　按以下順序進(jìn)行報(bào)告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

　　各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間，下同)。

　　與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢，匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說明。

　　會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

　　對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng)，一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

　　績效會(huì)結(jié)束后，由會(huì)議主席當(dāng)場評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果，并排序。

　　八、會(huì)議內(nèi)容：

　　均按照《部門績效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào)，顯形業(yè)績、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容，績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

　　針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比，同期對(duì)比，上月對(duì)比，對(duì)手對(duì)比等分析。

　　《部門績效考核評(píng)價(jià)表》參見《績效管理制度》之附件三。

　　九、其它：

　　經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

　　人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。

　　各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

　　經(jīng)營績效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé)，會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定；在會(huì)議主席作出決策之前，所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋；在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人，即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

　　績效管理制度 9

　　為了強(qiáng)化我礦的安全管理,充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的約束與激勵(lì)作用,進(jìn)一步提高職素質(zhì),落實(shí)安全責(zé)任,深化安全管理,嚴(yán)格安全績效考核,將干部職工的切身利益與安全質(zhì)量的好壞緊密結(jié)合起來,進(jìn)上步調(diào)動(dòng)各科室、車間、隊(duì)組和全體員工搞好安全生產(chǎn)的.積極性,根據(jù)上級(jí)文件要求,特制定本制度如下:

　　1、分配原則

　　1、堅(jiān)持按勞分配多勞多得的原則

　　2、堅(jiān)持向生產(chǎn)一線苦、臟、累、險(xiǎn)及高技術(shù)崗位傾向的原則。

　　3、堅(jiān)持公平、公開、公正的分配原則

　　4、堅(jiān)持提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,安全生產(chǎn),完成月度生產(chǎn)計(jì)劃,成本控制與收入掛鉤考核的原則

　　一、分配范圍

　　1、井下職工:

　　定額工的結(jié)算依據(jù)能源公司文件要求執(zhí)行,結(jié)算單價(jià)根據(jù)施工組當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃完成情況及工效情況予以確定,絕提如下:

　　1) 、未完成當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃且工效低于90%時(shí)執(zhí)行最低保障,工效高于90%時(shí),按原工資結(jié)算。

　　2) 、當(dāng)月完成生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃且工效達(dá)到規(guī)定比例時(shí),執(zhí)行以下結(jié)算單價(jià):

　　3) 、計(jì)件人員除個(gè)人年功工資各種補(bǔ)貼金,加班工資直接計(jì)入個(gè)人名下均執(zhí)行4:3:3結(jié)構(gòu)工資制,具體如下:

　　安全指標(biāo):40%質(zhì)量標(biāo)指標(biāo):30%成產(chǎn)任務(wù):30 %

　　a、當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次,按計(jì)件工資總額10%扣除累計(jì)處罰:發(fā)生重傷事故1人次按計(jì)件工資總額20%扣除累計(jì)處罰。發(fā)生死亡事故1人次,按機(jī)構(gòu)部分的40%全部扣除累計(jì)處罰。

　　b、當(dāng)月施工質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到90分以上(不含90分)的結(jié)構(gòu)工資的30%發(fā)放工資,低于90分的隊(duì)組結(jié)構(gòu)工資的30%全部扣除。

　　c、當(dāng)月完成生產(chǎn)任務(wù),結(jié)構(gòu)工資30%全額發(fā)放,未完成的按30%全部扣除。

　　二、職能科室人員

　　(1)職能科室人員繼續(xù)執(zhí)行崗薪工資制;

　　(2)職能科室人員工資標(biāo)準(zhǔn)按公司規(guī)定執(zhí)行;

　　3、津補(bǔ)貼

　　津補(bǔ)貼、年功工資均按照有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),直接計(jì)入員工個(gè)人名下。

　　4、職工年休假工資

　　凡按上級(jí)有關(guān)文件可享受休假的職工,各隊(duì)組要認(rèn)真摸底,合理安排,放假期間可優(yōu)先安排和集中休假,凡是規(guī)定值班不放假的員工在原工資基礎(chǔ)上每日加班補(bǔ)助費(fèi)60元,值班表人員與簽到表相符,節(jié)假日放假人員工資可參照國家節(jié)假日相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　5、其它工資

　　1、因客觀條件不能正常組織生產(chǎn)的放假人員,按公司文件執(zhí)行。

　　2、經(jīng)批準(zhǔn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工,按原工資考核,但未取得資格證者費(fèi)用自負(fù)。

　　3、醫(yī)保保險(xiǎn)、養(yǎng)老保養(yǎng)金個(gè)人繳納部分按標(biāo)準(zhǔn)按月扣除。

　　6、其它

　　凡職工所有當(dāng)月實(shí)得工資、獎(jiǎng)金、兌現(xiàn)的安全賬戶,必須100%打在個(gè)人銀行卡上,任何人不得轉(zhuǎn)借,如有違規(guī)按規(guī)定給予辦事員相應(yīng)處罰。

　　績效管理制度 10

　　績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標(biāo)。

　　總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。

　　因此，hr經(jīng)理必須認(rèn)真研究績效管理，努力推動(dòng)績效管理在企業(yè)中實(shí)施，有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。

　　一、什么是績效管理

　　績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　在績效管理這個(gè)概念中，有幾個(gè)值得特別注意的地方：

　　1.系統(tǒng)性：

　　績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中，都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時(shí)，往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績效管理了。

　　這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。

　　所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。

　　2.目標(biāo)性

　　目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。

　　只有績效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

　　3.強(qiáng)調(diào)溝通

　　溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。

　　許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

　　二、績效管理的組成部分

　　通常，績效管理由如下五個(gè)部分組成：

　　1.績效計(jì)劃

　　2.持續(xù)不斷的溝通

　　3.收集信息、做文檔記錄

　　4.年終績效評(píng)估

　　5.績效的診斷和提高

　　(一)績效計(jì)劃

　　績效計(jì)劃是績效管理的開始。在這個(gè)階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù)：

　　1.員工的主要工作任務(wù)是什么；

　　2.如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))

　　3.每項(xiàng)工作的時(shí)間期限

　　4.員工的權(quán)限

　　5.員工需要的支持幫助

　　6.經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

　　7.其他相關(guān)的問題：技能、知識(shí)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；

　　以上是制定績效管理目標(biāo)的過程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標(biāo)。

　　通常，一份有效的績效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件：

　　1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；

　　2.基于員工的職務(wù)說明書而做；

　　3.目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用；

　　4.目標(biāo)符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)， aligned(相關(guān)的)， realistic(現(xiàn)實(shí)的)， timed(有截止期限的)。

　　(二)持續(xù)不斷的溝通

　　溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強(qiáng)調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。

　　一般，溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則：

　　1.溝通應(yīng)該真誠

　　一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預(yù)防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。

　　2.溝通應(yīng)該及時(shí)

　　績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時(shí)得解決掉，所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。

　　3.溝通應(yīng)該具體

　　溝通應(yīng)該具有針對(duì)性，具體事情具體對(duì)待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機(jī)會(huì)，關(guān)注于具體問題的探討和解決。

　　4.溝通應(yīng)該定期

　　經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續(xù)性。

　　5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性

　　溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績效水平。

　　(三)信息的收集、作文檔記錄

　　績效目標(biāo)最終要通過績效評(píng)估進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。

　　在這個(gè)環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時(shí)要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時(shí)候，請員工簽字認(rèn)可，避免在年終考評(píng)的時(shí)候出現(xiàn)意見分歧。

　　做文檔的一個(gè)最大的好處是使績效評(píng)估時(shí)不出現(xiàn)以外，使評(píng)估的.結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。

　　(四)績效評(píng)估

　　績效評(píng)估一般在年底舉行。員工績效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評(píng)估可以一目了然。

　　績效評(píng)估也是一個(gè)總結(jié)提高的過程，總結(jié)過去的結(jié)果，分析問題的原因，制定相應(yīng)的對(duì)策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。

　　同時(shí)，績效評(píng)估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。

　　(五)績效的診斷和提高

　　沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評(píng)估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績效管理水平。

　　三、績效管理中存在的誤區(qū)

　　目前企業(yè)績效管理存在以下誤區(qū)：

　　(一)、將績效評(píng)價(jià)等同于績效管理。

　　這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績效評(píng)價(jià)就是績效管理。

　　這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。

　　如果簡單地認(rèn)為績效評(píng)價(jià)就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理逃避就再所難免了。

　　其實(shí)，績效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評(píng)價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。

　　只注重績效評(píng)價(jià)的管理者認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績效評(píng)價(jià)表格，希望能夠找到萬能的評(píng)價(jià)表，以實(shí)現(xiàn)績效管理。所以，他們在尋找績效評(píng)價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。

　　我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來，或者始終沒有真正地花時(shí)間去研究績效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是我們以前的工作考評(píng)，認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。

　　(二)、角色分配上的錯(cuò)誤。

　　企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是我們的績效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。

　　沒錯(cuò)，人力資源部對(duì)績效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。

　　推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì)，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開始的動(dòng)員那么簡單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫�有績效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。

　　(三)、過于追求完美。

　　追求完美是我們許多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績效管理方案改了又改，績效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。

　　這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部的大量工作浪費(fèi)，無形中浪費(fèi)了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認(rèn)可，這是誰也愿看到的。

　　其實(shí)，做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對(duì)不是簡單解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，經(jīng)理和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問題。

　　所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績效，并能制定績效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。

　　(四)、認(rèn)為績效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事。

　　這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。

　　無論什么東西，理解了才會(huì)，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會(huì)用，沒人愿意用。

　　直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。

　　所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對(duì)他們的好處他們才樂意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計(jì)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個(gè)工作萬萬不可省略。

　　四、績效管理在企業(yè)中的實(shí)踐

　　理論的理解固然重要，但績效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶?shí)施流程。

　　通常，績效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面：

　　(一)取得高層管理者的支持

　　績效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑hr部門不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績效管理的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。

　　首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào)，并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到效果。

　　(二)制定完善的實(shí)施計(jì)劃

　　在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，hr部門認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案，包括績效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責(zé)任等。

　　(三)廣泛的宣傳

　　任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對(duì)績效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對(duì)績效管理的感性認(rèn)識(shí)，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，實(shí)施起來的阻力會(huì)小一些。

　　(四)培訓(xùn)直線經(jīng)理

　　好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實(shí)施，因此對(duì)管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會(huì)運(yùn)用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。

　　(五)做職務(wù)分析

　　在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項(xiàng)工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。

　　因?yàn)榭冃Ч芾淼脑S多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實(shí)施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。

　　這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細(xì)。

　　(六)出臺(tái)企業(yè)績效政策

　　績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺(tái)必要的政策措施非常必要。

　　在政策里，可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評(píng)估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運(yùn)用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際情況具體對(duì)待。

　　績效管理制度 11

　　第一章總則

　　第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)利潤最大化，為員工的薪資調(diào)整、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，根據(jù)山西路橋集團(tuán)《員工薪酬管理辦法（試行）》，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本方案。

　　第二條本方案堅(jiān)持以下三個(gè)原則

　　（一）公開原則。公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作制度化、規(guī)格化、標(biāo)準(zhǔn)化。

　�。ǘ�）客觀原則。用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作質(zhì)量，圓滿完成工作任務(wù)。

　　（三）重視反饋原則。將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，以更好地體現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

　　第三條績效考核的適用范圍

　　本方案適用于項(xiàng)目部全體管理員工。

　　第二章績效考核的組織實(shí)施

　　第四條績效考核的分類

　　按考核類型分為：員工年度績效預(yù)考核與項(xiàng)目目標(biāo)利潤考核。

　　第五條績效考核的周期

　　項(xiàng)目部實(shí)行年度預(yù)考核，項(xiàng)目完工最終考核的方式，每個(gè)項(xiàng)目工期為一個(gè)計(jì)算周期。

　　第六條績效考核機(jī)構(gòu)

　　項(xiàng)目部相應(yīng)成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)組的指導(dǎo)下開展績效考核工作�？己诵〗M組長由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。

　　第七條績效考核組分工

　　項(xiàng)目部考核小組組長負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目部行政崗人員，成員負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目部行政崗之外的人員。

　　第八條績效考核結(jié)果

　　1、項(xiàng)目部人員日�？己私Y(jié)果以項(xiàng)目部考核小組每月評(píng)分結(jié)果為準(zhǔn)。年終時(shí)項(xiàng)目部統(tǒng)計(jì)匯總后報(bào)綜合辦公室，由綜合辦公室計(jì)算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。

　　2、項(xiàng)目部人員累計(jì)考核月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。

　　第三章績效工資總額

　　第九條項(xiàng)目部“三定”編制內(nèi)的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計(jì)算。

　　項(xiàng)目部年度經(jīng)營若超額完成利潤指標(biāo)（以審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。

　　第十條項(xiàng)目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計(jì)算。項(xiàng)目部工資總額的累計(jì)月數(shù)不得超過項(xiàng)目合同工期月數(shù)加2個(gè)月交工驗(yàn)收期。項(xiàng)目部年度考核不合格的，不計(jì)發(fā)績效工資。

　　第十一條超額完成利潤指標(biāo)的績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按集團(tuán)相關(guān)辦法執(zhí)行。

　　第十二條以上所指年度工資總額，以年終時(shí)公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

　　第十三條經(jīng)審計(jì)，若項(xiàng)目部年度經(jīng)營虧損，不得發(fā)放年度績效工資（以集團(tuán)財(cái)務(wù)部門提供的審計(jì)結(jié)果為準(zhǔn)）。

　　第四章績效工資的確定

　　第十四條項(xiàng)目部行政崗績效工資的確定

　　1.項(xiàng)目部行政崗績效工資基數(shù)=公司主要負(fù)責(zé)人績效工資×30%；

　　2.項(xiàng)目部年度考核系數(shù)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)組年終對(duì)各項(xiàng)目部的考核分?jǐn)?shù)確定�？己藶閮�(yōu)秀的考核系數(shù)為1.2；良好的考核系數(shù)為1.1；稱職的考核系數(shù)為1.0；考核為不稱職的不予計(jì)發(fā)績效工資；

　　3.項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目部合同規(guī)模確定：特大型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3；大型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2；中型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0；小型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8；

　　4.項(xiàng)目部行政崗正職績效工資=績效工資基數(shù)×項(xiàng)目部年度考核系數(shù)×項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)×出勤（任職）月數(shù)÷12；

　　5.項(xiàng)目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數(shù)÷12；

　　6.項(xiàng)目部行政崗績效工資的累計(jì)計(jì)發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。

　　第十五條項(xiàng)目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定

　　1.年度績效考核總分的確定。年終時(shí)將相應(yīng)員工績效考核分?jǐn)?shù)累加后得出年度績效考核總分；

　　2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；

　　3.項(xiàng)目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項(xiàng)目部考核系數(shù)；

　　4.項(xiàng)目部其余崗位績效工資的累計(jì)計(jì)發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。

　　第十六條項(xiàng)目部超額完成利潤指標(biāo)的績效獎(jiǎng)金的確定。項(xiàng)目部超額完成利潤獎(jiǎng)金的分配，按照集團(tuán)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第五章績效工資的發(fā)放

　　第十七條項(xiàng)目部行政崗按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的60%，剩余部分待項(xiàng)目竣工審計(jì)后按項(xiàng)目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：

　　1.完成項(xiàng)目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的利潤指標(biāo)，發(fā)放2%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的`40%（總計(jì)100%）。

　　2.完成項(xiàng)目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。

　　3.項(xiàng)目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績效工資全部退回，并按照相關(guān)規(guī)定，追究項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

　　第十八條項(xiàng)目部其余崗位按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的80%，剩余部分待項(xiàng)目竣工審計(jì)后按項(xiàng)目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：

　　1.完成項(xiàng)目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的利潤指標(biāo)，發(fā)放1%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的20%（總計(jì)100%）。

　　2.完成項(xiàng)目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。

　　第六章特殊情況的績效工資待遇

　　第十九條項(xiàng)目部行政崗人員，績效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當(dāng)月，任職和離職時(shí)間以任命文件為準(zhǔn)。遇項(xiàng)目完工或工作調(diào)動(dòng)調(diào)整崗位至新項(xiàng)目部的，分別計(jì)發(fā)績效工資。

　　第二十條員工因工作需要變動(dòng)工作崗位的，績效工資的計(jì)發(fā)方式隨之調(diào)整。上半月變動(dòng)的，當(dāng)月調(diào)整，下半月變動(dòng)的，次月調(diào)整。

　　第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負(fù)傷請假期間不計(jì)發(fā)績效工資。

　　第二十二條員工在正常上崗期間，在規(guī)定的請假期限之外，累計(jì)請假滿30天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的80%，累計(jì)請假滿60天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的60%，累計(jì)請假滿90天的，不予計(jì)發(fā)當(dāng)年績效工資。

　　第二十三條員工因違紀(jì)違法受到組織處理或處分時(shí)績效工資的計(jì)發(fā)辦法：

　　1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調(diào)離崗位、降職、免職處理的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的5%、10%、20%、30%。

　　2.調(diào)離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計(jì)發(fā)績效工資。

　　3.員工受到警告、記過或黨內(nèi)警告、黨內(nèi)嚴(yán)重警告或記大過處分的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的10%、20%、30%。

　　4、員工受到降級(jí)、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的30%、50%。

　　5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發(fā)放當(dāng)年績效工資。

　　6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權(quán)限，經(jīng)過規(guī)定程序所做出的正式結(jié)論（決定）。

　　7.本條所稱“當(dāng)年”，是指作出處理或處分結(jié)論（決定）的年份。

　　第二十四條年度經(jīng)營虧損的（以審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)）分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子，兼任項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)的，扣發(fā)20%的績效工資；未兼任項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)的不予計(jì)發(fā)績效工資。

　　第二十五條項(xiàng)目部常務(wù)經(jīng)理績效工資按照正職標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。機(jī)關(guān)部室未設(shè)置正職負(fù)責(zé)人，部門內(nèi)只有一名副職主持工作的，按正職標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

　　第七章附則

　　第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，項(xiàng)目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實(shí)現(xiàn)全員參與。

　　第二十七條績效考核結(jié)果需要公示。員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經(jīng)考核小組研究后，做出書面處理結(jié)果。

　　第二十八條本方案由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋和修訂。

　　第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時(shí)廢止。

　　第三十條項(xiàng)目部管理人員指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則

　　第三十一條項(xiàng)目部管理人員崗位考核說明

　　第三十二條項(xiàng)目部管理人員綜合素質(zhì)考核評(píng)估表

　　績效管理制度 12

　　1、目的與范圍

　　本制度規(guī)定了xx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效。

　　本制度適用于xx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

　　2、管理職責(zé)

　　1）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)�？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。

　　2）生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

　　3）公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)�？冃Э己诉^程進(jìn)行監(jiān)督。

　　4）管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

　　3、術(shù)語和定義

　　安全、環(huán)�？冃�是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測量結(jié)果。

　　4、管理內(nèi)容

　　1）本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

　　2）公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理，根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

　　3）安全、環(huán)保績效考核原則是：權(quán)責(zé)對(duì)等，分期監(jiān)測，從嚴(yán)從細(xì)，公平公開，獎(jiǎng)懲升降，績效優(yōu)先。

　　4）根據(jù)考核內(nèi)容，各部對(duì)存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

　　5、安全、環(huán)�？冃Ч芾碇笜�(biāo)體系分為兩個(gè)層次，即：公司與各部門簽訂的'年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

　　6、公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級(jí)分解，盡可能地做到細(xì)化、量化，便于進(jìn)行測量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施，確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

　　7、安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則，對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1）每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。

　　滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選：

　　a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；

　　b）在搶險(xiǎn)過程中，使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；

　　c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；

　　d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的；

　　e）代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)�；顒�(dòng)，并取得優(yōu)異成績的；

　　f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。

　　2）年度評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選：

　　a）認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的；

　　b）認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的；

　　c）年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中，取得優(yōu)異成績的；

　　d）獲得當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的；

　　e）在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的；

　　f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的；

　　g）年度目標(biāo)考核成績在90分以上的。

　　8、發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論，對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

　　9、發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。

　　10、發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核500元整。

　　11、各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故（包括涉險(xiǎn)事故），并造成嚴(yán)重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號(hào)）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號(hào)）進(jìn)行處罰。

　　12、瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為，依照下列情形認(rèn)定：

　　1）隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告，并經(jīng)查證屬實(shí)的，屬于瞞報(bào)；

　　2）故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報(bào)。

　　績效管理制度 13

　　一、指導(dǎo)思想

　　為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵(lì)廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。

　　二、基本思路

　　教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。

　　三、考核內(nèi)容及辦法

　　德、能、勤、績四個(gè)方面。

　　﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊(duì)精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評(píng)分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎(jiǎng)勵(lì)1200元。

　　﹙二)能﹙30分﹚：

　　1、教職員工對(duì)每一個(gè)教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評(píng)。

　　2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。

　　3、在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達(dá)不清，沒有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機(jī)抽查﹚，扣5分;

　　4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對(duì)組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評(píng)的`扣10分。

　　以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿分獎(jiǎng)勵(lì)200元。

　　﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，滿分獎(jiǎng)勵(lì)100元。

　　﹙四﹚績﹙30分﹚：主要包括臺(tái)帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級(jí)各部門的考核檢查等。

　　1、每一期培訓(xùn)臺(tái)帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對(duì)，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺(tái)帳要經(jīng)過2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。

　　2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分(依次累加)。每期臺(tái)帳經(jīng)檢查確保無誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺(tái)帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎(jiǎng)勵(lì)500元。

　　績效管理制度 14

　　一、總則

　　為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

　　1、當(dāng)月請病、事假累計(jì)10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）

　　2、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工；

　　3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

　　4、借調(diào)到外單位工作的職工；

　　5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

　　三、績效工資基數(shù)及資金來源

　　按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。

　　四、考核時(shí)限

　　績效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對(duì)本部門工作人員的績效考核工作。

　　五、績效考核內(nèi)容及分值

　　績效考核實(shí)行百分量化和定性相結(jié)合的.考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分。

　�。ㄒ唬┕ぷ骷o(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。

　�。ǘ�）工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項(xiàng)占50%。

　�。ㄈ�）考核等次劃分�？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�(xiàng)，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

　　六、績效考核步驟及績效工資計(jì)算

　�。ㄒ唬┛冃Э己瞬襟E

　　1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。

　　2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

　　3、各行政部門在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

　　4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績效工資，并由財(cái)務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。

　　5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

　�。ǘ�）績效工資計(jì)算

　　對(duì)考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績效工資。

　　七、附則

　�。ㄒ唬└餍姓�部門負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

　　（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

　�。ㄈ�）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。

　　績效管理制度 15

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　公司開展績效考核工作的目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績、工作能力的評(píng)價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展。

　　第二條 原則

　　1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的`材料為依據(jù)。

　　4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條 適用范圍

　　除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

　　1、考核期開始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條 考核頻率

　　公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條 責(zé)任組織

　　公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

　　第二章考核目標(biāo)的設(shè)定

　　第六條 公司現(xiàn)狀分析

　　人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

　　第七條 分解考核目標(biāo)

　　績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

　　第八條 目標(biāo)責(zé)任書

　　年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

　　績效管理制度 16

　　總則

　　堅(jiān)持以鄧小平理論、”三個(gè)代表“重要思想為指導(dǎo)思想，進(jìn)一步落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照醫(yī)改工作安排，全面落實(shí)醫(yī)改政策，突出惠民措施，強(qiáng)化基層醫(yī)療服務(wù)建設(shè)。建立基層醫(yī)療服務(wù)績效考核機(jī)制，是堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建和諧、營造文明、務(wù)實(shí)、群眾滿意的醫(yī)療衛(wèi)生單位的重要措施。建立基層醫(yī)療服務(wù)績效考核管理制度是醫(yī)改核心的重要保障。

　　一、績效考核管理機(jī)制的建立

　　在實(shí)行基層醫(yī)療服務(wù)績效工資制度下，如何加強(qiáng)基層醫(yī)療服務(wù)管理，如何進(jìn)一步發(fā)展業(yè)務(wù)，更好的服務(wù)于廣大群眾，是我們每一個(gè)基層醫(yī)務(wù)工作者面臨的新的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，根據(jù)關(guān)于醫(yī)改工作的總體要求，只有進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，管理上臺(tái)階，優(yōu)化服務(wù)體系，建立長效績效考核運(yùn)行機(jī)制，才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫(yī)療服務(wù)和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，體現(xiàn)黨的惠民政策。確保廣大群眾得實(shí)惠，醫(yī)院事業(yè)得發(fā)展。

　　結(jié)合本院實(shí)際，綜合多方因素，建立本單位績效考核管理機(jī)制：

　　1、成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。由院長擔(dān)任組長，相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員。

　　2、運(yùn)行機(jī)制：上級(jí)主管部門對(duì)本單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核，本單位主要負(fù)責(zé)人對(duì)轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長、本單位中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效考核，中層干部對(duì)相關(guān)科室進(jìn)行績效考核，做到責(zé)任明確，目標(biāo)和任務(wù)明確。

　　3、績效考核受地方人民政府監(jiān)督。

　　二、績效考核管理辦法

　　（1）、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本單位及轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)工作，工作中要民主協(xié)商、公正、公平，并接受上級(jí)主管部門及地方人民政府的監(jiān)督。

　�。�2）、績效考核實(shí)行量化考核標(biāo)準(zhǔn)。一是總體目標(biāo)和任務(wù)考核。二是分解目標(biāo)和任務(wù)考核。三是工作人員服務(wù)考核。

　�。�3）、績效考核結(jié)果納入“二期分配”核算，以體現(xiàn)“獎(jiǎng)勤、懲懶、罰差”。

　　（4）、實(shí)行分級(jí)績效考核管理模式。

　　1、一級(jí)考核：指本單位院長對(duì)分管副院長、轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核。

　　2、二級(jí)考核：指分管領(lǐng)導(dǎo)等中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)相關(guān)科室的績效考核。

　　3、三級(jí)考核：指相關(guān)科室負(fù)責(zé)人對(duì)其科室工作人員的考核。沒有科室負(fù)責(zé)人的科室納入門診部進(jìn)行績效考核。

　�。�5）、績效考核監(jiān)督機(jī)制

　　本單位主體績效考核受衛(wèi)生行政主管部門和地方人民政府監(jiān)督。監(jiān)督形式主要有政府問責(zé)、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、群眾投訴等。

　　細(xì)則

　　一、總體任務(wù)和目標(biāo)的績效考核。

　　實(shí)行績效工資制度后，因?qū)⒆》抗�積金、社保、職工三保、業(yè)務(wù)工作經(jīng)費(fèi)等七大項(xiàng)目開支納入醫(yī)療收入開支，進(jìn)行成本核算，實(shí)行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求，也是“�；�本”的有效手段。上級(jí)部門對(duì)基層衛(wèi)生院結(jié)合人員數(shù)目、業(yè)務(wù)開展情況等項(xiàng)目進(jìn)行了核算，規(guī)定了量化考核的目標(biāo)和任務(wù)。規(guī)定中指出：姜州中心衛(wèi)生院必須完成業(yè)務(wù)總收入每月10.8萬元，其中完成醫(yī)療收入每月4.5萬元。

　　績效考核：這是衛(wèi)生行政主管部門對(duì)本單位的整體考核標(biāo)準(zhǔn)，不納入本單位個(gè)人績效考核�？己藰�(biāo)準(zhǔn)是：凡是不按規(guī)定完成上述任務(wù)，由上級(jí)按比例扣減單位人員績效工資。超額完成任務(wù)的，超出完成的醫(yī)療收入部分60%返回單位作為獎(jiǎng)勵(lì)基金進(jìn)行二次分配，40%留作事業(yè)發(fā)展基金。

　　二、分解任務(wù)和目標(biāo)的績效考核

　　進(jìn)行的相關(guān)科室目標(biāo)和任務(wù)的績效考核。不完成規(guī)定的任務(wù)，本單位績效工資全盤扣減，超額完成任務(wù)，“二次分配”重點(diǎn)向相關(guān)科室傾斜。

　　三、本單位職工績效考核總體標(biāo)準(zhǔn)

　　本單位職工個(gè)人績效考核實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人績效總分為100分，分別對(duì)其在醫(yī)院規(guī)章制度執(zhí)行、工作紀(jì)律、工作制度、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科室衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生、政治思想品德、公共衛(wèi)生服務(wù)等方面進(jìn)行違規(guī)倒扣分制考核�？己私Y(jié)果與上扣30%的績效工作掛鉤，每月由院辦室進(jìn)行考核結(jié)果登記，年底進(jìn)行累計(jì)核算。核算公式為：個(gè)人所得績效工資=上扣30%的績效工資—（30%的績效工資÷100）×違規(guī)扣分合計(jì)數(shù)。例如：當(dāng)事人上扣30%的績效工資為8000元，全年累計(jì)違規(guī)扣分為30分，則當(dāng)事人年底績效核算數(shù)為8000—（8000÷100）×30=5600元�？冃Э己撕蟮目鄢�部分納入對(duì)本單位有突出貢獻(xiàn)及年度考核優(yōu)秀人員進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。凡績效考核年累計(jì)扣除績效分60分及以上的當(dāng)事人，本年度考核為“不合格”。

　　四、績效考核管理制度下的分級(jí)考核的績效考核

　　1、績效考核相關(guān)負(fù)責(zé)人不履行職責(zé)，考核工作不負(fù)責(zé)任，考核中出現(xiàn)放馬摻假行為或打擊報(bào)復(fù)行為的.，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　2、對(duì)相關(guān)科室管理不嚴(yán)，造成工作失誤，公共財(cái)物損壞、遺失或其他失誤的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　3、績效考核工作人員不服從工作安排，無理取鬧，提出不合理要求，要挾領(lǐng)導(dǎo)，一次扣2分。

　　4、分管領(lǐng)導(dǎo)在其位不謀其事，分內(nèi)事情未完成的，一次扣3分。

　　5、凡是以任何手段搞小動(dòng)作，造成有損于單位形象，不利于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)或領(lǐng)導(dǎo)與職工之間團(tuán)結(jié)行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

　　五、實(shí)行基本藥物制度、藥品零差價(jià)使用制度的績效考核

　　醫(yī)改的核心內(nèi)容是國家實(shí)行基本藥物制度、藥品實(shí)行零差價(jià)、實(shí)行績效工資制、加大基本公共衛(wèi)生服務(wù)、讓廣大群眾真正得到實(shí)惠。要求：

　　1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫(yī)務(wù)人員及群眾要逐步改變用藥習(xí)慣。

　　2、從20xx年1月1日起，基層衛(wèi)生院全面實(shí)行藥品零差價(jià)。

　　3、在開展的業(yè)務(wù)工作中，禁止使用大處方。在診治過程中。藥品使用嚴(yán)禁超出醫(yī)療總費(fèi)用的60%，醫(yī)療收入嚴(yán)禁低于醫(yī)療總收入的40%。

　　績效考核：

　　1、不執(zhí)行“五統(tǒng)一”政策，私自在上級(jí)規(guī)定的藥品配送企業(yè)外購進(jìn)藥品的個(gè)人，本單位不予結(jié)算藥品費(fèi)，全部由當(dāng)事人個(gè)人承擔(dān)，并扣減績效分15分。

　　2、相關(guān)科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫(yī)用器材過期失效的，失效的藥品器材全部由當(dāng)事人個(gè)人承擔(dān)，并扣除藥劑管理人員及當(dāng)事人績效分10分。

　　3、凡是不接上級(jí)規(guī)定執(zhí)行藥品低60%的比例，醫(yī)療收入高40%比例的，發(fā)現(xiàn)一例病人扣當(dāng)事醫(yī)生2分。

　　4、凡是不按規(guī)定執(zhí)行藥品零差價(jià)，仍劃入藥品利潤的，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人績效分1分。

　　六、工作紀(jì)律遵守情況及工作制度執(zhí)行情況的績效考核

　　1、實(shí)行上下班時(shí)間規(guī)定，凡是超出上班時(shí)間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績效分1分；遲到15分鐘—1小時(shí)的扣績效分2分；遲到1小時(shí)以上的視為曠工，扣績效分5分。凡是未到下班時(shí)間離崗的扣績效分2分。

　　2、不服從工作安排，不服從工作臨時(shí)調(diào)配的，一次扣績效分3分，情節(jié)嚴(yán)重的作待崗處理，待崗期間停發(fā)績效工資。

　　3、上班不在崗或串科閑談玩耍的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　4、推諉病人，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。

　　5、服務(wù)態(tài)度惡劣，病人投訴一次扣績效分3分。

　　6、不按時(shí)完成工作任務(wù)，推諉扯皮的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　7、對(duì)住院病人不進(jìn)行規(guī)范化管理，“三大常規(guī)”等相關(guān)檢查未做的，查到一例扣當(dāng)事醫(yī)生2分。

　　8、對(duì)不按規(guī)定書寫相關(guān)醫(yī)學(xué)文件、護(hù)理文件的（包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉的藥品使用登記等），發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　9、亂扔醫(yī)療垃圾，不按規(guī)定進(jìn)行消毒處理，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　10、交接班不清楚，造成工作脫節(jié)或其他一般后果的，發(fā)現(xiàn)一次扣一分。

　　七、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)行風(fēng)工作的績效考核

　　1、發(fā)現(xiàn)與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績效分1分，內(nèi)部工作人員吵架、打架的，一次扣績效分2分。

　　2、索要病員財(cái)物，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。

　　3、克扣病人藥物，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。

　　4、亂劃價(jià)、亂收費(fèi)，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　5、臨床醫(yī)師，護(hù)理人員在上班時(shí)間內(nèi)不穿工作服，佩戴工作證的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　6、醫(yī)護(hù)人員在處置病人時(shí)，行為不規(guī)范的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　7、工作人員上班時(shí)間內(nèi)干私活，或參與聚眾賭博者，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。

　　8、散布病人隱私和造成較大影響的，一次扣績效分3分。

　　八、進(jìn)修、學(xué)習(xí)、休假制度情況的績效考核

　　1、嚴(yán)格禁止代班，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人雙方績效分各2分。

　　2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，并一次扣績效分3分。

　　3、除單位選派外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)外，凡私自外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的，全脫產(chǎn)者報(bào)經(jīng)上級(jí)申請退職，半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)拿文憑等者，每天扣0.5分。

　　4、凡無故不參加本單位學(xué)習(xí)會(huì)議等相關(guān)活動(dòng)的，一次扣績效分0.5分。

　　5、請事假一天扣績效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。

　　6、在出具相關(guān)醫(yī)學(xué)證明下，確實(shí)因病不能上班的，具備請假手續(xù)后，經(jīng)批準(zhǔn)后可享受病假，不扣績效分。未出具相關(guān)證明的按事假扣績效分，即每天0.5分。

　　7、以一般疾病出具假的嚴(yán)重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強(qiáng)行休病假的，不發(fā)放績效工資。

　　8、休假不具備相應(yīng)請假手續(xù)的，休假期間按曠工論處。并扣績效分5分。

　　九、基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作的績效考核

　　1、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不服從工作安排的，一次扣績效分2分。

　　2、不認(rèn)真履行工作職責(zé)，造成工作失誤的，一次扣績效分3分。

　　3、不按上級(jí)和本單位規(guī)定完成相關(guān)工作任務(wù)的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績效分。

　　十、新農(nóng)合工作績效考核

　　1、不遵守新農(nóng)合相關(guān)政策規(guī)定，造成工作失誤或本單位重大經(jīng)濟(jì)損失的，一次扣績效分3分。

　　2、推諉病人報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用，或故意不予報(bào)銷，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分1分。

　　3、克扣病人報(bào)銷金額，除如數(shù)退還報(bào)銷費(fèi)用外，扣績效分3分。

　　4、住院病人中，凡參加了新農(nóng)合的農(nóng)民，參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)的在職職工、退休職工，參加了城鎮(zhèn)居民保險(xiǎn)的居民，在報(bào)賬審核中，須經(jīng)本單位住院部主任和護(hù)士長簽名認(rèn)可后方可進(jìn)行報(bào)銷，凡是未經(jīng)住院審核的，一概不予報(bào)銷。發(fā)現(xiàn)違規(guī)一例扣績效分3分。

　　5、嚴(yán)格把好報(bào)銷審核關(guān)口，禁止虛假報(bào)銷套用報(bào)銷基金。發(fā)現(xiàn)一例虛假報(bào)銷，責(zé)任由當(dāng)事醫(yī)護(hù)人員和報(bào)銷人員承擔(dān)，并扣除當(dāng)事人員績效分10分。情節(jié)嚴(yán)重的，移交上級(jí)有關(guān)部門處理。

　　十一、后勤工作及清潔衛(wèi)生工作績效考核

　　1、不服從工作安排，不按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)，一次扣績效分1分。

　　2、故意拖延職工工資及其他福利補(bǔ)償發(fā)放的，一次扣績效分1分。

　　3、每天下班后至次日8點(diǎn)，病員就醫(yī)所產(chǎn)生的費(fèi)用由當(dāng)班醫(yī)生代收，藥房醫(yī)生保管處方，所收費(fèi)用必須于48小時(shí)內(nèi)如數(shù)交收費(fèi)處，超出規(guī)定時(shí)限則視為挪用。當(dāng)事人不得更改處方費(fèi)用，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分，并責(zé)令如數(shù)退還收取費(fèi)用。私自收費(fèi)占為己有者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)事人作待崗處理，雙倍退還所收費(fèi)用，并扣績效分10分。待崗期間不發(fā)放績效工資。

　　4、采取欺騙手段，出具假證明，假的發(fā)票或相關(guān)科室利用職業(yè)手段，進(jìn)行假醫(yī)學(xué)報(bào)告、胎兒性別鑒別等行為的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣績效分5分。

　　5、環(huán)境衛(wèi)生要求每天至少搞2次，發(fā)現(xiàn)搞得不徹底，出現(xiàn)臟、亂、差現(xiàn)象，如蜘蛛網(wǎng)、住院部床頭柜灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人工資30元。

　　6、各科室不得出現(xiàn)臟亂差現(xiàn)象，隨時(shí)保持科室整潔、衛(wèi)生，如發(fā)現(xiàn)臟亂差，一次扣當(dāng)班人員績效分1分。

　　績效管理制度 17

　　1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

　　2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

　　3、收集各部門績效方案進(jìn)行評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。

　　4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

　　5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

　　6、月底收集各部門績效考核匯總，并對(duì)各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的'考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

　　7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況

　　9、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。

　　績效管理制度 18

　　一、總體設(shè)計(jì)思路

　　(一)考核目的

　　幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。

　　(二)適用范圍 采購部

　　(三)考核指標(biāo)及考核周期

　　針對(duì)采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

　　(四) 績效考核原則

　　1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫�。

　　2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的`評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

　　3、 開放溝通原則：在整個(gè)績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　4、 發(fā)展原則：通過績效考評(píng)的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。

　　(五) 績效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　1、 績效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，于此月5號(hào)前評(píng)定。

　　2、 全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　　(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)

　　1.工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。

　　2.主管級(jí)別考核績效為所屬采購員的平均值

　　(二)工作態(tài)度和工作能力

　　三、考核實(shí)施

　　采購部人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。 (一)計(jì)劃溝通階段

　　1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。

　　(二)計(jì)劃實(shí)施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。

　　2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

　　績效管理制度 19

　　第一條為加強(qiáng)對(duì)生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項(xiàng)資金（以下簡稱“生態(tài)專項(xiàng)資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。

　　第二條生態(tài)專項(xiàng)資金是指由市財(cái)政安排的專項(xiàng)用于獎(jiǎng)勵(lì)本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項(xiàng)目的專項(xiàng)資金。

　　第三條生態(tài)專項(xiàng)資金由市財(cái)政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵(lì)先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。

　　第四條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍

　　1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設(shè)：包括國家級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)，省級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)、紹興市級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建設(shè)，各級(jí)生態(tài)村建設(shè)等；

　　2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護(hù)與建設(shè)：包括市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)建設(shè)、自然保護(hù)區(qū)建設(shè)、濕地保護(hù)區(qū)建設(shè)等；

　　3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)：包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設(shè)、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設(shè)等；

　　4、“綠色”單位創(chuàng)建：包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級(jí)生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等；

　　5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；

　　6、國家級(jí)有機(jī)食品基地建設(shè)；

　　7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；

　　8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點(diǎn)項(xiàng)目。

　　第五條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請條件

　　申請生態(tài)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目，必須符合下列條件：

　　1、申請單位必須是具有法人資格、實(shí)行獨(dú)立核算的項(xiàng)目投資主體，市政府投資的.建設(shè)項(xiàng)目不納入獎(jiǎng)勵(lì)范圍；

　　2、申報(bào)項(xiàng)目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；

　　3、申報(bào)項(xiàng)目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實(shí)施的項(xiàng)目；

　　4、項(xiàng)目已落實(shí)建設(shè)資金；

　　5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財(cái)經(jīng)違法違紀(jì)行為；

　　6、項(xiàng)目已建成并通過驗(yàn)收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%。

　　第六條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請程序

　　1、符合生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和申請條件的項(xiàng)目，由投資者提出申請。

　　2、申請生態(tài)專項(xiàng)資金，須同時(shí)報(bào)送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施方案（計(jì)劃）、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實(shí)情況、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生態(tài)效益（績效）分析、項(xiàng)目已建成或通過驗(yàn)收的批文等有關(guān)文件、資料。

　　3、申請生態(tài)專項(xiàng)資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

　　第七條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)審批

　　根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì)同市財(cái)政局、市環(huán)保局等部門對(duì)申報(bào)項(xiàng)目進(jìn)行審查、考核、驗(yàn)收，在此基礎(chǔ)上確定獎(jiǎng)勵(lì)的具體項(xiàng)目和金額，報(bào)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　第八條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

　　1、創(chuàng)建為國家級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)30萬元；創(chuàng)建為國家級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)15萬元。

　　2、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)20萬元；創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元。

　　3、創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。

　　4、創(chuàng)建為上虞市級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。

　　5、創(chuàng)建為國家級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元；省級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。

　　6、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)3萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。

　　7、創(chuàng)建為國家級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元；省級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。

　　8、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。

　　9、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)文明教育基地的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。

　　10、創(chuàng)建為市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)15萬元（對(duì)創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎(jiǎng)勵(lì)）。已完成創(chuàng)建的市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。

　　11、創(chuàng)建為國家級(jí)有機(jī)食品基地的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬元；

　　12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。

　　13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎(jiǎng)勵(lì)50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)20萬元。

　　14、其他項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會(huì)效益等確定。

　　第九條生態(tài)專項(xiàng)資金的撥付

　　市生態(tài)辦、市財(cái)政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目和額度。獎(jiǎng)勵(lì)資金由市財(cái)政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項(xiàng)資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。

　　第十條生態(tài)專項(xiàng)資金的使用管理

　　1、生態(tài)專項(xiàng)資金實(shí)行�？顚Ｓ茫瑖�(yán)禁截留、擠占或挪作他用。

　　2、項(xiàng)目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財(cái)務(wù)制度規(guī)定使用專項(xiàng)資金，并加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。

　　3、使用生態(tài)專項(xiàng)資金的單位，在項(xiàng)目實(shí)施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財(cái)政局匯報(bào)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況。

　　4、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局、市審計(jì)局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項(xiàng)資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。

　　第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。

　　績效管理制度 20

　　一、績效考核目的

　　1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

　　2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核根據(jù)。

　　3、鼓舞先進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)展。

　　二、績效考核范圍

　　網(wǎng)店客服組

　　三、績效考核周期

　　實(shí)行月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。

　　四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)

　　績效考核的內(nèi)容

　　1、服務(wù)類

　　旺旺溝通〔詢問轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率〕

　　訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)〕其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕

　　2、管理類

　　公司報(bào)表上交準(zhǔn)時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

　　考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

　　1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

　　2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。

　　考核指標(biāo)

　　網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

　　五、績效考核的`實(shí)施

　　1、考核分為自評(píng)、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

　　考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

　　被考核人本人30%工作任務(wù)完成狀況

　　店長70%"工作績效、工作力量工作協(xié)作性、服務(wù)性"

　　2、績效考核指標(biāo)

　　六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　1、每月評(píng)比綜合排名第一名，嘉獎(jiǎng)100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，認(rèn)真分析落后緣由，針對(duì)落后緣由，查找改良措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

　　3、連續(xù)3個(gè)月〔季度〕評(píng)比綜合排名最終一名，考慮調(diào)崗�？冃Э己朔桨钢饕�包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

　　績效管理制度 21

　　一、目的

　　1、更好地挖掘護(hù)士潛能，激發(fā)護(hù)士的工作積極性，強(qiáng)化自我管理能力，提高工作績效，創(chuàng)建和諧、向上的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程》活動(dòng)在我院全面展開。

　　2、明確責(zé)任，強(qiáng)化競爭意識(shí)，提高護(hù)理隊(duì)伍的`整體素質(zhì)。

　　3、加強(qiáng)層級(jí)管理。

　　4、確切地了解護(hù)理隊(duì)伍中護(hù)士的工作態(tài)度、能力狀況、工作績效等基本狀況，為護(hù)理人員的選拔、晉升、獎(jiǎng)懲及職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。

　　二、原則

　　1、保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)來對(duì)護(hù)士作出評(píng)價(jià)

　　您

　　2、保證考核的可操作性

　　3、明確評(píng)價(jià)指標(biāo)

　　三、考核對(duì)象：

　　護(hù)理部正副主任、科護(hù)士長、正副護(hù)士長、N4級(jí)護(hù)士、N3級(jí)護(hù)士、N2級(jí)護(hù)士、N1級(jí)護(hù)士、N0級(jí)護(hù)士。

　　四、績效考評(píng)內(nèi)容

　　1、考評(píng)方法有：工作態(tài)度、工作職責(zé)履行情況、工作崗位、病人滿意度調(diào)查結(jié)果，工作班次，負(fù)責(zé)床位數(shù)，護(hù)理危重病人數(shù)，基礎(chǔ)護(hù)理工作完成情況與質(zhì)量，典型事件加減分，民主評(píng)議等。

　　2、科室護(hù)士長每月對(duì)科內(nèi)護(hù)士考評(píng)一次。

　　3、護(hù)士長由大科護(hù)士長進(jìn)行考評(píng)，每年一次。

　　4、大科護(hù)士長由護(hù)理部進(jìn)行考評(píng)，每年一次。

　　3、護(hù)理部主任由主管院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，每年一次。

　　5、績效考評(píng)具體執(zhí)行步驟

　�。�1）自我評(píng)價(jià)：根據(jù)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，本人做出評(píng)價(jià)并計(jì)分。

　�。�2）上級(jí)評(píng)價(jià)：護(hù)理部、科護(hù)士長、護(hù)士長分別對(duì)下級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，在相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)檔打分。

　�。�3）最后得分：按自我評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)占70%計(jì)算出得分。

　�。�4）考核結(jié)果分為五檔。95分以上為優(yōu)秀，94~85分為良好，84~70分為合格，69~60分黃牌警告，60分以下不合格。

　�。�5）全年績效考核優(yōu)秀等級(jí)的護(hù)士入選當(dāng)年先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀護(hù)士候選人，績效考核分?jǐn)?shù)權(quán)重50%，投票分?jǐn)?shù)權(quán)重50%。

　�。�6）召開年終科室績效總結(jié)會(huì)議，對(duì)相關(guān)的考評(píng)方法、步驟、數(shù)據(jù)等進(jìn)行分析和調(diào)整。

　�。�7）護(hù)理部針對(duì)全年度的績效考評(píng)綜合成績，對(duì)表現(xiàn)突出者給予獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)先參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等激勵(lì)措施。

　　績效管理制度 22

　　一、指導(dǎo)思想及原則

　　1、通過實(shí)行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

　　2、醫(yī)院績效評(píng)價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報(bào)酬相一致，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

　　3、堅(jiān)持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動(dòng)做與被動(dòng)做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

　　4、堅(jiān)持目標(biāo)層層分解的原則，把個(gè)人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

　　5、實(shí)行問責(zé)制，明確各級(jí)各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實(shí)施通過考核形成能上能下的激勵(lì)機(jī)制。

　　6、鼓勵(lì)合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。

　　二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：

　　1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級(jí)工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。

　　特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣�府和醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險(xiǎn)金、住房公積金等。

　　3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。

　　4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院另行規(guī)定。

　　5、科室另行規(guī)定的'單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。由各科室自行制定。

　　三、考核辦法

　　為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評(píng)時(shí)實(shí)行360度考核法做為考評(píng)的手段，

　　四、考核的基本框架和思路

　　醫(yī)院實(shí)行層級(jí)考核、二級(jí)分配的原則進(jìn)行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負(fù)責(zé)人考核科室職工。二級(jí)分配指的是科室職工獎(jiǎng)金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放，醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺(tái)發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果

　　院長考核副院長實(shí)行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計(jì)劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報(bào)工作時(shí)提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個(gè)人績效工資掛鉤。

　　績效管理制度 23

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的.，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。

　　4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。

　　5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況。

　　6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。

　　2、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　五、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　六、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　績效管理制度 24

　　為努力實(shí)現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實(shí)力，經(jīng)月日公司會(huì)各部門負(fù)責(zé)人討論決定，在公司各部門實(shí)行績效工資考核，具體考核辦法如下：

　　一、指導(dǎo)原則

　　堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

　　二、考核對(duì)象：

　　公司全體員工

　　三、考核資料

　　實(shí)行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。

　　工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)指：自我的職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)是否成功地到達(dá)了目標(biāo)；有些因提高了銷售額而受到嘉獎(jiǎng)，有些則是因?yàn)榻档土顺杀净蚩s減了不必要的資本性支出而受到嘉獎(jiǎng)

　　職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀(jì)律、工作職責(zé)心、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的`處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。

　　四、考核方式

　　公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組�？冃Э己宿k法實(shí)施細(xì)則組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核資料進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。

　　五、考核小組按員工所在部門設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分；

　　2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分；

　　3、上班時(shí)光內(nèi)看與工作無關(guān)書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分；工作時(shí)光打牌、下棋、干私活，扣5分；

　　4、辦公時(shí)光內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

　　5、出入公司大門不隨手關(guān)門，扣1分；

　　6、員工工作時(shí)光飲酒，扣10分；

　　7、上班時(shí)光未經(jīng)請假私自外出，扣5分；

　　8、下班時(shí)不關(guān)掉計(jì)算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防，扣1分；9、早7：00——晚10：00時(shí)光段，要堅(jiān)持手機(jī)開機(jī)，違反扣10分；

　　10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分；

　　11、因私交通費(fèi)不予報(bào)銷，違反扣10分；

　　12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓(xùn)及會(huì)議的員工扣5分；

　　13、因管理不善導(dǎo)致辦公設(shè)備、用品丟失、損壞扣2分；

　　績效管理制度 25

　　一、考核基本情況

　　(一)考核目的

　　為了有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績突出平和的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

　　(二)考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。

　　(三)考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對(duì)銷售人員實(shí)施考核。

　　二、業(yè)績考核操作辦法

　　(一)業(yè)績考核的.原則

　　銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個(gè)人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人銷售業(yè)績決定自身收入。

　　(二)銷售人員績效獎(jiǎng)金的計(jì)算

　　銷售人員績效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例

　　1、個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額

　　個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)+銷售價(jià)格獎(jiǎng)+提前收款獎(jiǎng)

　　(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)

　　銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按x元/m2支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按x元/m2支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)x%發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的x%計(jì)提獎(jiǎng)金。

　　(3)提前收款獎(jiǎng)

　　①銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按x元/m2扣罰，至每月工資不低于x元止。

　�、谝艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。

　�、垆N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。

　　④銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員x元到x元的處罰。

　�、蒌N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

　　⑥銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。

　�、咪N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

　�、噤N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予x元的處罰。

　　績效管理制度 26

　　一、引言

　　員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，他們的工作表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的和發(fā)展。為了更客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績效考核制度。

　　二、考核原則

　　1. 公平、公正、公開：績效考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結(jié)果將公開，以增加考核的透明度。

　　2. 定量與定性相結(jié)合：績效考核不僅關(guān)注員工的.完成度，也關(guān)注其在工作中的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　3. 反饋與指導(dǎo)：考核結(jié)果將及時(shí)反饋給員工，并為員工的改進(jìn)和提高提供指導(dǎo)和建議。

　　三、考核周期和內(nèi)容

　　1. 考核周期：公司員工將按照季度進(jìn)行績效考核，特殊情況下，可以進(jìn)行月度考核。

　　2. 考核內(nèi)容：包括工作完成度、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)方面。

　　四、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1. 績效獎(jiǎng)金的分配：績效考核結(jié)果將直接影響員工的績效獎(jiǎng)金，優(yōu)秀的工作表現(xiàn)將得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2. 晉升和崗位調(diào)整：績效考核結(jié)果將作為員工晉升和崗位調(diào)整的重要依據(jù)，優(yōu)秀員工將有更多的晉升機(jī)會(huì)。

　　3. 培訓(xùn)和發(fā)展：績效考核結(jié)果將為員工培訓(xùn)和發(fā)展提供參考，公司將根據(jù)員工的能力和需求，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　五、具體實(shí)施辦法

　　1. 考核組織：績效考核由公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成考核小組，負(fù)責(zé)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。

　　2. 考核實(shí)施：績效考核將采用評(píng)分制，根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分�？己私Y(jié)果將記錄在員工檔案中，作為長期考核的依據(jù)。

　　3. 申訴處理：員工對(duì)績效考核結(jié)果有異議的，有權(quán)提出申訴，考核小組將對(duì)申訴進(jìn)行調(diào)查和處理。

　　4. 培訓(xùn)提升：公司將定期組織針對(duì)績效考核結(jié)果的員工培訓(xùn)，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。

　　六、結(jié)語

　　建立科學(xué)合理的考核制度，是激發(fā)員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過實(shí)施這一制度，公司的整體績效將得到顯著提升，員工的工作熱情和工作質(zhì)量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態(tài)度參與績效考核，共同推動(dòng)公司的發(fā)展。同時(shí)，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護(hù)績效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力，打造一個(gè)更美好的未來！

　　績效管理制度 27

　　一、目的

　　保證臨床醫(yī)療護(hù)理工作的連續(xù)性，預(yù)防事故的發(fā)生。

　　二、適用范圍

　　臨床科室需要交接班的各護(hù)理單元。

　　三、要求

　　1.交接班要求

　　(1)值班人員必須堅(jiān)守崗位，履行職責(zé)，保證各項(xiàng)治療、護(hù)理工作準(zhǔn)確及時(shí)地進(jìn)行。每班必須按時(shí)交接班，交班者在交班前應(yīng)完成本班的各項(xiàng)工作，按護(hù)理文書書寫規(guī)范要求做好護(hù)理記錄。

　　(2)交班者整理及補(bǔ)充常規(guī)使用的物品，為下一班做好必需用品的準(zhǔn)備。遇到特殊情況應(yīng)詳細(xì)交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。

　　(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點(diǎn)、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點(diǎn)病人(如危重、手術(shù)、新病人)的病情記錄。

　　(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情、治療、器械、物品交待不清，應(yīng)立即詢問。接班時(shí)如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)由交班者負(fù)責(zé)，接班后發(fā)生問題應(yīng)由接班者負(fù)責(zé)。

　　(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎(chǔ)護(hù)理、�？谱o(hù)理是否符合要求。

　　(6)對(duì)特殊情況者，如情緒、行為異常和未請假外出的病人，應(yīng)及時(shí)與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應(yīng)的措施，必要時(shí)向院部匯報(bào)。除向接班護(hù)士口頭交班外，還應(yīng)做好記錄。

　　2.交班方式

　　(1)書面交班。

　　(2)口頭交班。

　　(3)床邊交班

　　3.交班內(nèi)容

　　(1)病人動(dòng)態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù)，出入院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院、分娩、手術(shù)等人數(shù)，新病人、重危病人、搶救病人、一級(jí)護(hù)理病人、大手術(shù)前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。

　　(2)病人病情：包括病人的.意識(shí)、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關(guān)的檢查結(jié)果，治療、護(hù)理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量;輸液的內(nèi)容及滴速;注射部位有無紅腫、滲漏);病人的心理變化，病人對(duì)疾病的態(tài)度，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。

　　(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。

　　4.參加交班的人員

　　護(hù)士長、交班護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、接班護(hù)士、主班護(hù)士。

　　績效管理制度 28

　　第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

　　人事部門為具體的執(zhí)行部門。

　　第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

　　崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

　　第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

　　第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

　　(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資

　　第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

　　第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

　　第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的`，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

　　第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

　　2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績效考核被評(píng)為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

　　第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

　　第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

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